Những số liệu trên cho thấy nhu cầu nhân lực tăng dần qua các năm, số lượng ứng viên trúng tuyển cũng thay đổi cùng với hướng nhu cầu và luôn thấp hơn nhu cầu. Như vậy công tác tuyển dụng trong giai đoạn này vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đặt ra. Số lượng ứng viên trúng tuyển chia theo các tiêu chí cũng có sự biến động qua các năm nhưng không đáng kể. Ve kinh nghiệm, tỷ lệ ứng viên chưa có hoặc ít kinh nghiệm ln lớn hơn ứng viên có kinh nghiệm. Ngun nhân của tình trạng này là do phần lớn ứng viên mà Techcombank tuyển dụng thường là các vị trí giao dịch viên, chuyên viên khách hàng cá nhân/doanh nghiệp... những vị trí này thu được lượng hồ sơ rất lớn từ các bạn sinh viên mới ra trường, chưa có kinh nghiệm. Ve tỷ lệ giới tính thì tỷ lệ nữ luôn cao hơn so với nam là hợp lý vì đặc thù ngành tài chính ngân hàng thường là nữ cao hơn nam. về trình độ, số nhân lực có trình độ đại học và trên đại học chiếm đa số cho thấy chất lượng nhân lực tuyển vào Techcombank thuộc loại cao, đeu chiếm hơn 90% qua các năm. Đây là do nhân lực ngành tài chính ngân hàng vốn thuộc nhóm nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động. Ngoài ra, Techcombank là ngân hàng uy tín nên thu hút được khá nhiều nhân tài dự tuyển. Bên cạnh đó thì số người trúng tuyển
không nhận việc khá cao, nguyên nhân chủ yếu là do: thu nhập không thỏa đáng, cơ hội khác tốt hơn, môi trường làm việc không thuận lợi...
Trong khoảng nửa đầu năm 2018, Techcombank không ngừng cố gắng để có thể tuyển dụng được nhiều những ứng viên tiềm năng. Qua 4 lần tuyển dụng tập trung, số lượng nhân sự tại Khối Bán hàng và Kênh phân phối đang dần được cải thiện và dồi dào sức trẻ bởi phòng nhân sự đang hướng tới đầu tư vào nguồn nhân lực trẻ. Các vị trí tại khối này rất phù hợp để tuyển dụng các bạn sinh viên chuẩn bị ra trường hoặc mới ra trưởng thử sức. Và hiện tại, các khối khác cũng như các công ty con của Techcombank cần tuyển nhân sự số lượng lớn với rất nhiều các vị trí khác nhau.
2.4. Nhận xét về q trình tuyển dụng tại Techcombank:
a. Ưu điểm:
Với định hướng xây dựng một ngân hàng và doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, Techcombank xác định ngồi yếu tố cơng nghệ thì nhân tố con người là rất quan trọng. Chính vì vậy, trong suốt thời gian lịch sử hoạt động của mình, ngồi việc ưu tiên đầu tư cho công nghệ, Techcombank luôn chú trọng tới công tác đầu tư phát triển nhân sự và có thể tuyển được nguồn nhân sự với chất lượng cao. Khảo sát tại các ngân hàng hàng đầu Việt Nam hiện nay, chiến lược nhân sự của ngân hàng Techcombank được đánh giá khá toàn diện khi tập trung vào 3 yếu tố: Thu hút và Giữ chân Nhân tài, Đào tạo và Phát triển, Khen thưởng và Ghi nhận. Techcombank đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng khá đầy đủ và chặt chẽ, từ công tác thu hút ứng viên đến khi tiếp nhận nhân viên. Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng của Techcombank mang lại những tín hiệu tích cựccho Ngân hàng.
- Về quy trình tuyển mộ:
Techcombank đã kết hợp rất tốt nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài ngân hàng, tạo được một nguồn lao động phong phú và phù hợp với từng vị trí ứng tuyển trong ngân hàng. Bên cạnh đó, Techcombank cũng đầu tư khá lớn trong việc tìm kiếm ứng viên trên các trang web tìm việc, cũng như liên kết với các trường đại học để tìm kiếm các ứng viên tiềm năng, ký kết hợp tác với các tổ chức phi chính phủ nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, điều này giúp cho ngân hàng tăng khả năng tìm được những ứng viên phù hợp nhất. Ngoài ra, các cán bộ tuyển dụng đều tận dụng các mối quan hệ của mình, nỗ lực tìm các ứng viên phù hợp, đảm bảo nhu cầu nhân sự cho
Ngân hàng một cách kịp thời. Tất cả những yếu tố trên tạo nên một nguồn lao động với chất lượng cao, giúp cho Ngân hàng có nhiều cơ hội lựa chọn và tuyển dụng được ứng viên tài năng.
- Về quy trình tuyển chọn nhân viên:
Techcombank đã xây dựng các bước tuyển chọn nhân viên khá rõ ràng. Thơng qua các vịng sơ loại hồ sơ, phỏng vấn sơ loại, kiểm tra, phỏng vấn hội đồng nghiêm ngặt, các cán bộ tuyển dụng cũng như các đơn vị trong ngân hàng có thể lựa chọn ứng viên phù hợp nhất, tạo được một phong cách làm việc chuyên nghiệp với hiệu quả cao. Techcombank vừa áp dụng cả phương pháp kiểm tra trên giấy, vừa áp dụng phương pháp phỏng vấn sẽ vừa mang tính khách quan, vừa mang tính khoa học và tạo được cái nhìn thiện cảm đối với người lao động tham gia ứng tuyển. Quy trình tuyển chọn mà ngân hàng đang áp dụng vừa mang lại lợi ích cho Ngân hàng, vừa công bằng và khách quan cho người lao động. Dù đối với ứng viên nội bộ hay ứng viên bên ngoài, Techcombank cũng tuân theo các quy trình nghiệp vụ để có thể tuyển chọn được người tài. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng nhân sự tại Techcombank đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu nhân sự và tạo được sự tin cậy cho người lao động khi ứng tuyển vào ngân hàng.
Một điều quan trọng nữa là hệ thống tuyển dụng khá chặt chẽ và được kiểm soát, tất cả các trường hợp tuyển dụng đều được phê duyệt cụ thể, khơng có tình trạng ưu tiên và đề cao năng lực của ứng viên.
b. Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trong quy trình tuyển dụng nhân sự, Techcombank cũng có một số các hạn chế trong cơng tác tuyển dụng:
- Bố trí nhân lực chưa hợp lý: nhu cầu tuyển dụng nhân sự của Ngân hàng là
rất lớn, địi hỏi cần có số lượng cán bộ nhân sự đầy đủ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho ngân hàng. Tuy nhiên, số lượng cán bộ tuyển dụng là khơng nhiều, do đó việc đáp ứng nhu cầu nhân sự vẫn còn chưa được thỏa đáng. Bên cạnh đó, việc phân chia công việc trong bộ phận dịch vụ tuyển dụng cũng còn nhiều bất cập, chẳng hạn như có nhân viên thì ơm đồm, giải quyết rất nhiều cơng việc, trong khi đó, có rất nhiều nhân viên chỉ phụ trách một phần công việc nhỏ. Việc phân chia công việc như vậy sẽ làm giảm hiệu
quả, năng suất lao động, dẫn đến tình trạng tốn nhiều nhân lực nhưng lại không giải quyết đươc nhiều công việc.
- Khống chế số lần ứng tuyển của ứng viên nội bội: Techcombank sử dụng
phần lớn nguồn tuyển dụng bên ngoài và khống chế số lần ứng tuyển của các ứng viên nội bộ. Techcombank đặt ra nhiều những yêu cầu đối với ứng viên nội bộ nếu muốn ứng tuyển sang các vị trí khác trong Ngân hàng: Có thời gian đảm nhận vị trí hiện tại tại Techcombank tối thiểu là một năm, có thành tích tốt trong q trình làm việc, không bị xử lý vi phạm kỷ luật, chỉ được phép ứng tuyển nội bộ tối đa 4 lần.
- Thông tin quảng cáo tuyển dụng còn chưa hiệu quả: Các bài đăng quảng
cáo tuyển dụng, Poster cho các chương trình tuyển dụng của Ngân hàng chưa đầy đủ thông tin, không bắt mắt nên giảm hiệu quả thu hút các ứng viên ứng tuyển
- Mầu đơn ứng tuyển của Ngân hàng còn khá cứng nhắc, khơng có các câu
hỏi mở và hạn chế khả năng sáng tạo cũng như sự linh hoạt của ứng viên. Điều này làm cho ấn tượng ban đầu của cán bộ tuyển dụng và ứng viên là khơng chính xác và ảnh hưởng phần nào đến kết quả tuyển chọn ứng viên sau này. Bên cạnh đó, mẫu đơn này áp dụng tồn bộ cho các vị trí khác nhau nên khơng có những đánh giá đặc thù cho từng vị trí.
- Bất cập trong phỏng vấn sơ bộ: Techcombank phỏng vấn sơ bộ đối với tất cả
các vị trí tuyển dụng và hầu như đều được phỏng vấn qua điện thoại với người phỏng vấn là cán bộ tuyển dụng đảm nhiệm. Nhược điểm của vòng phỏng vấn này là dựa trên ý kiến chủ quan của một cán bộ tuyển dụng mà đưa ra quyết định chọn hay loại ứng viên. Techcombank chưa có một hệ thống tiêu chuẩn kỹ lưỡng và rõ ràng để dựa vào đó cán bộ tuyển dụng có thể đưa ra các quyết định chính xác chứ khơng dựa vào cảm tính chủ quan của bản thân. Bước này có thể dẫn đến việc bỏ qua các ứng viên tiềm năng nếu cán bộ nhân viên tuyển dụng có ấn tượng khơng tốt hay có định kiến nào đó đối với ứng viên dự tuyển.
- Đề thi kiểm tra và đánh giá ứng viên vần còn thiếu một số những loại trắc
nghiệm khai thác sở thích tính cách, tính trung thực của ứng viên. Các câu hỏi trắc
nghiệm cứng nhắc, đặc biệt là dễ khiến cho các ứng viên trả lời không đúng sự thật với năng lực và hành vi của mình và làm cho bộ phận tuyển dụng có thể đánh giá sai lầm về ứng viên. Hơn nữa, các câu hỏi trong đề thi cịn có tính bảo mật chưa cao, có nhiều
trường hợp cán bộ nhân viên không phổ biến với ứng viên và để họ cầm đề thi về nhà. Rò rỉ thông tin đề thi sẽ khiến cho kết quả đánh giá ứng viên khơng cịn được chính xác và vai trị của bước kiểm tra không được phát huy tối đa.
- Ứng viên nội bộ cũng phải trải qua các bài kiểm tra trắc nghiệm giống như
những ứng viên tuyển dụng từ bên ngoài. Điều này là không cần thiết bởi khi thi
tuyển vào vị trí hiện tại, các ứng viên nội bộ đều đã trải qua các bài kiểm tra, ngoại trừ các vị trí có u cầu về các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
- Chưa quy định rõ ràng về kiểm tra thông tin ứng viên: Về kiểm tra thông tin
ứng viên sau khi phỏng vẫn và cân nhắc tuyển dụng, đặc biệt là đối với những ứng viên ứng tuyển vào vị trí cấp cao thì Techcombank khơng quy định cụ thể rõ ràng cần phải kiểm tra như thế nào? Đơn vị phối hợp là ai? Nếu bước này diễn ra một cách lỏng lẻo có thể làm tăng rủi ro cho tổ chức.
- Bất cập trong việc tiếp nhận, lưu trữ hồ sơ nhân viên:
Về việc tiếp nhận hồ sơ, bàn giao hồ sơ và nhập liệu thông tin nhân viên mới của các bộ dịch vụ tuyển dụng còn chưa được quy định cụ thể và rõ ràng. Những nhân viên mới đến hạn nộp hồ sơ mà chưa bổ sung các giấy tờ còn thiếu (giấy khai sinh, sổ hộ khẩu...) vẫn được nhập lên dữ liệu, làm giảm khả năng kiểm soát chặt chẽ việc nộp hồ sơ của nhân viên và giảm chất lượng đầu vào nhập liệu trên trang thông tin nhân sự nội bộ của Ngân hàng. Bên cạnh đó, bộ phận tuyển dụng cũng chưa nếu ra rõ ràng các danh mục hồ sơ bắt buộc, thời gian hồn tất và chưa có các chế tài nếu khơng hồn thiện hồ sơ.
Đối với trường hợp tuyển dụng người nước ngoài, Techcombank chưa có các quy định cụ thể và chi tiết hướng dẫn nên dễ gây rủi ro về mặt pháp lý do người nước ngoài sẽ có nhiều thủ tục bắt buộc phải hoàn thiện theo quy định của pháp luật. Việc không quy định rõ ràng sẽ dẫn đến nhiều sai sót trong việc làm các thủ tục tiếp nhận nhân viên, tốn thời gian cho bộ phận cũng như cho cán bộ nhân viên mới.
Phòng ban Tuyển dụng Dịch vụ tuyển dụng Tổng
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM
3.1. Một số giải pháp khắc phục hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sựtại Techcombank: tại Techcombank:
Techcombank là ngân hàng có quy mơ lớn với gần 8000 cán bộ nhân, mạng lưới chi nhánh trên trên khắp cả nước và khơng ngừng tăng lên qua các năm. Bên cạnh đó, với chiến lược Techcombank 2016-2020, Techcombank đang không ngừng cố gắng để đạt mục tiêu trở thành ngân hàng số 1 Việt Nam. Xây dựng ngân hàng đặt mục tiêu “khách hàng là trọng tâm” trên nền tảng chung:
+ Nhân sự xuất sắc
+ Vận hành và quản trị rủi ro xuất sắc + Dữ liệu xuất sắc
Để có thể đáp ứng được sự tăng lên về nhân lực và quy mô, Ngân hàng cần phải làm tốt công tác tuyển dụng và trước hết là phải khắc phục những hạn chế, nhược điểm của công tác này.
Với những kiến thức nhận được sau quá trình đào tạo tại trường, kỳ thực tập tại phòng tuyển dụng của ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và xuất phát từ những nhược điểm cịn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng tại Ngân hàng, em xin đưa ra một số kiến nghị để hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại đây.
3.1.1. Cơ cấu lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng:
Một trong những ngun nhân chủ quan đóng vai trị chủ yếu khiến cho cơng tác tuyển dụng của Techcombank trong những năm gần đây luôn tuyển được thấp hơn so với nhu cầu của các đơn vị là do đội ngũ làm cơng tác tuyển dụng cịn thiếu về số lượng và cách phân chia công việc cho các thành viên trong bộ phận là chưa hợp lý.
Số lượng CBNV cần tuyển năm
hợp)
Trong khi bộ phận tuyển dụng đang thiếu người những vẫn khơng có định biên nhân sự để hỗ trợ thêm các công việc cho phòng tuyển dụng, đặc biệt là trong giai đoạn bùng nổ về nhân sư tại Ngân hàng hiện nay. Vì vậy, yêu cầu đầu tiên và cũng là yêu cầu cấp thiết để hoàn thiện công tác tuyển dụng ở Techcombank chính là tăng cường đội ngũ làm công tác tuyển dụng.
Theo số liệu năm 2018 các chuyên viên nhân sự cao cấp tại phòng tuyển dụng của Techcombank được giao chỉ tiêu phải tuyển khoảng 2400 nhân sự trên toàn hệ thống. Đây là một con số khá lớn và thường phải dựa vào sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên trong ngân hàng, các mối quan hệ xã hội và qua các đầu mỗi “headhunter” thì mới có thể hồn thành chỉ tiêu. Mỗi chuyên viên trong phòng phụ trách nhân yêu cầu của mỗi đơn vị khác nhau trong Ngân hàng. Ví dụ năm 2018, theo dự tính, riêng mảng IT Khối vận hành công nghệ phải tuyển theo chỉ tiêu là 200 CBNV mới, và một chuyên viên cao cấp phải hoàn thành đủ các yêu cầu đó. Khối lượng công việc rất nhiều nên chuyên viên phòng tuyển dụng ln trong tình trạng quá tải, chạy đua với thời gian để đáp ứng nhu cầu từ các phòng ban, chi nhánh, khối khác gửi về. Đối với bộ phận dịch cụ tuyển dụng - bộ phận lưu trữ hồ sơ, chịu trách nhiệm quản lý thông tin nhân viên vẫn cịn thiếu người, vì với lượng tuyển lớn, số lượng hồ sơ nhiều, đồng nghĩa với việc quản lý thơng tin trở nên khó khăn hơn nên cần có thêm người hỗ trợ
Với khối lượng cơng việc như hiện nay, để có thể hồn thành và số lượng tuyển đáp ứng nhu cầu thì cần tuyển thêm nhân sự cho phòng tuyển dụng ít nhất 3 người, trong đó phân chia cho miền Bắc và miền Nam để cân bằng khối lượng cơng việc. Thực
tế, phịng tuyển dụng tại Techcombank toàn nữ nên số lượng nhân sự phải tuyển thêm là nam để cân bằng với nhân sự hiện tại. Hơn nữa, bản chất nam giới chịu được áp lực cơng việc tốt hơn và có thể đảm nhiệm các nhiệm vụ đi công tác tại các tỉnh xa. Bên cạnh đó, yêu cầu phải tuyển những người có chun mơn vững, có nghiệm làm trong cơng tác tuyển dụng và thích nghi nhanh.
b. Phân chia công việc hợp lý
Bên cạnh việc tuyển dụng thêm người mới, phòng tuyển dụng cũng nên phân chia lại các cơng việc một cách hợp lý, tránh tình trạng như hiện nay, có nhân sự thì