2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên kiểm tốn cơng
2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Mối quan hệ vớ
cấp trên
Bảng 2.16 cho thấy ảnh hưởng tương đối đáng kể của yếu tố mối quan hệ với cấp trên đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Cơng ty, với giá trị trung bình là 3,32 và độ lệch chuẩn là 0,722.
Bảng 2.16: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Mối quan hệ với cấp trên Mã Mã
biến Biến quan sát
Trung bình (thang điểm 5)
Độ lệch chuẩn
CT1 Cấp trên tôn trọng và tin cậy Anh/ Chị 3,52 0,784
CT2 Cấp trên tận tình hướng dẫn Anh/ Chị trong
công việc 3,57 0,792
CT3 Cấp trên hiểu sự áp lực trong công việc của
Anh/ Chị 3,19 0,982
CT4 Cấp trên bảo vệ quyền lợi của nhân viên 3,02 0,862
CT 3,32 0,722
- Tại Cơng ty Ernst & Young Việt Nam có một hệ thống phân chia cơng việc được gọi là retain, đây là một hệ thống trực tuyến do bộ phận admin quản lý, sẽ sắp xếp mỗi cá nhân vào các nhóm kiểm tốn theo từng khách hàng (thường gọi là “job”), do đó, một staff có thể làm việc với nhiều Senior cho nhiều khách hàng, cũng có thể nhiều khách hàng nhưng cùng làm việc với một Senior, tương tự, một Senior có thể làm việc với nhiều Manager, và trong q trình thực hiển kiểm tốn cho khách hàng nào thì Senior/ Manager đó sẽ là cấp trên trực tiếp của Staff/ Senior tương ứng cho đến khi kết thúc hợp đồng kiểm toán.
Thực tế tại cơng ty, một số quản lý cịn quan liêu, chưa thể hiện sự tôn trọng và tin cậy đối với nhân viên cấp dưới.
Do khách hàng thuộc nhiều loại hình và ngành nghề kinh doanh khác nhau, nên đơi khi nhân viên không đủ kiến thức liên quan sẽ bị cấp trên phê bình, việc phê bình chưa tế nhị và khéo léo trước mặt các nhân viên khác, điều này làm cho các nhân viên không cảm thấy thoải mái khi tiếp xúc với cấp trên và có thể khơng thoải mái với cả những nhân viên khác, làm mất tinh thần làm việc.
Tuy nhiên, cấp trên cũng hỗ trợ và hướng dẫn thêm kiến thức cho các nhân viên cấp dưới trong quá trình thực hiện kiểm toán.
So sánh mức độ tạo động lực của yếu tố Mối quan hệ với cấp trên tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam và Công ty TNHH Deloitte Việt Nam
Tác giả đã thực hiện khảo sát mức độ tạo động lực làm việc của nhân tố Mối quan hệ với cấp trên tại Công ty TNHH Deloitte Việt Nam để so sánh với mức độ tạo động lực của yếu tố này ở Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam. Kết quả có được như trình bày ở bảng 2.17 bên dưới:
Bảng 2.17: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Mối quan hệ với cấp trên
Mã
biến Biến quan sát
Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
Cơng ty TNHH Deloitte Việt Nam Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn CT1 Cấp trên tôn trọng và tin
cậy Anh/ Chị 122 3,52 0,784 88 3,67 0,690
CT2 Cấp trên tận tình hướng dẫn Anh/ Chị trong công việc
122 3,57 0,792 88 3,74 0,703
CT3 Cấp trên hiểu sự áp lực trong công việc của Anh/ Chị
122 3,19 0,982 88 3,39 0,877
CT4 Cấp trên bảo vệ quyền lợi
của nhân viên 122 3,02 0,862 88 3,24 0,758
CT 122 3,32 0,722 88 3,501 0,622
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả khảo sát cho thấy các biến quan sát của Cơng ty Deloitte có giá trị trung bình lớn hơn giá trị trung bình của các biến này ở Cơng ty EY. Điều này cho thấy mối quan hệ với cấp trên ở EY mặc dù đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên nhưng chưa mạnh mẽ như ở Deloitte. Để làm rõ hơn mức ảnh hưởng của yếu tố này, tác giả đã phỏng vấn thêm nhân viên của EY và kết quả thu được như sau (Phụ lục 13):
- Theo nhân viên của công ty, một số cấp quản lý chưa thực sự hiểu áp lực mà cấp dưới phải chịu trong cơng việc, đơi khi, vì chiều ý khách hàng mà Manager yêu cầu Senior phải làm nhiều hơn khối lượng cơng việc mà họ phải làm, hoặc tìm hiểu thêm thơng tin để cung cấp thêm những nội dung cơng việc khơng có quy định trong hợp đồng kiểm
tốn, làm cho Senior và Staff phải làm thêm công việc với khoảng thời gian có hạn. Tương tự cho trường hợp Partner yêu cầu các cấp dưới làm thêm việc để hỗ trợ cho khách hàng những khoản mục có kí kết từ đầu trong hợp đồng.
- Do áp lực từ khách hàng khi đến hạn phải phát hành báo cáo kiểm toán, các cấp trên sẽ tạo áp lực lên cấp dưới của mình để yêu cầu đẩy nhanh tiến độ, vì áp lực của thời gian và khối lượng cơng việc nên mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới dễ xảy ra mâu thuẫn trong quá trình làm việc.
Ưu điểm:
Khi cần thiết, cấp trên có thể hướng dẫn cho cấp dưới để hồn thành cơng việc tốt nhất
Nhược điểm:
Vì làm việc theo nhóm riêng biệt cho từng hợp đồng kiểm toán nên một lúc phải chịu áp lực từ nhiều cấp trên, cấp trên nào cũng mong muốn cơng việc của mình được hồn thành trước nên khó sắp xếp thời gian và đáp ứng tất cả yêu cầu cùng một lúc.
Nguyên nhân:
Do áp lực từ khách hàng và các cơ quan hữu quan, để đảm bảo báo cáo kiểm toán được phát hành đúng tiến độ và kết quả làm việc được đánh giá tốt, các cấp quản lý đều yêu cầu cấp dưới ưu tiên làm khách hàng của cấp trên đó trước, khơng ai chịu nhường ai.
2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp đồng nghiệp
Bảng 2.18 cho thấy ảnh hưởng của mối quan hệ với đồng nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên. Khái niệm đồng nghiệp bao gồm những nhân viên có cấp bậc bằng hoặc thấp hơn trong Cơng ty. Mối quan hệ này có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc với giá trị trung bình đạt 3,72 và độ lệch chuẩn là 0,520.
Bảng 2.18: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp Mã Mã
biến Biến quan sát
Trung bình (thang điểm 5)
Độ lệch chuẩn
DN1 Đồng nghiệp luôn phối hợp với Anh/ Chị khi
làm việc 3,52 0,741
DN2 Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm với
Anh/ Chị khi cần thiết 3,81 0,535
DN3 Đồng nghiệp của Anh/ Chị vui vẻ hòa đồng 3,83 0,585
DN4 Đồng nghiệp năng động, nhiệt huyết 3,70 0,677
DN 3,72 0,520
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Do làm việc theo nhóm nên việc phối hợp làm việc chung là điều vô cùng cần thiết, và một trong những nét đẹp văn hóa của Ernst & Young Việt Nam là chia sẻ kinh nghiệm với nhau. 80% nhân viên của Công ty ở độ tuổi dưới 30, do đó họ ln năng động và nhiệt huyết trong cơng việc. Một bộ phận lớn là sinh viên mới ra trường được 1, 2 năm nên tinh thần học hỏi cao, nhiệt tình trong cơng việc. Điều này tạo nên tinh thần làm việc trẻ trung, năng động cho Công ty.
So sánh mức độ tạo động lực của yếu tố Mối quan hệ với động nghiệp tại Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam và Công ty TNHH Deloitte Việt Nam
Tác giả đã thực hiện khảo sát nhân viên Công ty Deloitte để so sánh mức độ tạo động lực giữa hai công ty. Theo kết quả thể hiện trong bảng 2.19, các biến quan sát của Cơng ty Deloitte có giá trị trung bình cao hơn các biến này ở công ty EY, trừ biến “đồng nghiệp của anh chị vui vẻ hịa đồng” có giá trị trung bình thấp hơn nhưng khơng đáng kể.
Bảng 2.19: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mã
biến Biến quan sát
Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam
Công ty TNHH Deloitte Việt Nam Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn DN1 Đồng nghiệp luôn phối
hợp với Anh/ Chị khi làm việc
122 3,52 0,741 88 3,61 0,718
DN2 Đồng nghiệp luôn chia sẻ kinh nghiệm với Anh/ Chị khi cần thiết
122 3,81 0,535 88 3,83 0,508
DN3 Đồng nghiệp của Anh/
Chị vui vẻ hòa đồng 122 3,83 0,585 88 3,81 0,623
DN4 Đồng nghiệp năng động,
nhiệt huyết 122 3,70 0,677 88 3,75 0,731
DN 122 3,72 0,520 88 3,75 0,545
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo một số nhân viên Công ty đã ở cấp quản lý- từ Senior trở lên- họ cho rằng các năm gần đây một số nhân viên cấp dưới khơng cịn “sợ” cấp trên như trước, làm hết giờ chứ không hết việc. Cấp dưới nếu bị phê bình, góp ý sẽ truyền tai nhau những điều khơng tốt về cấp trên làm ảnh hưởng tinh thần làm việc chung.
Do khối lượng công việc ngày càng nhiều, nên các đồng nghiệp ngang cấp cũng không còn nhiều thời gian để chia sẻ kinh nghiệm trong công việc với nhau.
Ưu điểm:
Công ty chiếm đa số là nhân viên trẻ nên năng động, nhiệt huyết, chăm học hỏi.
việc với nhau để cùng nhau hoàn thành tốt cơng việc của mình.
Nhược điểm:
Cấp dưới đơi khi khơng xem trọng lời phê bình, góp ý của cấp trên.
Do làm việc nhóm nên việc chậm trễ của một người có thể làm ảnh hưởng tiến độ cơng việc của cả nhóm, hoặc cách xử lý cơng việc của một thành viên trong nhóm khơng khéo léo khi trao đổi với khách hàng cũng có thể làm ảnh hưởng đến cả nhóm kiểm tốn.
Ngun nhân:
Do nhân viên có mối quan hệ gần gũi thân thiết nên đơi khi làm việc nhóm chung khó phê bình, góp ý vì ngại hoặc vì q thân thiết nên những lời phê bình khơng có tác dụng. Việc cấp trên cho đánh giá cấp dưới khơng được thực hiện ngay sau khi hồn tất hợp đồng kiểm toán khiến cho những lỗi sai của cấp dưới khơng cịn bị xem nặng như lúc nó xảy ra, do đó, khơng ảnh hưởng nhiều đến đánh giá làm cho cấp dưới không chịu nhiều áp lực về việc đánh giá chất lượng làm việc của mình.
2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Thương hiệu Công ty
Bảng 2.20 thể hiện ảnh hưởng của yếu tố Thương hiệu đến động lực làm việc của nhân viên cơng ty EY, với giá trị trung bình là 3,79 và độ lệch chuẩn 0,694.
Bảng 2.20: Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu Công ty
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Ngày 24/5/2017, Bộ tài chính chủ trì phối hợp với Hội Kiểm tốn viên hành nghề Việt
Mã
biến Biến quan sát
Trung bình (thang điểm 5)
Độ lệch chuẩn
TH1 Anh/ Chị tự hào về thương hiệu Công ty 3,98 0,813
TH2 Anh/ Chị tin tưởng vào tương lai phát triển
của Công ty 3,91 0,761
TH3 Anh/ Chị đánh giá cao dịch vụ của Công ty 3,48 0795
Nam (VACPA) tổ chức họp thường niên Giám đốc các cơng ty kiểm tốn năm 2016- 2017 đã tổng kết hoạt động và công bố kết quả xếp hạng một số chỉ tiêu hoạt động của các cơng ty kiểm tốn độc lập năm 2016. Theo đó, Ernst & Young Việt Nam là cơng ty có doanh thu lớn nhất năm 2016 với mức doanh thu đạt được là hơn 800 tỷ đồng, đồng thời cũng là cơng ty có doanh thu cao nhất từ đơn vị có lợi ích cơng chúng với mức doanh thu hơn 200 tỷ cho hạng mục này.
Trong nhiều năm qua, EY Việt Nam ln tích cực tham gia và đồng hành với nhiều hoạt động tại các trường đại học như tài trợ các suất học bổng học các chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế như CPA Australia, ACCA…, tham gia giảng dạy chia sẻ kinh nghiệm thực tế, tư vấn hướng nghiệp và trao tặng cơ hội thực tập tại Công ty cho các sinh viên chiến thắng trong các cuộc thi ở các trường Đại học (ĐH) lớn, như cuộc thi Kiểm toán viên tài năng (Talented Auditor Cup) của ĐH Ngoại thương, Con đường đến thành công (Pathway to Success) của ĐH Kinh tế Quốc dân, Thách thức để phát triển (Challenge for Growth) của ĐH Ngoại thương…
Ngày 27/2/2017, Công ty Ernst & Young Việt Nam đã ký thỏa thuận hợp tác chiến lược với trường Đại học Kinh tế Quốc dân, với mục tiêu mở ra nhiều cơ hội việc làm và nâng cao trình độ cho sinh viên trong mơi trường chun nghiệp. Trước đó, EY Việt Nam cũng đã ký thỏa thuận hợp tác với trường ĐH Kinh tế Luật TP. Hồ Chí Minh (ngày 23/2/2017) và ĐH Ngoại thương Hà Nội (ngày 21/12/2016). Những thỏa thuận này nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ trong nhà trường, hướng nghiệp và cơ hội nghề nghiệp cho sinh viên, từ đó, nâng cao chất lượng ứng viên đầu vào cho các doanh nghiệp nói chung và EY Việt Nam nói riêng. Đồng thời, động thái này cũng làm cho thương hiệu của EY Việt Nam đến gần hơn với sinh viên cả nước nói chung và sinh viên chun ngành kế tốn- kiểm tốn nói riêng.
So sánh mức độ tạo động lực của yếu tố Thương hiệu công ty của Công ty TNHH Ernst & Young Việt Nam và Công ty TNHH Deloitte Việt Nam
Tác giả đã thực hiện khảo sát nhân viên Công ty Deloitte để so sánh mức độ tạo động lực của yếu tố Thương hiệu giữa hai công ty. Theo kết quả thể hiện trong bảng 2.21, các biến quan sát của Cơng ty Deloitte có giá trị trung bình cao hơn các biến này ở cơng ty EY, như vậy yếu tố này ở Deloitte đã tạo động lực cho nhân viên tốt hơn ở EY.
Bảng 2.21: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu Công ty Công ty
Mã biến
Biến quan sát Công ty TNHH Ernst
& Young Việt Nam
Công ty TNHH Deloitte Việt Nam Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn DN1 Anh/ Chị tự hào về
thương hiệu Công ty 122 3,98 0,813 88 4,08 0,731
DN2 Anh/ Chị tin tưởng vào tương lai phát triển của Công ty
122 3,91 0,761 88 4,00 0,661
DN3 Anh/ Chị đánh giá cao
dịch vụ của Công ty 122 3,48 0795 88 3,61 0,668
DN 122 3,79 0,694 88 3,89 0,605
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Ernst & Young là một trong 4 công ty tư vấn, kiểm toán hàng đầu trên thế giới. Năm 2017, ơng Saman Bandara – Phó tổng giám đốc tại EY Việt Nam trở thành Đại sứ toàn cầu của Viện Quản lý Rủi ro (IRM) cho Việt Nam, Lào và Campuchia. EY Việt Nam thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo khoa học cập nhật thông tư quy định mới về luật kế tốn, thuế, tài chính…cho các đối tượng quan tâm.
Ngày 13/12/2017, EY Việt Nam trở thành đồng sáng lập câu lạc bộ Cơng nghệ Tài chính Việt Nam (Vietnam Fintech Club) trực thuộc Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam. Câu lạc bộ được thành lập theo nguyên tắc tự nguyện, tự chủ, tự chịu trách nhiệm; hoạt động nghiên cứu, ứng dụng và triển khai công nghệ tài chính trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, giúp nâng cao hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức và cá nhân là Hội viên Hiệp hội. Bà Nguyễn Thùy Dương – Phó Tổng giám đốc EY Việt Nam vinh dự được bầu là một trong năm thành viên Ban Chủ nhiệm CLB nhiệm kỳ đầu tiên 2017- 2020.
Ưu điểm:
Là công ty dẫn đầu ngành về doanh thu, số lượng khách hàng.
Chất lượng dịch vụ được đánh giá cao. Lãnh đạo công ty cam kết xây dựng môi trường làm việc tốt hơn theo khẩu hiệu của Công ty.
Nhược điểm:
Do lượng khách hàng quá nhiều nên tạo áp lực cao cho nhân viên Giá phí dịch vụ tương đối cao so với các công ty trong ngành
Nguyên nhân:
Là Cơng ty có thương hiệu trên thương trường nên Công ty phải nỗ lực không ngừng, để tăng doanh thu Cơng ty có thể chấp nhận giảm mức phí để có nhiều khách hàng hơn, thực hiện chiến lược về nâng cao số lượng khách hàng. Việc này làm cho khối lượng công việc ngày càng tăng, tạo áp lực lớn cho nhân viên của Công ty.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Dựa trên kết quả nghiên cứu ở chương 1, chương 2 đã trình bày chi tiết bao gồm: