STT Tiêu chí đánh giá Điểm số
1 Khối lượng công việc
Phụ trách lớn hơn 5 loại công việc khác nhau 15 Phụ trách lớn hơn 3 loại công việc khác nhau 10
Phụ trách ít hơn 3 loại cơng việc khác nhau 5 2 Chất lượng công việc
Giải quyết công việc mang lại hiệu quả vượt mong đợi 15 Giải quyết công việc hiệu quả 10 Giải quyết công việc hiệu quả không cao 5 Giải quyết công việc không mang lại hiệu quả 0
3 Thái độ làm việc
Thái độ làm việc tích cực, chuyên cần 15 Thái độ làm việc tích cực 10 Thái độ làm việc bình thường 5 Thái độ làm việc tiêu cực 0
4 Mức độ hồn thành cơng việc
Nhanh hơn tiến độ dự kiến 15 Theo tiến độ dự kiến 10 Chậm hơn tiến độ dự kiến 0
5 Chi phí thực hiện
Khơng gây thiệt hại hay lãng phí 15 Sử dụng đúng chi phí dự kiến 10 Hao tốn ngân sách vì quản lý chưa tốt 0
Hiệu quả kỳ vọng
- Đặc điểm công việc là yếu tố cốt lõi trong việc mang lại ĐLLV cho người lao động, hồn thiện cơng tác này sẽ giúp cho người lao động có thể làm được cơng việc phù hợp với năng lực, tính cách của họ.
- Sử dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên để người lao động biết được cách thức làm việc, tiêu chuẩn công việc và quan trọng là có được quyền hạn tương ứng với trách nhiệm khi đó cơng việc khơng bị chồng chéo, khiến người lao động vừa có trách nhiệm với cơng việc vừa cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc. - Sự điều chỉnh cơng việc tạo thêm tính thử thách cho những cơng việc đơn giản để
họ có động lực phát triển hơn và quan tâm chia sẻ với những công việc áp lực, thực hiện sự luân chuyển công việc khi cần thiết.
- Đánh giá kết quả cơng việc dựa trên tiêu chí cụ thể, minh bạch, cơng bằng sẽ khiến người lao động cảm nhận được sự ghi nhận, khiến họ có động lực phấn động hơn và làm việc mang lại hiệu suất cao hơn.
3.2.2.2 Giải pháp về nhân tố “Đào tạo – Thăng tiến”
Mục tiêu giải pháp
Đào tạo thăng tiến là nhân tố quan trọng thứ hai tác động đến ĐLLV của người lao động, theo như kết quả phân tích thực trạng về nhân tố “Đào tạo Thăng tiến” cho thấy nội dung đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu cơng việc, chưa có những quy định cụ thể về việc thăng tiến. Chính vì vậy, cần phải có những biện pháp nhằm cải hiệu quả đào tạo và chính sách thăng tiến để giúp nhân viên có động lực làm việc tốt hơn. Những giải pháp này có thể được áp dụng ngay từ năm 2018 và áp dụng thường xuyên.
Giải pháp 1: Xác định nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế
Để cải thiện tình trạng đào tạo hiện tại, cần phân tích nhu cầu đào tạo đảm bảo đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế và mục đích phát triển của Cơng ty, nội dung khóa đào tạo không chỉ dựa trên các nội dung được đề ra từ cấp trên mà phải thiết kế chương trình cho riêng từng phòng ban, bộ phận và đặc biệt là nhân viên nòng cốt cần đánh giá đúng năng lực của người lao động, từ có xác định người lao động cần đào tạo thêm kỹ năng hoặc kiến thức nào là phù hợp nhất.
Trước khi thực hiện đào tạo cần xác định rõ mục đích đào tạo và phổ biến cho người lao động, cần nhấn mạnh nội dung cần đạt được sau mỗi khóa học để người lao động có được kiến thức tổng quan.
Thường xuyên khảo sát nhu cầu của người lao động về những nội dung cần phải đào tạo và kết hợp với cơng việc hiện tại của họ để từ đó xây dựng được chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu cơng việc hiện tại và tương lai tránh những khóa đào tạo khơng phù hợp với nhu cầu thực tế.
Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và gia tăng các khóa đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo phù hợp với tình hình thực tế, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo. Thời gian đào tạo và địa điểm đào tạo phải thuận lợi, phù hợp để nhân viên có thể tiếp thu một cách tốt nhất và khơng để ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiện tại Công ty CP Cấp nước Gia Định chỉ thực hiện công tác đào tạo đầu vào và các lớp đào tạo chun sâu khi có chương trình đào tạo từ tổng cơng ty, do đó tác giả đề xuất cơng ty cần gia tăng thêm các khóa đào tạo phù hợp với nhu cầu, đặc biệt đào tạo nâng cao nghiệp vụ, đào tạo chuyên môn cho công nhân. Tác giả đề xuất một số kế hoạch đào tạo như sau:
Chương trình đào tạo
- Đào tạo nghiệp vụ: công ty sẽ tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn theo từng lĩnh vực và cử các trưởng phịng/phó phịng, đội trưởng/đội phó trực tiếp hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho nhân viên
- Đào tạo kỹ năng: cơng ty có thể nhờ các giảng viên, chun viên bên ngoài đào tạo thêm cho nhân viên những lớp kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ năng xử lý tình huống, lớp tin học, anh văn…để giúp nhân viên thuận lợi hơn trong công việc hằng ngày. Hay những buổi chia sẻ, giao lưu giữa lãnh đạo cấp cao của Công ty với nhân viên về những giá trị cốt lõi của công ty để giúp nhân viên tìm được ĐLLV mạnh mẽ hơn.
- Phương pháp đào tạo cần sử dụng các cách thức truyền đạt kiến thức thông qua các phương pháp đa dạng, thực tế,có thể sử dụng các phương pháp như giao lưu học hỏi, thực hành trực tiếp song song với hình thức thuyết trình. - Tăng thêm tính thực tế và có thể đáp ứng được cơng việc trong tương lai, bổ
sung các nội dung học theo dự báo phát triển của nền kinh tế, khoa học kỹ thuật như công nghệ thông tin…, thường xuyên tổ chức các cuộc thi thể hiện sự sáng tạo trong cơng việc, hoặc các hoạt động có tính sáng tạo để nhân viên nâng cao khả năng tư duy và sáng tạo của mình.
Thời gian đào tạo:
- Lớp đào tạo nghiệp vụ nội bộ: khối nhân viên văn phịng như kế tốn, hành chính, kỹ thuật… thơng thường là 3 tháng/ lần, đối với những cơng việc có tính chất thay đổi thường xuyên như đội duy tu, đội sữa chữa, đội quản lý nước khơng doanh thu và phịng chăm sóc khách hàng thì 2 tháng/lần.
- Lớp kỹ năng mềm: 3 tháng/lần và mỗi lần đạo tạo chuyên sâu một kỹ năng mềm để nhân viên có thể thực hành vào cuộc sống hằng ngày.
- Thời lượng học mỗi buổi kéo dài khoảng ba giờ. Thời gian học sau giờ làm việc từ 18:00 đến 21:00.
Tác giả đề xuất một số khóa học đào tạo cụ thể và Chi phí dự kiến như sau: