2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kiểm tốn cơng
2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chính sách
Bảng 2.11: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách Mã Mã
biến Biến quan sát Trung bình
(thang điểm 5)
Độ lệch chuẩn
CS1 Cơng ty có chính sách lương cơng bằng
(trong nội bộ công ty) 2,68 0,964
CS2 Cơng ty có chính sách thưởng tương xứng với
năng lực 2,57 0,961
CS3 Cơng ty có chính sách phúc lợi thỏa đáng 2,55 0,966
CS4 Công việc của Anh/ Chị được gặp gỡ khách
hàng ở các vị trí cao 3,29 1,017
CS5 Cơng ty có chính sách lương cạnh tranh so
với thị trường 2,39 0,757
CS 2,69 0,76
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Bảng 2.11 cho thấy yếu tố Chính sách của Cơng ty chưa thực sự phát huy tác dụng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Công ty trả lương cố định theo tháng, khơng có lương theo doanh thu. Nếu nhân viên làm thêm giờ vào cuối tuần hoặc ngày lễ nghỉ được tính phụ cấp làm ngồi giờ, tuy nhiên khơng được tính bằng đúng thời gian nhân viên làm mà còn phải xem xét dựa trên mức phí trên hợp đồng với khách hàng đó để cân đối giữa chi phí và lợi nhuận của một hợp đồng, nên có trường hợp làm ngoài giờ nhiều nhưng chỉ được tính phụ cấp làm ngồi giờ rất ít.
- Tại EY, mức lương của các cấp Staff và Senior chưa tương xứng với thời gian và công sức thực sự mà nhân viên làm việc. Lương của nhân viên được quyết định dựa trên mức độ đánh giá làm việc của năm trước đó (đối với nhân viên đã làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên) với thang bậc đánh giá (Rating) từ 1 đến 5. Nếu kết quả đánh giá ở bậc 1, 2 sẽ không được nâng lên cấp bậc cao hơn, không được thưởng và phải tham gia khóa đào tạo đặc biệt 2 tháng, sau đó người hướng dẫn trực tiếp sẽ báo cáo về kết quả đào tạo của nhân viên này, nếu có cải thiện sẽ tiếp tục làm việc tiếp, nếu khơng có cải
thiện thì thường nhân viên sẽ tự xin thơi việc, thực tế ở Cơng ty chưa có trường hợp cho nhân viên thơi việc mà đều do nhân viên tự chủ động xin thôi việc. Đối với nhân viên được đánh giá từ bậc 3 trở lên, sẽ được nâng lên cấp bậc cao hơn và mức lương, thưởng được nhận cũng sẽ khác nhau dù cấp bậc tương đương. Tiền thưởng được tính bằng hệ số tương ứng với bậc được đánh giá nhân với mức lương gộp (gross) của nhân viên đó.
Thưởng = k * M Trong đó:
k: Hệ số thưởng tương ứng với bậc đánh giá (xem bảng 2.12) M: Lương gộp của nhân viên
Bảng 2.12: Hệ số thưởng theo từng bậc đánh giá của các cấp nhân viên
Cấp bậc Bậc đánh giá
1 2 3 4 5
Staff 0 0 1,5 2,0 3,5
Senior 0 0 1,5 1,75 2,25
Manager/ Senior Manager/ Director 0 0 0,75 1,25 1,8
(Nguồn: Phịng Nhân sự của Cơng ty)
- Cách đánh giá nhân viên: hàng năm vào khoảng tháng 4, tức sau khi kết thúc mùa bận nhất (peak season) trong năm, các nhân viên sẽ xin đánh giá trực tuyến (online) từ các cấp quản lý trực tiếp mà mình đã làm việc chung trong từng hợp đồng khách hàng. Bảng đánh giá này được thực hiện trên hệ thống trực tuyến theo các tiêu chí: kết quả cơng việc, thái độ làm việc, chất lượng công việc, cách tương tác trong quá trình làm việc, tham gia các hoạt động khác trong cơng ty ngồi cơng việc chính… và cho bậc đánh giá chung từ 1 đến 5 cho nhân viên này. Việc đánh giá này hoàn toàn dựa trên ý chí chủ quan của người cho đánh giá, vì vậy, độ chính xác và hợp lý khơng cao. Sau khi thu thập đủ các đánh giá theo thời hạn đã định trước, Cơng ty sẽ tổ chức họp bàn trịn (round table) cho từng cấp Staff, Senior, Manager (Manager được gọi chung cho Senior manager và Director). Người tham dự trong họp bàn tròn bao gồm Partner, Manager và Bộ phận nhân sự đối với họp cho cấp Senior và Staff; bao gồm Partner và nhân sự đối
với họp cho cấp Manager. Tại họp bàn tròn sẽ dựa trên bảng đánh giá thu thập được để phân tích q trình làm việc của từng nhân viên và đưa ra bậc đánh giá cuối cùng. Nhìn chung, kết quả đánh giá cuối cùng đưa ra vẫn chưa phản ánh chính xác q trình làm việc của cá nhân đó, và như vậy mức lương mà nhân viên đó được nhận khơng đảm bảo phù hợp với công sức mà họ bỏ ra trong suốt thời gian làm việc.
So sánh mức độ tạo động lực của yếu tố Chính sách tại Cơng ty TNHH Ernst & Young Việt Nam và Công ty TNHH Deloitte Việt Nam
Bảng 2.13: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách
Mã biến Biến quan sát
Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
Công ty TNHH Deloitte Việt Nam Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn CS1 Cơng ty có chính sách lương cơng bằng (trong nội bộ công ty)
122 2,68 0,964 88 3,03 0,750 CS2 Cơng ty có chính sách thưởng tương xứng với năng lực 122 2,57 0,961 88 2,93 0,799 CS3 Cơng ty có chính sách phúc lợi thỏa đáng 122 2,55 0,966 88 2,90 0,728
CS4 Công việc của Anh/ Chị được gặp gỡ khách hàng ở các vị trí cao (như Chủ tịch HĐQT , Giám Đốc tài chính, Giám đốc điều hành, Kế toán trưởng…) 122 3,29 1,017 88 3,42 0,880 CS5 Cơng ty có chính sách lương cạnh tranh so với thị trường 122 2,39 0,757 88 2,80 0,860 CS 122 2,69 0,76 88 3,96 0,603
Theo bảng 2.13, hầu hết các biến quan sát của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam có giá trị trung bình thấp hơn các biến tương ứng của Công ty TNHH Deloitte Việt Nam, mặc dù độ chênh lệch không lớn, điều này cho thấy Công ty Deloitte đã tạo động lực cho nhân viên tốt hơn. Tác giả đã thực hiện phỏng vấn thêm để tìm hiểu nguyên nhân, kết quả như sau (phụ lục 13):
- Cơng ty có chính sách lương áp dụng cho từng bậc đánh giá khác nhau, tuy nhiên, như đã trình bày ở trên về sự khơng chính xác trong đánh giá các bậc này nên nhân viên có mức đánh giá thấp cảm thấy khơng hài lịng về mức lương của mình.
- Mặc dù mức lương khởi điểm cho sinh viên mới ra trường được cho là cao so với mặt bằng chung thị trường lao động (8-9 triệu/ tháng) nhưng những bậc tăng lương sau đó thấp hơn. Nếu so sánh cùng số năm kinh nghiệm và khả năng làm việc thì nhân viên có kinh nghiệm đang được trả thấp hơn thị trường chung.
- Thỉnh thoảng Công ty trả lương chậm cho nhân viên từ 3-5 ngày.
Ưu điểm:
Thực hiện quy chế tăng lương theo bảng đánh giá có quy định cụ thể, có những chỉ tiêu đánh giá nhất định, rõ ràng.
Cho nhân viên cơ hội gặp gỡ trao đổi trực tiếp với các cấp quản lý cao của khách hàng để rèn luyện bản lĩnh và học hỏi cách làm việc.
Nhược điểm:
Mặc dù Cơng ty có tiêu chí đánh giá nhân viên cụ thể nhưng cách thực hiện chưa đảm bảo độ phù hợp dẫn đến bậc đánh giá không phù hợp với năng lực của nhân viên và như vậy họ phải chịu mức lương khơng tương thích với khả năng của mình.
Trả lương hàng tháng còn chậm, chưa đúng với thời gian như Công ty quy định.
Nguyên nhân:
Việc đánh giá nhân viên chưa chính xác có thể do nhiều lí do như thời gian gấp rút, khối lượng công việc quá nhiều nên người cho đánh giá khơng có những nhận xét sát sao cho từng trường hợp; cũng có thể có những khách hàng mà sếp trực tiếp khơng tham gia
nhiều vào cơng việc kiểm tốn của khách hàng đó, khơng nắm rõ được việc Staff/ Senior đã làm việc với khách hàng như thế nào để có đánh giá chính xác nhất.
Do sự cạnh tranh giữa các công ty kiểm tốn, Cơng ty EY phải giảm giá phí để có được nhiều khách hàng hơn, điều này dẫn đến khối lượng công việc nhiều hơn nhưng do giá phí thấp nên đơi khi nhân viên làm thêm giờ nhưng không được hưởng thêm tiền làm ngồi giờ.