Triển khai mẫu đánh giá trực tuyến này, các cán bộ thống kê giờ giảng sẽ không cần gửi lại biểu mẫu khi thay đổi hệ số vì các số liệu thu được là thời gian thực giảng viên thực hiện các hoạt động này. Dữ liệu thu thập được cũng dễ phân loại, phân tích và theo dõi.
- Đồng bộ hóa dữ liệu thống kê giờ giảng trên phần mềm quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học để giảm thiểu sai sót do đối chiếu thủ cơng. Biểu mẫu thống kê giờ giảng, giờ nghiên cứu khoa học của các giảng viên được các cán bộ các phòng quản lý đào tạo, nghiên cứu khoa học đối chiếu thủ công dựa trên các sổ ghi đầu bài… Để tăng cường chất lượng và hiệu quả của hoạt động đối chiếu này, các phòng quản lý đào tạo và nghiên cứu khoa học cần nâng cấp các phân hệ được giao quản lý để nhập các thông tin giảng dạy của giảng viên để có bộ dữ liệu chuẩn hóa để so sánh. Các kết quả giảng dạy, nghiên cứu khoa học cần được cập nhật trong cổng thông tin điện tử của giảng viên. Đây sẽ là bước tiếp theo của hoạt động thay đổi biểu mẫu thống kê và cần lộ trình dài hơn cũng như sự đầu tư nhiều hơn của nhà trường. b. Thay đổi phương án tổng hợp kết quả đánh giá giảng viên
Việc sử dụng kết quả đánh giá nên tham khảo các kết quả nghiên cứu dựa trên chức trách nhiệm vụ của giảng viên theo bảng sau:
Bảng 3.8: Bảng đề xuất phương án tổng hợp kết quả đánh giá giảng viên Chức trách Điểm tổng cộng Nguồn Sinh viên Đồng nghiệp Tự đánh giá Giảng dạy - Hoạt động trên lớp - Tư vấn ngoài lớp Nghiên cứu Dịch vụ chuyên môn Bổn phận cơng đồn 70 50 20 10 10 10 20 15 20 10 10 10 10 05 Tổng cộng 100 35 50 15
Bảng trên cho thấy mối tương quan phù hợp giữa các nhiệm vụ của giảng viên và sẽ đảm bảo tính khách quan, tồn diện của hoạt động đánh giá giảng viên.
3.2.5. Hoàn thiện quy định sử dụng kết quả đánh giá giảng viên 3.2.5.1. Mục đích của biện pháp 3.2.5.1. Mục đích của biện pháp
- Đảm bảo tính mục đích của hoạt động đánh giá
3.2.5.2. Nội dung của biện pháp
- Xây dựng kế hoạch phát triển giảng viên - Tạo động lực phát triển giảng viên
- Gắn mục tiêu nghề nghiệp của cá nhân giảng viên với mục tiêu phát triển của nhà trường
3.2.5.3. Cách thức thực hiện biện pháp
a. Xây dựng kế hoạch phát triển giảng viên
Dựa trên các kết quả đánh giá của giảng viên, các Khoa/Bộ môn tổng hợp các thông tin từ bản kế hoạch cá nhân của các giảng viên, so sánh với mục tiêu phát triển của nhà trường, các nguồn kinh phí có thể huy động xây
dựng kế hoạch đào tạo các giảng viên của đơn vị. Các khóa đào tạo được hướng tới hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp, khắc phục các hạn chế trong kỳ đánh giá trước hoặc cơ chế tham gia các hoạt động nâng cao năng lực chuyên môn khác. Các đơn vị cũng cần ghi nhận các đầu ra của các khóa học để so sánh, đối chiếu với kết quả của giảng viên trong thời gian tiếp theo. Kế hoạch đào tạo của các đơn vị cần phải đảm bảo tính phù hợp, tiết kiệm tránh đầu tư dàn trải và không hiệu quả.
b. Tạo động lực phát triển giảng viên
Việc sử dụng kết quả đánh giá cần phải lưu ý đến các động lực của giảng viên bao gồm:
- Lương (vật chất)
- Thăng tiến (sự công nhận)
Cần xây dựng chế độ lương thưởng tương ứng với các thành tích mà giảng viên đạt được. Bên cạnh đó các chế độ ưu tiên về lĩnh vực nghiên cứu khoa học như hỗ trợ kinh phí tham dự các hội thảo trong và ngồi nước, kinh phí đăng tải bài báo...cũng cần được tính đến như là một đòn bẩy quan trọng cho việc tạo động lực phát triển của giảng viên.
c. Gắn mục tiêu nghề nghiệp của cá nhân giảng viên với mục tiêu phát triển của nhà trường
Sự phát triển nghề nghiệp của các giảng viên có sự gắn bó mật thiết với sự phát triển chung của nhà trường và khơng thể tách rời. Nhà trường có các giảng viên có uy tín cao trong lĩnh vực chuyên môn sẽ là những lợi thế lớn trong việc phát huy vai trị vận động chính sách đối với các đơn vị chủ quản. Đội ngũ giảng viên chất lượng sẽ là cơ sở vững chắc để nhà trường hoạch định các mục tiêu chiến lược có mức độ cao hơn và việc thực thi các kế hoạch chiến đó sẽ hiệu quả hơn. Để đạt được điều này, nhà trường cần liên tục thông báo các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn để giảng viên có căn cứ điều chỉnh các mục tiêu nghề nghiệp cho phù hợp. Bên cạnh đó, nhà trường có thể tổ chức
luân chuyển các giảng viên có năng lực phù hợp hoặc khơng phù hợp tới các vị trí khác nhằm phát huy hết năng lực của họ. Các quyết định hành chính này cũng cần đi kèm các biện pháp thuyết phục phù hợp để giảng viên hiểu và gắn bó lâu dài với nhà trường.
3.2.6. Mối quan hệ giữa các biện pháp
Hoạt động đánh giá giảng viên gồm 3 hoạt động đan xen liên tục nhau: hình thành kết quả mong đợi hay xây dựng chuẩn cho công tác đánh giá; thu thập bằng chứng; sử dụng bằng chứng. Để phát huy được hiệu của hoạt động đánh giá giảng viên, thì cần cải thiện chất lượng, hiệu quả của tất cả các hoạt động. Trong giai đoạn tiếp theo, Trường Đại học Y tế áp dụng đồng bộ các biện pháp quản lý trên vì mối quan hệ tương tác và không thể tách rời giữa chúng.
Biện pháp quản nâng cao nhận thức giảng viên về mục đích của hoạt động đánh giá giúp giảng viên hiểu rõ mục tiêu mà lãnh đạo nhà trường hướng tới và ở trong đó các giảng viên được đóng vai trị trung tâm. Biện pháp này góp phần thúc đẩy giảng viên tham gia tích cực vào việc xây dựng, hồn thiện các tiêu chuẩn đánh giá cơng việc của họ và cung cấp các thơng tin chính xác nhất về thực tế cơng việc của họ. Ở phía ngược lại, nhà trường cần phải xây dựng các cơ chế, chính sách phù hợp khi sử dụng các kết quả đánh giá nhằm thực sự tạo động lực cho giảng viên phát triển. Tất cả những hoạt động đánh giá cần được thông báo công khai và tổ chức thảo luận để thống nhất một cách hiểu, thống nhất một cách làm, thống nhất từ mục đích xây dựng đến việc sử dụng kết quả.
Ở từng giai đoạn phát triển khác nhau của cơ chế chính sách, định hướng chiến lược của nhà trường, trường Đại học Y tế cơng cộng có thể áp dụng linh hoạt các biện pháp nhằm khắc phục các hạn chế, phát huy các điểm mạnh của hoạt động đánh giá, nhưng mục đích của hoạt động đánh giá không bao giờ được nằm ngồi ba mục đích: tạo động lực cho giảng viên, phát triển giảng viên và gắn liền sự phát triển nghề nghiệp của giảng viên với định hướng phát triển chung của nhà trường.
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Để khẳng định sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất, tác giả đã tổ chức lấy ý kiến của các giảng viên, các cán bộ quản lý đào tạo, nghiên cứu khoa học và tổ chức cán bộ về 5 biện pháp đề xuất. Tổng số người được xin ý kiến là 80 người (số phiếu phát ra là 80, số phiếu thu về là 80)
Bảng 3.9: Bảng kết quả khảo nghiệm biện pháp quản lý hoạt động đánh giá giảng viên tại trường ĐH YTCC
TT Biện pháp Mức độ cần thiết (%) Tính khả thi (%) Rất cần thiết Cần thiết Không cần thiết Rất khả thi Khả thi Không khả thi 1. Tổ chức tuyên truyền nâng cao nhận thức của giảng viên về mục đích của hoạt động đánh giá
77.5 22.5 0 87.5 12.5 0
2. Hoàn thiện tiêu chuẩn
đánh giá giảng viên 91.25 8.75 0 81.25 18.75 0 3.
Hoàn thiện hệ thống thu thập thông tin đánh giá giảng viên
56.25 43.75 0 57.5 42.5 0
4. Hồn thiện quy trình
đánh giá giảng viên 86.25 13.75 0 67.5 32.5 0 5.
Hoàn thiện quy định sử dụng kết quả đánh giá giảng viên
97.5 2.5 0 87.5 12.5 0
Nhận xét
Bảng kết quả trên cho thấy các biện pháp quản lý hoạt động đánh giá giảng viên đều được đánh giá cao về mức độc cần thiết và khả năng áp dụng vào thực tế tại trường Đại học Y tế công cộng. Một số lưu ý được giảng viên phản ánh trong các phiếu khảo sát như: cần cơng khai các hình thức thi đua khen thưởng trong mỗi đầu kỳ đánh giá để giảng viên biết được mục tiêu để phấn đấu, đặc biệt là vấn đề thưởng. Không nên để đến cuối kỳ đánh giá mới họp và quyết định phương án chi trả.
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở lý luận hoạt động đánh giá giảng viên và phân tích thực tế thực hiện đánh giá giảng viên tại trường Đại học Y tế công cộng, luận văn đã đề xuất 5 biện pháp quản lý mang tính tồn diện, tổng thể và hệ thống:
- Tổ chức tuyên truyền nâng cao nhận thức của giảng viên về mục đích của hoạt động đánh giá
- Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá giảng viên
- Hoàn thiện hệ thống thu thập thông tin đánh giá giảng viên - Hồn thiện quy trình đánh giá giảng viên
- Hồn thiện quy định sử dụng kết quả đánh giá giảng viên
Các biện pháp đã được khảo nghiệm và bước đầu khẳng định tính khả thi trong việc nâng cao chất lượng của hoạt động đánh giá với vai trò là cơ sở để phát triển giảng viên và nhà trường. Các biện pháp có mối quan hệ qua lại và tương hỗ khơng thể tách rời, địi hỏi nhà trường cần áp dụng đồng bộ để khắc phục các hạn chế còn tồn tại của hoạt động đánh giá giảng viên và thực sự tạo ra động lực gắn bó, cống hiến của giảng viên với nhà trường.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Luận văn đã phân tích và làm sáng tỏ một số luận điểm về đánh giá, đánh giá và nội dung quản lý hoạt động đánh giá giảng viên. Đây là cơ sở lý luận để tác giả tiến hành khảo sát thực tiễn quản lý hoạt động đánh giá giảng viên tại trường Đại học Y tế trong thời gian từ năm học 2010 – 2011 trở lại đây. Luận văn đã mơ tả mơ hình đánh giá giảng viên đang được áp dụng tại nhà trường. So sánh, phân tích mơ hình hiện tại với khung lý thuyết để chỉ ra những điểm tích cực phù hợp với thực tiễn cũng như những điểm hạn chế cần khắc phục.
Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động đánh giá giảng viên tại trường Đại học Y tế công cộng, tác giả đã đề xuất 5 nhóm biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đánh giá giảng viên tại đơn vị công tác:
- Tổ chức tuyên truyền nâng cao nhận thức của giảng viên về mục đích của hoạt động đánh giá
- Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá giảng viên
- Hoàn thiện hệ thống thu thập thông tin đánh giá giảng viên - Hồn thiện quy trình đánh giá giảng viên
- Hoàn thiện quy định sử dụng kết quả đánh giá giảng viên
Tác giả cũng đề xuất áp dụng các biện pháp trên một cách đồng bộ để tăng tính hiệu quả của tất cả các biện pháp, việc áp dụng rời rạc không thống nhất sẽ dẫn đến các hậu quả tiêu cực, cản trở động lực phát triển của giảng viên và nhà trường. Trong quá trình áp dụng các quy định mới cũng cần tham khảo mơ hình tiêu biểu của các trường Đại học khác có cùng quy mơ, đặc thù nghề nghiệp đào tạo.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nói chung, Bộ Giáo dục và Đào tạo cần tiếp tục tổ chức nghiên cứu, xây dựng và ban hành các chính sách phù hợp với các yêu cầu quản lý mới và đặc thù quản lý của ngành:
- Bổ sung các quy định về chế độ đào tạo bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho giảng viên các trường Đại học; Xây dựng các chương trình đào tạo phương pháp giảng dạy tiên tiến cho giảng viên các trường Đại học;
- Hoàn thiện các quy định, hướng dẫn về lấy ý kiến phản hồi của người học đối với hoạt động giảng dạy của giảng viên;
2.2. Đối với Trường Đại học Y tế công cộng
- Tiếp tục phát huy quy chế công khai, dân chủ trong việc xây dựng và hồn thiện các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá giảng viên;
- Hoàn thiện các văn bản về hoạt động đánh giá giảng viên như: thành lập Hội đồng giáo dục Khoa, xây dựng quy chế hoạt động cho Hội đồng Khoa; cập nhật thường xun các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá…;
- Hồn thiện quy chế sử dụng kết quả đánh giá giảng viên tại đơn vị: cơ chế tài chính, cơ chế hỗ trợ nghiên cứu khoa học, cơ chế hỗ trợ nâng cao năng lực;
- Tổ chức phân tích mối liên hệ giữa chất lượng nguồn tuyển và kết quả học tập của sinh viên để đưa các dự báo cho đội ngũ giảng viên góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy;
- Hoàn thiện hệ thống phần mềm quản trị trường học tại nhà trường góp phần nâng cao hiệu quả của các nguồn thơng tin thu thập và quy trình đánh giá giảng viên;
- Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý hoạt động đánh giá giảng viên: cán bộ của phòng Tổ chức cán bộ, các phòng Đào tạo và Ban Khảo thí và đảm bảo chất lượng về nội dung quản lý hoạt động đánh giá nói chung và đánh giá giảng viên nói riêng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Bách (2008). Xây dựng quy trình đánh giá giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa trong giai đoạn hiện nay. Luận án tiến sĩ
2. Các Mác và Ph.Ăng ghen tồn tập (2003), NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2007). Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 1 tháng 11 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc Ban hành Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học. 4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008). Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định chế độ làm việc với giảng viên.
5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008). Công văn Số: 1276/BGDĐT-NG ngày 20 tháng 2 năm 2008 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc hướng dẫn tổ chức lấy ý kiến phản hồi từ người học về hoạt động giảng dạy của giảng viên.
6. Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), Lý luận quản lý nhà trường, tài liệu giảng dạy cao học QLGD, Khoa Sư phạm, Đại học Quốc gia Hà Nội.
7. Nguyễn Đức Chính (2002). Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học.
Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
8. Nguyễn Đức Chính (2004). Đánh giá giảng viên đại học. Khoa Sư phạm Đại học Quốc gia Hà Nội.
9. Nguyễn Đức Chính, Nguyễn Phương Nga (2008). “Nghiên cứu xây dựng các tiêu chí đánh giá hoạt động giảng dạy đại học và nghiên cứu khoa học của giảng viên trong Đại học Quốc gia. Đề tài nghiên cứu cấp Đại học Quốc Gia. 10. Vũ Cao Đàm (2005). Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. NXB
Khoa học - Kĩ thuật Hà Nội.
11. Hồ Chí Minh về vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, 1974. 12. Hồ Chí Minh - Tuyển tập. NXB Sự Thật, 1980.
13. Trần Thị Bích Liễu (2007). Đánh giá chất lượng giáo dục, nội dung – phương pháp – kỹ thuật. NXB ĐHSP, Hà Nội.
14. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Đức Chính (2005). “Chuẩn và chuẩn hóa trong giáo dục – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Tham luận Hội thảo