- Thứ nhất, luận án đã hệ thống hóa được các lý thuyết về VNDN. Đặc biệt, luận án đã hệ thống hóa được các cơng trình nghiên cứu về tác động giữa văn hóa doanh
nghiệp đến cam kết của nhân viên để làm cơ sở cho việc khảo sát ảnh hưởng của
VHDN đến cam kết của nhân viên tại các DNVN.
- Thứ hai, biện giải được lý do mà tác giả lựa chọn mơ hình nghiên cứu văn hóa
doanh nghiệp của Denison trong nghiên cứu chính thức của mình thơng qua việc so sánh, nhận xét những ưu điểm, nhược điểm của các lý thuyết về VHDN được áp dụng trong các nghiên cứu trước.
- Thứ 3, hệ thống hóa được các mơ hình NC về cam kết của nhân viên trong tổ chức nhằm phân tích, tìm ra những điểm mạnh, yếu của từng lý thuyết từ đó biện giải lý do mà tác giả lựa chọn lý thuyết cam kết của Meyer & Allen để sử dụng trong luận án của mình.
- Thứ 4, hệ thống hóa được các cơng trình NC về văn hóa, cam kết của nhân viên và mối quan hệ giữa hai yếu tố này tại các doanh nghiệp Việt Nam.
- Thứ năm, trong quá trình hệ thống tác giả đã cố gắng chỉ ra được các khung NC về VHDN và cam kết của nhân viên được ứng dụng để phân tích mối quan hệ từ đó
tổng hợp được một số phát hiện có ý nghĩa của các cơng trình NC được cập nhật trong thời gian mới nhất.
- Thứ sáu, thông qua khảo sát 289 nhân viên đến từ các doanh nghiệp trên hai địa bàn (TP Hà Nội và TP Vinh) tác giả đã kiểm định thành công tác động của 4 yếu tố
thuộc mơ hình VHDN của Denison lên sự cam kết của các nhân viên trong doanh nghiệp của mình. Kết quả đã chỉ ra rằng:
+ Các biến thuộc VHDN gồm: sứ mệnh (SM), khả năng thích ứng (KNTU), tính nhất quán (TNQ), sự tham gia (STG) đều tác động cùng chiều đến ba khía cạnh thuộc sự cam kết với tổ chức (cam kết tình cảm (CKTC), cam kết tiếp tục (CKTT), cam kết
đạo đức (CKDD).
+ Đối với biến cam kết tình cảm, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần lượt là: khả năng thích ứng (0,478) tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên; sứ
động đến cam kết tình cảm của nhân viên; sự tham gia (0,133) tác động đến cam kết
tình cảm.
+ Đối với biến cam kết tiếp tục, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần lượt là: sứ mệnh tác động mạnh nhất (0,675) đến cam kết tiếp tục của nhân viên, tức là, sứ mệnh là yếu tố quan trọng nhất tạo ra cam kết tiếp tục cho các nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam; khả năng thích ứng (0,572) tác động đến cam kết tiếp tục của nhân viên; sự tham gia (0,454) tác động đến cam kết tiếp tục của nhân viên; tính nhất quán (0,165) tác động đến cam kết tiếp tục của nhân viên;
+ Đối với biến cam kết đạo đức, các yếu tố tác động từ mạnh đến yếu hơn lần
lượt là: tính nhất quán (0,661) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên; sứ mệnh (0,628) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên; khả năng thích ứng (0,276) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên; sự tham gia (0,149) tác động đến cam kết đạo đức của nhân viên.
+ Cơng trình nghiên cứu này cung cấp bằng chứng cho thấy ở các DN Việt Nam, yếu tố cam kết đạo đức được đánh giá cao nhất trong ba khía cạnh cam kết.
+ Các biến kiểm soát đều tác động, ảnh hưởng khác nhau đến từng yếu tố thuộc
biến độc lập và phụ thuộc của mơ hình.