3.2. Giải pháp mở rộng hoạt động cho vay mua nhà tại Vietcombank
3.2.6. Phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ
hàng này thường dài hơn các ngân hàng nội địa thường là khoảng 30 năm.
3.2.6. Phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộngân hàng ngân hàng
Từ năm 2013 nền kinh tế sẽ cải thiện và ổn định hơn so với những năm vừa trước đó. Cùng với đó thì phát triển dịch vụ ngân hàng bán lẻ sẽ là xu hướng phát triển tất yếu của Việt Nam. Với đặc thù một quốc gia đang phát triển là thu nhập trung bình thấp, hệ thống ngân hàng cịn sơ khai, nhu cầu tài chính và dịch vụ thanh toán tăng theo cấp số nhân chắc chắn thị trường ngân hàng bán lẻ ở Việt Nam sẽ phát triển mạnh mẽ trong thập niên tới. Các ngân hàng sẽ tiếp tục đẩy mạnh cho vay tiêu dùng trong đó có hoạt động CVMN. Chính điều này dẫn tới việc các ngân hàng liên tục tuyển dụng thêm nhiều nhân viên nhất là các chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân. Một bộ phận không nhỏ cán bộ ngân hàng là đội ngũ cán bộ trẻ, mới tốt nghiệp ra trường, còn nhiều hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các hạn chế mà các nhân viên trẻ đó là: kỹ năng mềm yếu, lúng túng trong việc xử lý các tình huống nghiệp vụ trong thực tế, thiếu khả năng làm việc nhóm, giải quyết cơng việc bị động và thiếu hiệu quả. Những hạn chế này có thể làm giảm chất lượng các khoản vay, gây ra tổn thất hay tạo ra nợ xấu cho ngân hàng. Để có thể khắc phục hạn chế này thì ngân hàng ln phải chú trọng cơng tác đào tạo nhân viên để nâng cao năng lực của nhân viên về mặt chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tư cách, đạo đức của nhân vièn...
❖ Công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng phải được coi trọng thường xuyên và liên tục. Đào tạo mang lại cho nhân viên kiến thức, kỹ năng, thông tin, công cụ và kỹ xảo, thỏa mãn công việc hiện tại và ngày một tốt hơn, tăng lịng tự hào bản thân, có cơ hội thăng tiến, có thái độ tích cực và động lực làm việc. Để việc đào tạo mang lại hiệu quả cần:
- Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo. Đào tạo có hiệu quả trước hết phải xác định được
lợi ích xuất phát từ nhu cầu đào tạo của đối tượng được đào tạo. Do đó, khi xây dựng kế hoạch đào tạo ngân hàng cần phải đưa ra các tình huống để đối tượng dự kiến được đào
tạo bày tỏ mong muốn đào tạo và một trong những cách thức giúp cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo mang tính thực tiễn đó là dựa trên đánh giá kết quả cơng việc của từng nhân viên.
Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, thể hiện ở các yếu tố: nội dung, thời lượng, phương pháp, hình thức...Nội dung đào tạo phải thỏa mang nhu cầu của người học, đáp ứng đúng các kỹ năng, kiến thức người được đào tạo đang thiếu, cần cập nhật hoặc nâng cao trình độ. Nội dung đào tạo khơng nên mang tính lý thuyết, thiên về các định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh vào giải thích các kỹ năng: làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào... Thời lượng đào tạo được xem xét trên các khía cạnh: người cần đào tạo đang đảm nhận những công việc nhất định trong hoạt động kinh doanh của ngân hàng, hoặc là đối tượng vừa học vừ làm, do vậy thời lượng phải phù hợp với từng đối tượng. Thời điểm đào tạo cần tránh các kỳ bận rộn của nhân viên như là cuối tháng hoặc cuối năm. Phương pháp đào tạo có thể áp dụng một số phương pháp hiệu quả như kết hợp lý thuyết với thực hành, diễn giải với trao đổi và thảo luận, tăng cường làm việc nhóm.Các hình thức đào tạo thì căn cứ vào nhu cầu đào tạo có thể chọn dài hạn (đạo tạo chiến lược), ngắn hạn (đào tạo kỹ năng), đào tạo linh hoạt bằng các hình thức ln chuyển cơng việc, tổ chức các buổi nói chuyện chia sẻ kinh nghiệm định kỳ, thảo luận các vướng mắc trong cơng tác tín dụng, văn bản, quy trình nghiệp vụ, u cầu nhân viên tự học, tự cập nhật.. .Đối với nhân viên mới, cán bộ mới chuyển công tác hoặc chuẩn bị bổ nhiệm vị trí mới có thể sử dụng các hình thức đào tạo tại chỗ để tận dụng nguồn nhân lực trình độ chun mơn cao. Nhân viên học tập kỹ năng làm việc mới thông qua quan sát đồng nghiệp hoặc cấp trên, họ tận dụng các hình thức kèm cặp, cố vấn để người có nhiều kinh nghiệm chia sẻ giúp người mới phát triển mục tiêu nghề nghiệp lâu dài. Thực hiện chương trình đạo tạo: trên cơ sở chương trình đã thiết kế, ngân hàng huy động các nguồn lực và lập kế hoạch triển khai trên thực tế. Tổ chức thi tay nghề hàng năm và có khen thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên giỏi, có cống hiến.
Đánh giá kết quả đào tạo thông qua các chỉ tiêu: xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học bằng các phiếu điều tra, đánh giá sự thay
đổi trong công việc của học viên, thường được thực hiện sau khóa học vài ba tháng, đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của ngân hàng. Việc đánh giá lại nhu cầu đào tạo không những để giúp cho công tác đào tạo hạn chế chi phí, làm rõ hơn nhu cầu cải thiên kết quả thực hiện cơng việc và xác định đào tạo có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển của từng nhân viên cụ thể mà cịn để có phương án điều chỉnh phù hợp hơn.
❖ Nâng cao tư cách, đạo đức của cán bộ nhân viên tín dụng: có biện pháp chủ động, tích cực giáo dục khơng để cho cán bộ nhân viên tín dụng bị lơi cuốn vào những vấn đề tiêu cực của xã hội, bị lôi cuốn của đồng tiền mà hạ thấp nhân phẩm, hạ thấp tiêu chuẩn tín dụng, làm phương hại đến bản thân cũng như ngân hàng. Tính kỷ luật, kỷ cương của nhân viên tín dụng, ngồi việc bản thân tự điều chỉnh, rèn luyện thì việc giáo dục của đồn thể, sự thắt chặt vấn đề quản lý của cán bộ lãnh đạo cơ quan cũng là yếu tố quan trong để hướng mọi hành vi của cán bộ nhân viên đi đúng hướng. Có vi phạm quy chế, quy trình nghiêp vụ tín dụng, làm thất thốt vốn phải xử lý nghiêm khắc; những nhân viên có đạo đức tốt, có khả năng, kinh doanh tốt, mang lại hiệu quả có chế độ khen thưởng xứng đáng, nâng lương...
❖ Ngoài việc thực hiện cơng tác đào tạo để nâng cao trình độ của nhân viên thì để phát triển nguồn lực thì cần phải tạo ra mơi trường làm việc thu hút và giữ chân nhân viên. Khi mà tại các ngân hàng, áp lực công việc và áp lực đào thải là rất lớn nhất là đối với các nhân viên mới thì tạo ra mơi trường làm việc thân thiện, khiến cho nhân viên cảm thấy luôn được coi trọng, tạo ra yếu tố để nhân viên thấy được khả năng phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, chế độ đãi ngộ khơng chỉ về vật chất mà cịn là các yếu tố về cuộc sống tinh thần là những yếu tố khiến nhân viên cống hiến với thái độ và trách nhiệm cao, yếu tố giúp nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Nguồn nhân lực-con người là yếu tố quan trọng hàng đầu để ngân hàng có thể phát triển bền vững, lâu dài nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập hiện nay. Đầu tư vào con người là hoạt động đầu tư cho tương lai và luôn cần được sự quan tâm của mọi ngân hàng.