Hoàn thiện các công tác về nguồn tuyển mộ, xây dựng các hoạt động tạo

Một phần của tài liệu Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại NH TMCP kỹ thương việt nam (techcombank) khoá luận tốt nghiệp 684 (Trang 90 - 93)

3.1. Một số giải pháp khắc phục hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự tạ

3.1.2. Hoàn thiện các công tác về nguồn tuyển mộ, xây dựng các hoạt động tạo

tạo nguồn tuyển mộ: a. Nguồn nội bộ:

Hiện nay, Techcombank đang chủ yếu sử dụng nguồn tuyển mộ bên ngồi và rất ít sử dụng các nguồn nội bộ từ trong ngân hàng. Một lý do quan trọng khiến cho các ứng viên nội bộ ít được tuyển dụng đó là Techcombank có u cầu khá khắt khe và hạn chế số lần tuyển dụng của ứng viên nội bộ. Một nhân viên đang làm việc tại Techcombank muốn ứng tuyển vào một vị trí khác trong ngân hàng thì phải làm việc trong ngân hàng ít nhất là 1 năm, thành tích làm việc tốt và khơng vi phạm kỷ luật của Ngân hàng trong quá trình làm việc. Hơn nữa, một nhân viên chỉ được ứng tuyển tối đa là 4 lần nên cán bộ nhân viên ít có cơ hội ứng tuyển vào các vị trí mình ưa thích, khơng có cơ hội làm mới bản thân. Điều này cũng sẽ khiến cho lòng trung thành của cán bộ nhân viên bị giảm sút, và đó cũng là lý do sự gắn bó của cán bộ nhân viên trong ngân

hàng không cao, nhiều người chuyển sang các cơ quan khác làm việc. Để giữ chân nhân viên, cũng như tạo cơ hội thay đổi bản thân cho các cán bộ nhân viên trong ngân hàng, Techcombank nên mới lỏng các chính sách tuyển dụng nội bộ, không khống chế số lần ứng tuyển của nhân viên nội bộ, nhằm khuyển khích và tạo điều kiện cho ứng viên nội bộ có tối đa cơ hội để chuyển sang các vị trí phù hợp.

Mặc dù vậy, sử dụng nguồn nội bộ cũng có một số những hạn chế như:

+ Ứng viên nội bộ đã quen với việc làm ở vị trí cũ, nên dễ dẫn đến tình trạng rập khn, máy móc, thiếu sang tạo, cứng nhắc trong công việc ở vị trí mới. Điều này rất nguy hiểm khi Ngân hàng ở trong giai đoạn khó khăn, kém hiệu quả gây ra tình trạng trì trệ và mang lại hậu quả xấu cho công ty

+ Khi tuyển dụng nội bộ là các nhân viên được chọn thì có cơ hội thăng tiến, cịn đối với nhân viên khơng được tuyển sẽ có hiện tượng khơng phục, đố kị, gây mất đồn kết nội bộ, nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển lại có giới hạn.

Để khắc phục hạn chế này, Ngân hàng cần làm tốt công tác giáo dục tư tưởng, nêu rõ lý do tại sao họ không được chọn và sẽ ưu tiên họ trong những đợt tuyển dụng tiếp theo để có tâm lý thoải mái và n tâm cơng tác. Điều này cũng khuyến khích họ phấn đấu, giúp họ có thêm động lực để họ cơng hiến hết mình. Để việc thuyên chuyển được chính xác, ngân hàng phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong hồ sơ nhân sự riêng biệt. Đồng thời ngân hàng cũng phải xây dựng hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự. Đây cũng là nơi sắp xếp lại thơng tin nhanh chóng và chính xác nhất cho mỗi lần ngân hàng quyết định, thuyên chuyển từ nguồn nội bộ.

> Một số các phương pháp tạo nguồn nội bộ:

+ Đẩy mạnh phát triển đào tại cán bộ nhân viên trong ngân hàng: Hiện nay, Techcombank đang sử dụng nhiều nguồn tuyển dụng bên ngoài, bất kể vị trí cấp cao hay cấp thấp. Như vậy có thể thấy rằng nguồn nội bộ rất khan hiếm và không đáp ứng được yêu cầu công việc cao. Ngân hàng nên đẩy mạnh các công tác đào tạo, phát triển nhân lực để nâng cao chất lượng nhân sự cho ngân hàng, và tạo nguồn tuyển mộ phong phú, chất lượng cao cho các vị trí quan trọng.

+ Xây dựng các cuộc thi để nâng cao tính cạnh tranh trong cơng việc, các

chương trình khuyến khích nhân viên đổi mới bản thân ngay trong chính môi trường làm việc tại ngân hàng. Phương pháp này vừa tăng năng suất làm việc cho

Ngân hàng, vừa mang lại nguồn tuyển mộ cũng như nâng cao khả năng gắn bó của nhân viên đối với Techcombank

b. Nguồn bên ngoài:

Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài ngân hàng, ngoài việc đăng tuyển trên trang Web TechcombankJob, bộ phận tuyển dụng hàng năm phải bỏ một khoản chi phí khá lớn cho các trang tìm việc, chi phí quảng cáo để có thể tiếp cận được nguồn ứng viên. Tuy vậy nguồn ứng viên vẫn bị hạn chế, các cán bộ tuyển dụng vẫn gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên chất lượng và phù hợp với môi trường làm việc tại Techcombank. Trong những năm gần đây, Techcombank đang hướng đến nguồn tuyển mộ là các ứng viên trẻ tuổi, là các sinh viên năm cuối hoặc mới ra trường. Nguồn tuyển mộ này rất dồi dào và nhiều sức trẻ, tuy nhiên chỉ đáp ứng được nhu cầu nhân sự của ngân hàng một cách tạm thời mà khơng gắn bó lâu dài, khiến cơ cấu nhân sự của Ngân hàng luôn luôn bất ổn định. Đó cũng là lý do tại sao mà hằng năm, ngân hàng tuyển dụng rất nhiều, gần 2000 cán bộ nhân viên nhưng số lượng nhân viên một năm chỉ tăng so với năm trước gần 200 người. Theo báo cáo thường niên của Techcombank 2016, số lượng cán bộ nhân viên thời điểm 31/12/2015 là 7616 người và đến thời điểm 31/12/2016 là 7787 người, tức là số lượng cán bộ nhân viên tăng chưa đến 200 người. Nguyên nhân là do các cán bộ nhân viên khơng gắn bó lâu dài với tổ chức, khiến cho khối Quản trị Nguồn Nhân lực phải tuyển nhiều để đáp ứng nhu cầu công việc. Nguồn tuyển mộ trẻ cũng là một nguyên nhân gây nên sự bất thường này.

Vì vậy, Techcombank cần phải đầy mạnh hơn nữa các hoạt động tạo nguồn ứng viên, không chỉ đầu tư vào các ứng viên trẻ mà nên có các hoạt động đẩy mạnh và thu hút các ứng viên có kinh nghiệm 1-2 năm hoặc nhiều hơn nữa:

- Tích cực tham gia các hội chợ việc làm lớn mang tầm cỡ Quốc gia, quảng bá hình ảnh của Ngân hàng mạnh mẽ, đưa ra các quyền lợi khi làm việc tại môi trường Techcombank để thu hút người lao động. Bên cạnh đó, ban lãnh đao cơng ty cũng tìm cách giữ chân người lao động bằng các chế độ đãi ngộ, phúc lợi, Bảo hiểm xã hội...

Đối với các cán bộ nhân viên ký Hợp đồng dịch vụ thì cần có thêm các chế độ đãi ngộ khác ngồi lương để họ có động lực làm việc và gắn bó với Techcombank.

- Ngân hàng cũng có thể xây dựng các chiến lược lâu dài về nhân sự, để thu hút được những người có năng lực, có trình độ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì ngân hàng nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo. Ngân hàng có thể cử chuyên viên tới các trường, thường xuyên có những lớp học đào tạo, tạo cơ hội cho sinh viên đến thực tập từ sớm (năm 2, năm 3). Khi ngân hàng có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lượng cao để Ngân hàng chọn lựa, tạo điều kiện cho họ quan sát và học hỏi thực tế, làm việc ngoài giờ tại Ngân hàng. Ngân hàng có thể khuyến khích sinh viên bằng cách trao học bổng cho những sinh viên có thành tích xuất sắc và tạo cơ hội việc làm cho các sinh viên đó. Cơng việc này sẽ mang lại lợi ích cho cả sinh viên và cho cả Ngân hàng. Các sinh viên sẽ có kinh nghiệm làm việc thực tế khi cịn chưa bước ra khỏi ghế nhà trường. Mặt khác để chứng tỏ bản thân thì họ sẽ nổ lực hết mình, gắng sức hoàn thành nhiệm vụ. Do vậy, khi ra trường, các ứng viên sẽ dễ dàng hịa nhập với mơi trường tại Techcombank và hết lòng làm việc để đáp lại sự tin tưởng của ngân hàng. Đồng thời, Ngân hàng có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà khơng mất nhiều chi phí, thời gian tuyển dụng.

Ngồi ra, Techcombank cũng đã và đang liên kết, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm để đa dạng hóa nguồn tuyển dụng. Tóm lại, để thu hút được nhân tài thì Ngân hàng khơng nên bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho Ngân hàng

Một phần của tài liệu Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại NH TMCP kỹ thương việt nam (techcombank) khoá luận tốt nghiệp 684 (Trang 90 - 93)