5. Kết cấu luận văn
4.1. BỐI CẢNH THỊ TRƢỜNG VIỄN THÔNG HIỆN NAY & ĐỊNH
ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY VNPT-I TRONG GIAI ĐOẠN MỚI
4.1.1. Bối cảnh thị trƣờng viễn thông hiện nay
Sau 30 năm đổi mới, nền kinh tế nƣớc ta đã và đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế. Với chính sách mở cửa của Đảng và Nhà nƣớc, ngành viễn thơng – cơng nghệ thơng tin đã có những bƣớc phát triển vƣợt bậc, tranh thủ đi tắt đón đầu với các quốc gia trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới. Từ năm 2002, Bộ Bƣu chính Viễn thơng đã chính thức mở cửa thị trƣờng viễn thơng nhằm mục đích làm cho thị trƣờng viễn thông Việt Nam là thị trƣờng tự do và có cạnh tranh. Hiện nay thị trƣờng viễn thơng trong và ngồi nƣớc đang diễn ra những sự cạnh tranh đầy sôi động với sự tiến bộ không ngừng của khoa học kỹ thuật cùng với sự xuất hiện của những mơ hình kinh doanh mới gắn liền với nền kinh tế thời đại công nghệ số.
Thị trƣờng viễn thơng trong nƣớc đã bão hịa với mật độ thuê bao di động đạt mức cao, trung bình mỗi ngƣời dân sở hữu hơn một số thuê bao di động. Dân số Việt Nam là dân số trẻ và có tỷ lệ sử dụng Internet bình quân đầu ngƣời nằm trong top những quốc gia phát triển nhanh nhất thế giới. Cơ sở hạ tầng mạng viễn thông quốc gia đang dần đƣợc hồn thiện, khơng thua kém so với các nƣớc trong khu vực. Đây là thuận lợi rất lớn cho các ngành dịch vụ, du lịch, sản xuất phát triển. Các dịch vụ giá trị gia tăng trên nền Internet bùng nổ với các tính năng ngày càng hồn thiện, đáp ứng ngày càng tốt hơn
nhu cầu của ngƣời tiêu dùng. Chu kỳ sống của các sản phẩm, dịch vụ công nghệ cao đặc thù nhƣ viễn thông, công nghệ thông tin ngày càng đƣợc rút ngắn. Cùng với đó là các hoạt động kinh doanh theo mơ hình mới nảy nở và sinh sơi nhanh chóng.
Trong bối cảnh đó địi hỏi Tập đồn Bƣu chính Viễn thơng Việt Nam mà đội tiên phong là Công ty Viễn thông Quốc tế phải có những bƣớc tiến nhanh chóng và mạnh mẽ ra thị trƣờng quốc tế. Cơng ty phải có những sáng kiến, sáng tạo khơng ngừng về cả mơ hình kinh doanh mới, phát huy những điểm mạnh, những lợi thế cạnh tranh so với đối thủ, hạn chế những điểm yếu và áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến nhất trong việc cung cấp những sản phẩm, dịch vụ mới ra thị trƣờng.
4.1.2. Định hƣớng phát triển của Công ty VNPT-I trong giai đoạnmới mới
Trong định hƣớng chiến lƣợc, phát triển kinh doanh, Công ty đặt mục tiêu là đầu mối tổ chức, quản lý, phát triển, vận hành, khai thác hạ tầng mạng và kinh doanh các dịch vụ viễn thông quốc tế. Công ty sẽ đáp ứng tất cả các yêu cầu cung cấp hạ tầng dịch vụ viễn thông quốc tế cho khách hàng trong và ngoài nƣớc, trở thành đầu mối kết nối và cung cấp các loại hình dịch vụ viễn thơng quốc tế của Tập đồn Bƣu chính Viễn thơng Việt Nam VNPT, tiếp tục và tăng cƣờng tham gia hợp tác sâu, rộng với các tổ chức quốc tế để tạo dựng hình ảnh, gây ảnh hƣởng, gia tăng cơ hội hợp tác phát triển kinh doanh, xúc tiến thƣơng mại cho các sản phẩm, dịch vụ của VNPT ở thị trƣờng nƣớc ngoài, hỗ trợ các đơn vị thành viên của VNPT trong việc xúc tiến bán, cung cấp sản phẩm, dịch vụ ở thị trƣờng quốc tế, đồng thời bảo đảm và hoàn thành nhiệm vụ an ninh quốc phịng và cơng ích mà Đảng và Nhà nƣớc giao phó.
Cơng ty ln đảm bảo giá trị cốt lõi là cam kết mang đến cho khách hàng những dịch vụ và giải pháp quốc tế tối ƣu nhất với chất lƣợng dịch vụ cao và chi phí hợp lý, mang đến cho khách hàng sự thoải mái và hài lòng.
4.2. CÁC ĐỀ XUẤT CƠ BẢN VỀ HOÀN THIỆN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP Ở CƠNG TY VIỄN THÔNG QUỐC TẾ VNPT-I
4.2.1. Đề xuất phát triển các cấu trúc hữu hình
- Bƣớc đầu tiên Cơng ty phải tìm hiểu mơi trƣờng xung quanh, cả
ở bên trong và bên ngồi Cơng ty để tìm đƣợc những yếu tố ảnh hƣởng đến sự
phát triển của Cơng ty, từ đó xác định mơ hình VHDN sẽ hƣớng tới và lập kế hoạch với các bƣớc cụ thể để thực hiện phát triển VHDN theo mơ hình này. Có thể có nhiều yếu tố ảnh hƣởng, tuy nhiên cần tập trung vào những yếu tố chính, ảnh hƣởng trực tiếp. Cơng ty có thể tham khảo kết quả khảo sát nhƣ ở chƣơng 3 đã trình bày và xác định mơ hình VHDN mà đa số cán bộ cơng nhân viên mong muốn, kết hợp với tầm nhìn của Cơng ty để xây dựng mơ hình VHDN hƣớng tới. Đó là tăng cƣờng mơ hình văn hóa sáng tạo, giảm bớt mơ hình văn hóa cấp bậc. Cơng ty phải xác định cho đƣợc đâu là vấn đề, ai là ngƣời thực hiện, thời gian, địa điểm, kinh phí, cách thức tiến hành dự kiến.
- VHDN là những giá trị vật chất và tinh thần đƣợc tất cả các thành viên trong Cơng ty xây dựng nên. Vì vậy, rất cần tất cả các thành viên trong Cơng ty chung tay góp sức xây dựng VHDN. VHDN mạnh đòi hỏi sự
nỗ lực từ các thành viên cùng với sự khởi xƣớng, cổ vũ, động viên từ lãnh đạo Công ty. Việc nâng cao nhận thức và hiểu biết về VHDN là yêu cầu cấp bách đối với tồn thể cán bộ cơng nhân viên Công ty. Đây là cơ sở để xây dựng VHDN bền vững. Cơng ty cần tăng cƣờng tổ chức các khóa bồi dƣỡng, các lớp tập huấn để bổ sung, hoàn thiện kiến thức về VHDN cho tập thể nhân viên. Công ty cần làm cho nhân viên hiểu đƣợc tầm nhìn, sứ mạng, triết lý kinh doanh, mục tiêu
ngƣời trong cuộc, gắn bó và đồng hành với từng bƣớc phát triển của doanh nghiệp. Ngƣợc lại, nhân viên sẽ không cảm thấy hứng thú vì phải làm việc nhƣ là một nhiệm vụ bắt buộc. Nhân viên cũng sẽ có cảm giác mình là một phần quan trọng của tổ chức khi nhìn thấy đƣợc sự đóng góp của chính họ trong con đƣờng hƣớng đến những mục tiêu, thành cơng của Cơng ty. Các chƣơng trình đào tạo và huấn luyện cần đƣợc cập nhật thƣờng xun để thúc đẩy q trình đƣa cái mới vào Cơng ty. Các giá trị VHDN tốt đẹp của Công ty cũng không nên chỉ giới hạn phổ biến trong nội bộ mà cịn có thể lan truyền đến khách hàng, đối tác cũng nhƣ cộng đồng xã hội tạo thành nét đẹp văn hóa trong tâm trí mọi ngƣời.
- Hiện tại Cơng ty vẫn chƣa có cán bộ chuyên trách về VHDN mà là kiêm nhiệm. Việc kiêm nhiệm cùng lúc nhiều nhiệm vụ thƣờng đƣa lại hiệu quả không cao, đặc biệt là trong trƣờng hợp VHDN là lĩnh vực quan trọng và
đặc thù. Do vậy Công ty cần cử cán bộ chuyên trách về VHDN. Cán bộ này sẽ chịu trách nhiệm chuẩn bị nội dung kiến thức về VHDN, xây dựng các chƣơng trình phổ biến, phát triển VHDN trong tập thể cán bộ công nhân viên, đồng thời cũng là ngƣời chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát việc thực hiện VHDN trong Công ty. Định kỳ hành tháng, hàng quý cán bộ này sẽ báo cáo kết quả việc triển khai VHDN trong tập thể cán bộ nhân viên và có đề xuất các chƣơng trình hoạt động để thúc đẩy VHDN trong thời gian tiếp theo. Đồng thời Công ty cũng đƣa VHDN vào kế hoạch hoạt động hàng năm và cấp kinh phí đều đặn cho các hoạt động VHDN. Cơng ty có thể kết hợp việc phổ biến kiến thức về VHDN với các hoạt động khác nhƣ tổ chức hội thảo, hoạt động ngoại khóa, giao lƣu văn hóa, văn nghệ…Điều này tăng tính hứng khởi, nhiệt tình tiếp thu của cán bộ nhân viên. Mỗi cán bộ cơng nhân viên cũng sẽ là đại sứ thiện chí để truyền đạt hình ảnh văn hóa của Cơng ty đến với cộng đồng. Cơng ty nên có chính sách khen thƣởng cho những cá nhân, đơn vị có
nhiều đóng góp và có thành tích trong cơng tác phát triển VHDN. Các cá nhân xuất sắc nên đƣợc tuyên dƣơng để nhân rộng làm hình mẫu trong nội bộ Cơng ty.
- Trong bối cảnh tồn cầu hóa và cạnh tranh gay gắt nhƣ hiện nay, những quyết định kinh doanh cần phải đƣợc đƣa ra nhanh chóng và kịp thời. Khơng thể phủ nhận rằng điện thoại nội bộ hay thƣ điện tử (email) giúp việc trao nhận thông tin giữa các thành viên trở nên tiện lợi, dễ dàng hơn, nhƣng cũng khó phủ nhận việc gặp mặt trao đổi trực tiếp có thể giúp giải quyết cơng việc nhanh hơn và hiệu quả hơn khi cả hai cùng có cơ hội giải thích những luận điểm của mình một cách rõ ràng, đồng thời cịn có thể sử dụng ánh mắt, cử chỉ, ngôn ngữ cơ thể để làm rõ ý hoặc tăng tính thuyết phục. Kết quả cơng việc đơi khi có thể đạt đƣợc chỉ sau một cuộc gặp gỡ, trao đổi trực tiếp mà nếu qua email, có thể sẽ cần đến nhiều lần hồi đáp và kéo dài thời gian hơn. Khơng chỉ có thế, sự tƣơng tác vật lý này cịn tạo sự gắn bó trong tập thể khi các thành viên đã xây dựng đƣợc những hiểu biết, ấn tƣợng nhất định về nhau, từ đó là sự sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhóm làm việc. Không gian làm việc lý tƣởng theo quan điểm này buộc các thành viên ở trong đó phải “xê dịch” nhiều hơn, đối thoại trực tiếp nhiều hơn, mỗi nhóm làm việc vẫn có thể đƣợc bố trí tập trung nhƣng những phân cách vật lý nhƣ tƣờng, vách ngăn khơng cịn cần thiết nữa. Bên cạnh đó, phạm vi giao tiếp của nhân viên khơng giới hạn trong nhóm làm việc của họ. Quan điểm quản lý mới cho rằng chính những cuộc gặp gỡ vơ tình giữa những thành viên ít hoặc hầu nhƣ khơng có liên quan với cơng việc cụ thể lại đem đến những kết quả bất ngờ. Mơi trƣờng cơng việc địi hỏi sự học hỏi và cập nhật kiến thức khơng ngừng và những cuộc gặp gỡ vơ tình hồn tồn có thể tạo ra những cơ hội học hỏi đó. Hay bất ngờ hơn, nó có thể đem đến cho các thành viên một cách nhìn mới, cảm hứng mới để giải quyết công việc. Chẳng hạn nhƣ khi tất cả nhân
viên buộc phải di chuyển đến khu sảnh trung tâm để nhận thƣ, họp, hay pha trà hoặc nhâm nhi một tách cà phê, họ vơ tình gặp gỡ và trị chuyện với nhân viên thuộc các phòng ban khác, và những ý tƣởng mới trong nhiều trƣờng hợp đến với họ chính từ những cuộc gặp gỡ, trao đổi vơ tình và thƣờng là ngắn ngủi này. Khơng gian tƣơng tác có thể đƣợc xây dựng với nhiều giải pháp khác nhau, nhƣ tạo ra không gian mở hay một không gian chung buộc tất cả phải di chuyển về đó. Ví dụ nhân viên sẽ thực sự thoải mái khi nằm trên một bãi cát ngoài biển và mở tầm mắt ra quan sát xung quanh hơn là khi chỉ ngồi trong một căn phòng. Nhƣ vậy khơng gian làm việc mở có thể sẽ tạo ra nhiều cửa sổ để tạo cảm giác thoải mái cho các nhân viên khi làm việc. Do vậy việc xây dựng khơng gian làm việc mở, thân thiện và có tính sáng tạo cho cán bộ nhân viên trong Công ty cũng rất cần thiết, ảnh hƣởng trực tiếp đến VHDN của Công ty.
- Để hồn thiện VHDN, Cơng ty cũng phải nhận thức và khám phá đƣợc những vƣớng mắc, khó khăn cản trở con đƣờng xây dựng và hoàn thiện VHDN và nguyên nhân sâu xa của các vấn đề đó để tìm cách khắc phục hoặc hạn chế, thay đổi theo hƣớng có lợi. Trong q trình hồn thiện VHDN, có thể có những phản đối từ một số cán bộ công nhân viên bởi do tâm lý bảo thủ, ngại thay đổi và họ thƣờng nhạy cảm với những thay đổi môi trƣờng làm việc do ngƣời lãnh đạo đƣa đến. Khi đó Cơng ty cần dự báo và có những điều chỉnh phù hợp trong kế hoạch hành động, khuyến khích, động viên nhân viên để họ dần dần chấp nhận những cái mới. Công ty cũng phải lắng nghe và tiếp thu những phản hồi đúng đắn, hợp lý khơng chỉ từ một phía, khơng chỉ từ trong nội bộ mà còn từ khách hàng, đối tác, cộng đồng để hoàn thiện VHDN cho phù hợp với thực tế và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
- Cuối cùng Công ty cần tăng cƣờng áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến, phƣơng pháp quản trị hiện đại vào việc sản xuất
kinh doanh và quản lý ví dụ nhƣ hệ thống quản trị quan hệ khách hàng CRM, thu thập dữ liệu thông tin lớn và phân tích Big Data để tập hợp thơng tin về thói quen, nhu cầu, sở thích, hành vi của khách hàng từ đó tiến hành các bƣớc phân tích, dự báo nhu cầu của thị trƣờng, đáp ứng những thứ mà khách hàng cần chứ khơng phải thứ mà mình đang sẵn có, kịp thời đƣa ra những chƣơng trình chăm sóc khách hàng thích hợp, nâng cao hiệu quả kinh doanh.
4.2.2. Đề xuất phát triển các giá trị đƣợc tuyên bố
- Công ty xây dựng khẩu hiệu phù hợp cho riêng mình, khẩu hiệu đó phải có tính sáng tạo, độc đáo, ý nghĩa, có liên quan đến lĩnh vực hoạt động là viễn thông, công nghệ thông tin và đặc điểm riêng biệt của Công ty nhƣng vẫn ngắn gọn, dễ nhớ, dễ hiểu, góp phần đắc lực tạo hình ảnh ấn tƣợng về thƣơng hiệu trong tâm trí khách hàng và đối tác. Ngồi ra khẩu hiệu này cũng phải có tính kết hợp chặt chẽ với logo của Công ty theo âm điệu cộng hƣởng, thống nhất về nhận diện thƣơng hiệu.
- Ban lãnh đạo, đội ngũ cán bộ quản lý trong Công ty phấn đấu là tấm gƣơng khi thực hiện các tiêu chuẩn về VHDN trong công việc cũng nhƣ trong cuộc sống để các nhân viên noi theo. Ngƣời cán bộ quản lý có tài và có tâm sẽ là ngƣời có ảnh hƣởng quan trọng trong việc thúc đẩy những ngƣời xung quanh cùng tham gia xây dựng VHDN. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo ảnh hƣởng rất lớn đến VHDN, khi có phong cách quản lý phù hợp sẽ góp phần đƣa VHDN phát triển theo đúng định hƣớng đã lựa chọn. Đối với Công ty Viễn thông Quốc tế, nhƣ kết quả khảo sát trong tập thể cán bộ nhân viên, cần giảm bớt mơ hình văn hóa cấp bậc nên ban lãnh đạo Công ty nên thu hẹp khoảng cách với nhân viên, tăng cƣờng trao đổi, đối thoại, cập nhật thông tin mọi mặt về Công ty để mọi ngƣời cùng nắm đƣợc. Làm cho mọi ngƣời hiểu nhau, quan tâm giúp đỡ hỗ trợ lẫn nhau khi cần thiết, biến Cơng ty nhƣ một gia đình lớn cũng là mục tiêu để hƣớng tới.
- Công ty cũng nên chú trọng công tác truyền thông nội bộ trong cán bộ nhân viên. Việc chia sẻ thông tin, giao lƣu sẽ làm tăng tính đồn kết gắn bó, tăng hiệu quả cơng việc giữa phịng ban này với phòng ban khác. Nếu coi doanh nghiệp nhƣ cơ thể của một con ngƣời thì truyền thơng nội bộ chính là mạch máu lƣu thơng thơng tin giữa các cơ quan bộ phận trong cơ thể. Triển khai tốt truyền thông nội bộ sẽ giúp cho Công ty vận hành tốt bộ máy, vƣợt khó và phát triển bền vững trong tƣơng lai. Xét ở góc độ quản lý, truyền thông nội bộ mang chức năng thông tin. Xét ở góc độ chiến lƣợc, truyền thơng nội bộ gắn kết nhân viên trong cơng ty và góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Truyền thơng nội bộ củng cố tầm nhìn, giá trị và văn hóa cho nhân viên, từ đó nhân viên hiểu hơn về vai trị và vị trí của họ trong tổ chức, làm họ tin tƣởng và phát huy sức lực cống hiến cho thành công của Công ty. Cơng ty có thể áp dụng những cơng cụ quản lý trực quan nhƣ bảng biểu, hình