CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Thực trạng tạo ĐLLVcho người laođộng tại Công ty CP Cấp nước Gia Định
2.3.3 Nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”
Phân tích thực trạng tạo ĐLLV theo nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”
Với kết quả khảo sát cho thấy hiện tại chính sách Đào tạo và Thăng tiến của Công ty CP Cấp nước Gia Định chưa thực sự tạo được động lực cho NLĐ nhất là yếu tố Chính sách thăng tiến rõ ràng và được đề xuất các học phục vụ cho nhu cầu công việc. Cụ thể thực trạng nhân tố Đào tạo và Thăng tiến tại công ty CP Cấp nước Gia Định như sau:
Về chính sách đào tạo
Ngay khi được tuyển dụng, nhân viên của Công ty CP Cấp nước Gia Định đã được đào tạo để nắm bắt cơng việc. Trong q trình làm việc, cơng ty cũng có đào tạo chun mơn định kỳ 6 tháng.
Ngoài ra, bản thân nhân viên muốn nâng cao trình độ có thể tự đề xuất, Trưởng phịng hoặc Giám đốc phê duyệt sẽ chuyển đến bộ phận Nhân sự xem xét lần nữa, sau đó làm bản cam kết. Tuy nhiên, quy trình này chưa được phổ biến rộng rãi nên ít nhân viên sử dụng đến lợi ích này. Nhiều nhân viên nhận xét chương trình đào tạo công ty chưa hấp dẫn và cũng chưa chú trọng nhiều đến việc đào tạo các nghiệp vụ thực tế.
Công ty chỉ chú trọng đào tạo cho lao động gián tiếp mà ít quan tâm đến lao động trực tiếp.
Hiện tại, Công ty đã thực hiện tốt việc đào tạo tại chỗ cho người lao động và có sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp, phương pháp đào tạo được sử dụng chủ yếu là đào tạo tại chỗ mà thơng thường bằng hình thức truyền miệng hoặc cầm tay chỉ việc. Đồng thời, nhân viên cũng được sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp về mặt kinh nghiệm, cũng như các kiến thức chuyên mơn và kỹ năng nhưng cũng chỉ bằng hình thức truyền miệng ngay khi có vấn đề phát sinh.
Công ty chưa tạo nhiều điều kiện cho cán bộ nhân viên đi đào tạo ở nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm cũng như kiến thức, kỹ năng thực tế mặc dù cơng ty cũng có đối tác ở các nước.
Bảng 2.7: Tình hình đào tạo nhân viên tại Công ty CP Cấp nước Gia Định giai đoạn 2014-2016
Các tiêu thức về tình hình đào tạo Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Tổng số khóa đào tạo 42 43 35 Số khóa học nhân viên tự đề xuất
được thực hiện 9 10 7 Chi phí đào tạo (triệu đồng) 197 165 135
(Nguồn: Phòng Nhân sự Cty CP Cấp nước Gia Định)
Các khóa đào tạo chỉ được tổ chức đào tạo cho NLĐ khi có các chương trình đào tạo từ Tổng cơng ty cấp nước Sài Gòn. Nhu cầu đào tạo theo ý kiến của nhiều phỏng vấn viên cho rằng đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, nội dung khóa đào tạo chủ yếu dựa trên các nội dung được đề ra từ cấp trên mà khơng có các chương trình đào
tạo phù hợp cho riêng từng phịng ban và chưa khảo sát nhu cầu đào tạo của người lao động.
Cách thức truyền đạt kiến thức chủ yếu là nói nội dung đã được chuẩn bị sẵn, thiếu sự sinh động và thiếu những ví dụ thực tế cho người lao động nên dễ gây ra sự nhàm chán khiến người lao động không tiếp thu được nhiều, mang lại hiệu quả không cao. Đối với nhân viên mới vào làm trong công ty, do thiếu kinh nghiệm thực tiễn, nên công ty trực tiếp cử người làm việc lâu năm, có kinh nghiệm và trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm và hướng dẫn họ. Đồng thời, cơng ty ln khuyến khích nhân viên học thêm các chương trình học nâng cao dài hạn vừa mang lại hiệu quả cho công ty vừa giúp nhân viên thăng tiến.
Về chính sách thăng tiến
Công ty CP Cấp nước Gia Định tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách ưu tiên tuyển dụng cũng như cân nhắc vào các vị trí quản lý là nội bộ trước khi tuyển dụng bên ngoài. Tuy nhiên, Cơng ty chưa có chính sách rõ ràng nào để truyền thông đến nhân viên. Đa phần do cấp trên trực tiếp đề xuất những nhân viên xuất sắc và giỏi cho những vị trí quản lý đến Giám Đốc và Bộ phận nhân sự xem xét.
Đối với một số vị trí đặc biệt là đối với các nhân lực nóng cốt chưa được chú trọng xem xét việc thuyên chuyển và đề bạt để giúp họ có cơ hội tiếp xúc với nhiều lĩnh vực, có được kinh nghiệm và tư duy diện rộng để có thể trở thành những nhà quản lý tương lai.
Công ty vẫn không công bố rộng rãi các điều kiện thăng tiến cơ bản, tiêu chí đánh giá chủ yếu dựa vào bậc thăng tiến của tổng cơng ty. Các chính sách thăng tiến cũng chưa vạch rõ con đường phát triển cho nhân lực nòng cốt để họ thấy con đường phát triển và thăng tiến.
Ưu điểm, nhược điểm của thực trạng Ưu điểm:
Đối với những cán bộ có trình độ cao, hằng năm công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để có thể nắm được tình hình phát triển của thị trường nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty trong tương lai.
Đối với nhân viên mới vào làm trong công ty, do thiếu kinh nghiệm thực tiễn, nên công ty trực tiếp cử người làm việc lâu năm, có kinh nghiệm và trình độ truyển đạt lại kinh nghiệm và hướng dẫn họ.
Đồng thời, cơng ty ln khuyến khích nhân viên học thêm các chương trình học nâng cao dài hạn
Nhược điểm:
Chưa thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo dựa theo nhu cầu thực tế, theo trình độ của người lao động. Nội dung đào tạo chưa thực sự đáp ứng nhu cầu công việc.
Cách thức truyền đạt kiến thức thiếu tính sinh động, khách quan và gây nhàm chán Các điều kiện thăng tiến cơ bản, tiêu chí đánh giá chủ yếu dựa vào bậc thăng tiến của tổng công ty. Và các chính sách thăng tiến cũng chưa vạch rõ con đường phát triển cho nhân lực nòng cốt.