II. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VHDN CHO CÁC NHTM VIỆT NAM
2. GIẢI PHÁP TẦM VI MÔ
2.1.1 PHẢI XÂY DỰNG ĐƢỢC HỆ THỐNG GIÁ TRỊ CỦA
Hệ thống giá trị của ngân hàng phải đƣợc coi là linh hồn, là hòn đá tảng trong hoạt động của mỗi một nhân viên nói riêng và của cả tổ chức nói chung. Mỗi ngân hàng cần xây dựng hệ thống giá trị của mình, đó là những chuẩn mực chung mà nhân viên có thể lấy đó làm chuẩn mực làm việc, hành động; các nhà quản lý lấy đó làm tiêu thức để đánh giá năng lực của nhân viên, xét thƣởng, kỷ luật. Những giá trị, tiêu thức này cần đƣợc phổ biến cho nhân viên ngay từ khâu tuyển ngƣời, đặt ở những vị trí dễ quan sát nhất trong công ty để nhân viên luôn ghi nhớ và thƣờng xuyên đối chiếu hành vi của mình với chúng. Có thể nói, hệ thống giá trị vừa là phƣơng pháp luận công tác, cũng là tiêu chuẩn của môi trƣờng nhân văn, còn là tài sản vô hình của ngân hàng. Một số giá trị mà ngân hàng có thể xây dựng đó là:
- Lấy khách hàng làm trọng tâm: Ngân hàng cần yêu cầu mọi nhân viên phải tích cực lắng nghe tiếng nói của khách hàng, đối tác, đƣa ra phản ứng tích cực đối với những yêu cầu của khách hàng.
Đặng Thị Loan 85 Nhật 3 - K41F - KTNT minh ở các cấp, lãnh đạo phải là những ngƣời tiên phong trong thực hiện kỷ luật của ngân hàng. Xin đƣa ra một ví dụ: Công ty Intel chế tạo chíp bán dẫn lớn nhất toàn cầu, trƣớc đây có chế độ ký tên đến lúc 8 giờ “tiếng tăm không đƣợc tốt” nhƣ sau: công ty 8 giờ làm việc, bất kỳ ai chỉ cần tới muộn 5 phút, thì sẽ phải để lại tên của mình tại một quyển sổ ký tên đƣợc chuẩn bị riêng rồi mới có thể làm việc. Thiết nghĩ, vần đề giờ “cao su” ở các ngân hàng nƣớc ta hiện nay có thể đƣợc giải quyết bằng phƣơng pháp này không?
- Uy tín trên hết: Mỗi ngân hàng muốn đứng vững đƣợc trên thƣơng
trƣờng phải luôn đề cao chữ tín đƣợc thể hiện trong khả năng đáp ứng sẵn sàng những yêu cầu của khách hàng mà ngân hàng có nghĩa vụ trong bất cứ tình huống nào. Ngoài ra ngân hàng cần phải giữ chữ tín với các tổ chức tài chính, ngân hàng trong và ngoài nƣớc trên các lĩnh vực kinh doanh tiền tệ và hoạt động ngân hàng thông qua các hoạt động vay nợ, nhận uỷ thác…Uy tín sẽ là cơ sở cho mối quan hệ khách hàng lâu dài và trung thành.
- Lấy kết quả làm phƣơng hƣớng: Giá trị lấy kết quả làm phƣơng hƣớng đòi hỏi nhân viên xây dựng một mục tiêu giàu tính thách thức và sức cạnh tranh, coi trọng kết quả, đồng thời dũng cảm gánh vác trách nhiệm. Trong quá trình thực hiện, nếu có ý kiến khác nhau, cần tiến hành trao đổi hữu hiệu với đồng nghiệp hoặc cấp trên, cuối cùng tìm ra phƣơng án giải quyết vấn đề, đồng thời đảm bảo việc chấp hành nghiêm chỉnh phƣơng án giải quyết. Thực hiện đánh giá nhân viên qua kết quả làm việc (lƣợng vốn, số khách hàng huy động, tỉ lệ thu hồi nợ xấu,…) chứ không phải theo thâm niên công tác. Các phó giám đốc, trƣởng, phó phòng đảm nhiệm trách nhiệm này qua việc theo dõi nhân viên trực tiếp. Hàng tháng nên tổ chức họp đánh giá thành tích của từng nhân viên. Cách làm này sẽ đem lại hiệu quả hoạt động cao, khuyến khích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phần tạo ra giá trị
Đặng Thị Loan 86 Nhật 3 - K41F - KTNT khác biệt cho ngân hàng.
- Tạo ra môi trƣờng làm việc tốt: Môi trƣờng làm việc tốt khiến cho
giữa các nhân viên với nhau có thể giải quyết, trao đổi ý kiến một cách thành thực, công khai, thẳng thắn. Đồng thời ngân hàng phải không ngừng cải thiện môi trƣờng làm việc có tính thách thức, xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần đồng đội, tôn trọng lẫn nhau, khẳng định thành tựu mà mỗi nhân viên giành đƣợc, không ngừng khích lệ nhân viên dũng cảm tiến lên phía trƣớc.
+ Trong quan hệ lãnh đạo – nhân viên: xoá bỏ tình trạng “né tránh” hay “nghe lời” một cách máy móc giữa lãnh đạo với nhân viên dƣới quyền. Tức là nhân viên dƣới quyền rất ngại góp ý, hoặc phê bình đối với lãnh đạo. Tình trạng tƣơng tự cũng diễn ra giữa những ngƣời làm việc lâu năm với những nhân viên trẻ mới vào ngân hàng. Để làm đƣợc điều đó, ngân hàng có thể xây dựng từng sổ góp ý cho từng thành viên (gồm cả nhân viên và lãnh đạo). Các thành viên khác và ngay cả khách hàng cũng có thể góp ý, phê bình thẳng thắn thành viên này nếu thấy có hành vi không đúng, không có văn hóa hoặc đi ngƣợc lại với những giá trị quan mà ngân hàng xây dựng. Sổ góp ý này sẽ đƣợc gửi đến từng ngƣời đƣợc góp ý vào cuối mỗi tháng hoặc quý để nhận đƣợc phản hồi của họ. Qua đánh giá và xem xét ngân hàng sẽ lập bảng tính điểm cho từng ngƣời. Bảng điểm này sẽ là cơ sở cho việc thƣởng, phạt, thăng tiến hoặc thuyên chuyển công tác.
+ Trong mối quan hệ giữa các nhân viên, để xoá bỏ khoảng cách giữa thế hệ già - những ngƣời làm việc lâu năm ở ngân hàng và những ngƣời trẻ- những nhân viên mới, nên bố trí để những ngƣời già làm cùng những ngƣời trẻ trong cùng bộ phận. Nhƣ vậy, ngân hàng vừa khai thác đựơc những kinh nghiệm của những nhân viên lâu năm, vừa nhận đƣợc những ý tƣởng mới từ những ngƣời trẻ, và công việc sẽ hiệu quả hơn. Những ngƣời già đƣợc chia sẻ
Đặng Thị Loan 87 Nhật 3 - K41F - KTNT kinh nghiệm cũng cảm thấy vui hơn, và những ngƣời trẻ sẽ hiểu hơn, thêm kính trọng những ngƣời đi trƣớc, từ đó dần xoá bỏ khoảng cách giữa họ.