1.5.2 Xây dựng mơ hình và thang đo đề xuất
Qua các nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ĐLLV của người lao động đã được thực hiện trong và ngồi nước, tác giả nhận thấy Mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) được ứng dụng khá phổ biến và rộng rãi, và mơ hình nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 vận dụng phù hợp với tình hình nhân lực tại khu vực Tp.HCM. Do đó, tác giả quyết định sử dụng 2 mơ hình làm cơ sở để xây dựng mơ hình nghiên cứu.
Tuy nhiên, để mang tính khách quan và phù hợp với đặc thù riêng của doanh nghiệp, với lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề hoạt động và với các nhân tố nhân khẩu học khác nhau. Ngồi việc xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên cơ sở Mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), mơ hình nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011 tác giả sẽ thực hiện khảo sát định tínhđối với đặc điểm nguồn nhân lực tại cơng ty CP Cấp Nước Gia Định và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp Nước Gia Định sao cho phù hợp với điều kiện thực tế và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Đối với phân tích định tính, tác giả sẽ sử dụng các phương pháp sau:
Sử dụng Phương pháp phỏng vấn tay đôi
Dựa trên sự kế thừa Thang đo động viên nhân viên của của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc LanVy, (2011) và Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của Kovach (1987), để có thể gia tăng thêm số biến quan sát cho mơ hình nghiên cứu tác giả tiến hành thu thập thêm các biến quan sát bằng việc phỏng vấn tay đôi với Nội dung phỏng vấn tay đôi
(Phụ lục 2A) với 10 nhân viên đến từ các phòng-ban-đội khác nhau, các ý kiến phỏng
vấn được tóm tắt trong Bảng tổng hợp kết quả ý kiến từ phương pháp phỏng vấn tay
Kết quả sau cùng là tổng số biến quan sát thu được là 37 biến được trình bày trong
Bảng Tổng hợp các biến quan sát sau phương pháp phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 2C),
tăng thêm 13 biến so với số biến ban đầu 24 biến của Mơ hình thừa kế (Phụ lục 1).
Sử dụng Phương pháp thảo luận nhóm
Phương pháp thảo luận nhóm được thực hiện bằng cách thảo luận ý kiến về những yếu tố tác động đến ĐLLV. Buổi thảo luận với 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 11 thành viên của công ty. Trong cuộc thảo luận tác giả cố gắng gợi ý và đặt những câu hỏi cho người tham gia để đào sâu hơn về nội dung và xác định đúng các yếu tố ảnh hưởng sao cho phù hợp với hiện trạng của công ty (Phụ lục 3A).
Bên cạnh đó mục đích chính của phương pháp này nhằm khám phá ra thêm các biến mới so với phương pháp trên, tiếp theo cùng với nhóm thảo luận đánh giá mức độ quan trọng đối với từng biến quan sát và cùng nhau sắp xếp lại các biến quan sát có nội dung gần giống nhau hay loại bỏ những yếu tố khơng phù hợp để từ đó xây dựng được bảng câu hỏi khách quan và phù hợp (Phụ lục 3B).
Như vậy sau phương pháp thảo luận nhóm tổng số biến quan sát của mơ hình nghiên cứu bao gồm 39 biến, trong đó có 6 biến độc lập với 35 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 4 biến quan sát (Phụ lục 3C).
Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Mơ hình nghiên cứu đề xuất tác giả dựa trên cơ sở lý thuyết trong và ngoài nước đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn và thảo luận nhóm, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm sáu biến độc lập với 35 biến quan sát: (1) Đặc điểm công việc, (2)Thu nhập và Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (5) Quan hệ trong công việc, (6) Thương hiệu của công ty. Và một biến phụ thuộc là ĐLLV cho người lao động với 4 biến quan sát.
(1) Đặc điểm công việc: Đặc điểm công việc là những yếu tố xung quanh về công
mô hình cơng việc sẽ tạo ĐLLV ngay từ bên trong cho nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc nếu công việc được thiết kế hợp lý. Bản chất hay đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng đáng kể đến ĐLLV của người lao động (Larwood, 1984). Theo Mol (1991) cho rằng nhân viên có ĐLLV khi có quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm. Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất:
H1: Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(2) Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập và Phúc lợi của người lao động bao gồm tiền
lương, tiền thưởng,các khoản phụ cấp và các khoản thu nhập khác có tính chất lương mà họ nhận được trong quá trình tham gia vào hoạt động sản xuất và tạo ra năng suất.Theo Kovah (1987) lương cao thì sẽ kích thích ĐLLV của người lao động, theo nghiên cứu Herzberg (1959) các yếu tố tiền lương, thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động. Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất:
H2: Thu nhập và Phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(3) Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc chính là khơng gian, thời gian bao quanh
nơi người lao động làm việc, với các điều kiện như mơi trường làm việc an tồn, mơi trường vệ sinh, sạch đẹp, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất và bảo hộ lao động cần thiết, để phục vụ công việc, đồng thời là những quy định về thời gian làm việc. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất kinh doanh. Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất:
H3: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(4) Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo và thăng tiến là các chính sách, chương trình về
đào tạo, các cơ hội thăng tiến để phát triển bản thân. Theo Kovach (1987) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến ĐLLV. Theo Mohammad và Anowar (2012) cho rằng đào tạo và thăng tiến giúp nhân viên làm tốt cơng việc, có cơ hội phát triển nghề nghiệp để đạt đến các vị trị quản lý cao hơn, từ đó họ sẽ sằng cống hiến cho tổ chức. Do đó, giả thuyết H4 được đề xuất:
H4: Đào tạo và Thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động.
(5) Quan hệ trong công việc: Quan hệ trong công việc bao gồm quan hệ giữa cấp
trên với người lao động và quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau. Theo Elton (1993) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến ĐLLV. Theo Lindner (1998), Mohammad và Anowar (2012) đều cho rằng cấp quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến ĐLLV của nhân viên, quản lý giỏi thì nhân viên sẵn sàng làm việc hết mình và ngược lại. Tương tự như mối quan hệ với cấp trên,theo Bellingham (2004) nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với cơng việc để đạt được hiệu quả tốt hơn. Theo Chami và Fullenkamp (2002) cho rằng đồng nghiệp phải là người đáng tin cậy sẽ giúp làm việc tốt hơn.Do đó, giả thuyết H5 được đề xuất:
H5: Quan hệ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động
(6) Thương hiệu của công ty: Thương hiệu được xem làm những giá trị cảm nhận
của khách hàng về công ty giúp phân biệt với đối thủ cạnh tranh. Khi cơng ty xây dựng được hình ảnh tốt trong lòng khách hàng cũng là lúc nhân viên cảm thấy tự hào vì được là thành viên của cơng ty, có được niềm tin với sự phát triển của công ty, theo nghiên cứu của Mohammad và Anowar (2012) thương hiệu sẽ giúp gia tăng ĐLLV và sự cam kết, hợp tác của đội ngũ nhân viên. Do đó, giả thuyết H6 được đề xuất:
H6: Thương hiệu của cơng ty có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của người lao động. Như vậy, dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại Công ty CP Cấp nước Gia Định với biến độc lập gồm 6 nhân tố (1) Đặc điểm công việc, (2) Thu nhập và Phúc lợi, (3) Điều kiện làm việc, (4) Đào tạo và Thăng tiến, (5) Quan hệ trong công việc, (6) Thương hiệu của công ty. Và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động.
(Nguồn: Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả, 2018)
Tóm tắt chương 1:
Chương 1 đã trình bày các khái niệm cơ bản về ĐLLV, các cơ sở lý thuyết, các mơ hình nghiên cứu về ĐLLV được sắp xếp theo trình tự thời gian. Đồng thời, tác giả dựa trên mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach (1987) và mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) làm cơ sở để xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu. Ngồi việc sử dụng các mơ hình nghiên cứu làm cơ sở, tác giả sử dụng phương pháp định tính như phỏng vấn tay đơi, thảo luận nhóm để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ phù hợp với thực trạng tại Công ty CP Cấp nước Gia Định.
Đặc điểm công việc Thu nhập và Phúc lợi
Điều kiện làm việc Đào tạo – Thăng tiến Quan hệ trong công việc
Thương hiệu công ty
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC