5. Kết cấu luận văn
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.2.5. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.2.5.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Có nhiều mơ hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp đƣợc các nhà nghiên cứu đề xuất. Hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã đề xuất một mơ hình 11 bƣớc cụ thể nhƣ sau:
- Tìm hiểu mơi trƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc doanh nghiệp trong tƣơng lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lƣợc doanh nghiệp trong tƣơng lai.
- Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bƣớc cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị khơng phai nhịa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp.
- Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vƣơn tới. Tầm nhìn chính là bức tranh lý tƣởng về doanh nghiệp trong tƣơng lai. Tầm nhìn chính là định
hƣớng để xây dựng văn hố doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
- Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào
cần thay đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thƣờng bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại nhƣ thế nào và kết hợp với chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp. Đánh giá văn hố là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hố thƣờng khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định khơng nói ra hay khơng viết ra thì càng khó đánh giá. Thƣờng thì con ngƣời hồ mình trong văn hố và khơng thấy đƣợc sự tồn tại khách quan của nó.
- Khi chúng ta đã xác định đƣợc một văn hoá lý tƣởng cho doanh nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình. Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
- Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. Lãnh đạo đóng vai trị cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là ngƣời đề xƣớng và hƣớng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tƣởng và cùng nỗ lực để xây dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trị quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên.
- Khi khoảng cách đã đƣợc xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ƣu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những cơng việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?
- Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi. Sự thay đổi sẽ ảnh hƣởng đến đời sống nhân viên. Họ cần đƣợc biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi ngƣời đƣợc biết vai trị của mình là đóng góp và xây dựng tƣơng lai doanh nghiệp.
- Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lƣợc để đối phó. Lơi kéo mọi ngƣời ra khỏi vùng thoải mái của mình là một cơng việc rất khó. Vì vậy ngƣời lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong q trình thay đổi.
- Thể chế hóa, mơ hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành
vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù hợp với mơ hình văn hố đã xây dựng. Trong gia đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tƣớng cần đƣợc khuyến khích, động viên. Hệ thống khen thƣởng phải đƣợc thiết kế phù hợp với mơ hình xây dựng văn hố doanh nghiệp.
- Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới về khơng ngừng học tập và thay đổi. Văn hố khơng phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng đƣợc một văn hố phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt. Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới.
1.2.5.2. Phát triển văn hóa doanh nghiệp
Trƣớc khi bƣớc vào phát triển văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp cần lên một kế hoạch cụ thể, chính xác để q trình thực hiện đạt đƣợc hiệu quả cao. Trong quá trình lên kế hoạch, doanh nghiệp cần chỉ ra đƣợc những ƣu và nhƣợc điểm của văn hóa doanh nghiệp hiện tại, những yêu cầu địi hỏi cần phải phát triển văn hóa doanh nghiệp, chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp, những thay đổi về nhân sự, các thông tin tiêu cực.
Để tổ chức thực hiện phát triển văn hóa doanh nghiệp, cần thực hiện các cơng việc sau: xây dựng cơ cấu tổ chức, phát triển cấu trúc văn hóa doanh nghiệp, lựa chọn phong cách quản lý phù hợp.
Khi doanh nghiệp đã tạo ra đƣợc những thay đổi – sự phát triển của các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải củng cố, ổn định lại các giá trị mới, hệ thống hành vi, quan niệm chung hay các chuẩn mực đạo đức. Đồng thời, doanh nghiệp cần có hành động cụ thể để phổ biến, truyền đạt những yếu tố, giá trị văn hóa mới của doanh nghiệp tới tồn thể nhân viên, khách hàng, đối tác và tồn xã hội. Thơng qua những hoạt động này doanh
nghiệp cũng sẽ nhận đƣợc những phản hồi của các đối tƣợng trên. Những phản hồi đó giúp doanh nghiệp nhận biết q trình phát triển các yếu tố văn hóa có đạt đƣợc hiệu quả hay khơng từ những thơng tin tích cực hoặc tiêu cực mà doanh nghiệp nhận đƣợc.
Doanh nghiệp cũng cần phải kiểm sốt q trình phát triển văn hóa doanh nghiệp, khơng chỉ ở giai đoạn cuối cùng mà cịn phải kiểm sốt ở từng giai đoạn trƣớc đó. Việc này giúp doanh nghiệp chủ động trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp của mình, ln có sự đánh giá, nhận xét và có những điều chỉnh kịp thời giúp cho văn hóa doanh nghiệp của mình ngày càng phát triển.