5. Kết cấu luận văn
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.2.6. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp
Việc đánh giá VHDN giúp doanh nghiệp nhận thức rõ các điểm mạnh và điểm yếu của VHDN trong tƣơng quan với các định hƣớng và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp, từ đó cho phép đƣa ra các giải pháp hồn thiện mơi trƣờng văn hóa, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có thể đƣợc phân tích đánh giá theo nhiều cách thức khác nhau, tuy nhiên, có thể chia làm hai nhóm chính:
1.2.6.1. Các phƣơng pháp định tính
Với các công cụ chuẩn hóa (của các tác giả Ouch, Schein, Deal, Kenedy đƣợc trích dẫn) nhƣ phỏng vấn, mơ phỏng. Các phƣơng pháp này đòi hỏi ngƣời đánh giá phải là các chuyên gia có sự am hiểu sâu sắc, đánh giá một cách độc lập và khách quan, đồng thời đòi hỏi nhiều thời gian.
1.2.6.2. Các phƣơng pháp định lƣợng
Các phƣơng pháp của các tác giả Cameron, Denison, Havaleschka nhìn nhận các VHDN khác nhau trên các khía cạnh thống nhất, cho phép so sánh số liệu giữa các hệ thống xã hội và đánh giá mức độ tin cậy của dữ liệu
1.2.6.2.1. Mơ hình của Daniel R. Denison
Cơng cụ đánh giá VHDN theo mơ hình Daniel R.Denison đã đƣợc 5.000 doanh nghiệp và nhiều nhà nghiên cứu trên toàn thế giới áp dụng trong hơn 20 năm qua. Mơ hình Denison trả lời bốn câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp có hiểu rõ về định hƣớng và con đƣờng phát triển? - Doanh nghiệp đã hiểu về thị trƣờng và khách hàng, để chuyển thành các hành động cụ thể?
- Doanh nghiệp đã có các hệ thống để thực thi hiệu quả các định hƣớng kinh doanh?
- Đội ngũ nhân viên có cam kết với các mục tiêu và định hƣớng đã
đặt ra?
Theo Daniel R.Denison niềm tin căn bản và những giá trị kỳ vọng cho sự phát triển của tổ chức nằm ở trung tâm. Xuất phát từ niềm tin và sự kỳ vọng đối với tổ chức sẽ là động lực để ngƣời lao động kiên trì gắn kết với doanh nghiệp nói riêng và vị trí làm việc đã chọn hiện tại nói chung.
Xung quanh là 4 yếu tố trọng yếu mà Denison nhấn mạnh bao gồm:
- Phát triển khả năng
- Sự tham gia
- Tính nhất qn
- Sứ mệnh
1.2.6.2.2. Mơ hình của Edgar H. Schein
Cơng cụ đánh giá VHDN theo mơ hình của tiến sĩ tâm lý học ngƣời Mỹ, Edgar H. Schein, đƣa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp (đƣợc trình bày tại mục 1.2.3 Cấu trúc VHDN). Có thể nói đây là cách tiếp cận và đánh giá hết sức độc đáo, đi từ hiện tƣợng đến bản chất của văn hóa thơng qua các bộ phận cấu thành của nó.
1.2.6.2.3. Mơ hình của Kim Cameron và Robert Quinn
Cơng cụ đánh giá văn hóa tổ chức do các giáo sƣ Cameron và Quinn phát triển là một phƣơng pháp dùng để nhận dạng loại hình văn hóa tổ chức.
Theo mơ hình văn hố doanh nghiệp OCAI của Kim Cameron và Robert Quinn, tuỳ từng mơ hình văn hóa mà có các giải pháp để quản lý VHDN khác nhau.
Hình 1.3. Giải pháp quản trị VHDN theo Kim Cameron và Robert Quinn.
Nguồn: www.ocai-online.com
* Mơ hình văn hố gia đình (Clan)
Đây là mơ hình văn hóa khơng chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt. Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, ngƣời lãnh đạo điều khiển hoạt động của doanh nghiệp thơng qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả. Mơ hình văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:
- Đặc điểm nổi trội: Thiên về cá nhân, giống nhƣ một gia đình;
- Tổ chức lãnh đạo: Ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dƣỡng nhân viên, là ngƣời cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên;
- Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm;
- Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành và tin tƣởng lẫn nhau;
- Chiến lƣợc nhấn mạnh: Phát triển con ngƣời, tín nhiệm cao;
- Tiêu chí của sự thành cơng: Phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau và làm việc theo nhóm.
* Mơ hình văn hố sáng tạo (Adhocracy)
Mơ hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình. Đây là điều cần thiết trong mơi trƣờng kinh doanh liên tục thay đổi nhƣ hiện nay. Khi thành công trên thƣơng trƣờng gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới. Mơ hình này có các đặc điểm sau:
- Đặc điểm nổi trội: Chấp nhận rủi ro;
- Quản lý nhân viên: Cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo;
- Chất keo kết dính của tổ chức: Cam kết về sự đổi mới và phát triển;
- Chiến lƣợc nhấn mạnh: Tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách
thức mới;
- Tiêu chí của sự thành cơng: Các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và
mới.
* Mơ hình văn hóa thị trường (Market)
Văn hóa thị trƣờng cũng tìm kiếm sự kiểm sốt, tuy nhiên văn hóa thị trƣờng tìm kiếm sự kiểm sốt hƣớng ra bên ngồi doanh nghiệp. Đặc biệt, mơ hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch. Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi ngƣời luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu. Trong doanh nghiệp, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất. Doanh nghiệp luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt đƣợc mục tiêu. Mơ hình văn hóa thị trƣờng có 6 đặc điểm sau:
- Đặc điểm nổi trội: Cạnh tranh theo hƣớng thành tích;
- Tổ chức lãnh đạo: Tích cực, phong cách quản lý định hƣớng theo
kết quả;
- Quản lý nhân viên: Dựa trên năng lực thành cơng và thành tích;
- Chất keo kết dính của tổ chức: Tập trung vào các thành quả và mục tiêu hoàn thành;
- Chiến lƣợc nhấn mạnh: Cạnh tranh và chiến thắng;
- Tiêu chí của sự thành cơng: Chiến thắng trên thị trƣờng, tăng khoảng cách với đối thủ.
* Mơ hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)
Đây là một mơi trƣờng làm việc có cấu trúc và đƣợc quản lý một cách chặt chẽ. Trong nhiều năm qua, đây đƣợc coi là phƣơng pháp duy nhất để quản lý. Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổ chức. Văn hóa cấp bậc tơn trọng quyền lực và địa vị. Mơ hình này thƣờng có các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt. Mơ hình này đƣợc mơ tả nhƣ sau:
- Đặc điểm nổi trội: Cấu trúc và kiểm soát;
- Tổ chức lãnh đạo: Phối hợp, tổ chức theo định hƣớng hiệu quả;
- Quản lý nhân viên: Bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo;
- Chất keo kết dính của tổ chức: Các chính sách và quy tắc của tổ chức;
- Chiến lƣợc nhấn mạnh: Thƣờng xuyên và ổn định;
- Tiêu chí của sự thành cơng: Tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp. Tác giả lấy mơ hình OCAI của Kim Cameron và Robert Quinn và cấu trúc VHDN theo 3 cấp độ của Edgar H.Schein để tiến hành khảo sát, điều tra, nghiên cứu VHDN bằng bảng hỏi ở Công ty Viễn thơng Quốc tế VNPT-I. Qua
đó rút ra đƣợc loại VHDN mà cán bộ công nhân viên trong Công ty mong muốn và đánh giá mức độ nhận biết VHDN của mọi ngƣời. Có thể nói rằng
hai mơ hình này bổ sung cho nhau rất tốt trong một nghiên cứu vì mơ hình VHDN của Kim Cameron và Robert Quinn giúp chúng ta hiểu đƣợc thực trạng văn hóa của doanh nghiệp so với mong muốn có sự chênh lệch nhƣ thế
nào. Cịn mơ hình Edgar H. Schein cho ta hiểu đƣợc cấu trúc 3 lớp của VHDN theo chiều sâu đang nhƣ thế nào và làm gì để giúp VHDN mạnh hơn,
đáp ứng đƣợc kỳ vọng của những con ngƣời trong tổ chức đó.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU