Luận án sử dụng lý thuyết về VHDN của Denison và lý thuyết về cam kết của nhân viên trong tổ chức của Meyer & Allen kết hợp với một số nghiên cứu về sự tác
động giữa VHDN với cam kết tổ chức của các nhà NC trong và ngoài nước khác. Các
kết quả nghiên cứu của luận án sẽ được đánh giá với các nghiên cứu trước và có phân
tích trong bối cảnh thực tiễn của các doanh nghiệp Việt Nam như sau:
Giả thuyết nghiên cứu 1 (H1): cho rằng Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận
tới sự cam kết tình cảm. Giống như tuyên bố khi kết quả p = 0.000 < 0.05 và giá trị
Estimate = 0.318 > 0, điều này có nghĩa là H1 đã được chứng minh. Kết quả này
trùng với kết luận của Ooi keng Boon (2009); Jack Henry Syauta và cộng sự, (2012); Aida Azadi (2013); Maryam Khalili (2014). Tương tự, có những nghiên cứu tuy khơng chỉ rõ những nhân tố cụ thể thuộc văn hóa doanh nghiệp nhưng đều có những phát
hiện chung: “có mối tương quan tích cực giữa văn hóa với cam kết của nhân viên trong tổ chức”, và “muốn tăng cường mức độ cam kết của nhân viên thì các nhà lãnh đạo
Firuzjaeyan và cộng sự (2015); Zeinab Inanlou, Ji-Young Ahn (2017).
Nói cách khác, tư duy, suy nghĩ cho dự định trong tương lai có ảnh hưởng tích cực tới cam kết của nhân viên. Giá trị Estimate > 0 cho thấy sứ mệnh ảnh hưởng tới tình cảm của nhân viên đối với doanh nghiệp. Nếu người sáng lập, nhà quản trị ln có kế hoạch tun truyền cho lực lượng lao động hiểu rõ sứ mệnh mà doanh nghiệp
đang theo đuổi, cho nhân viên thấy được tương lai của họ khi cùng với doanh nghiệp
thực hiện được sứ mệnh, truyền cảm hứng về một tương lai tươi sáng và có tính khả thi cho người lao động thì họ sẽ có tình cảm gắn bó với tổ chức. Phát hiện này của
luận án có thể lý giải: Bất cứ một người lao động nào đều muốn hiểu rõ về tổ chức
mà mình đang làm việc, hơn nữa với những thành viên có kĩ năng, kinh nghiệm trong cơng việc thì họ càng muốn biết được quan điểm phát triển doanh nghiệp của các nhà lãnh đạo, các giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp theo đuổi có đáng để nhân viên ở lại tổ chức và cống hiến cho tổ chức hay không. Điều quan trọng hơn, nhân viên sẽ đánh
giá được nội lực của doanh nghiệp thông qua những kế hoạch, chiến lược ngắn hạn, dài hạn. Sau khi biết rõ sứ mệnh của doanh nghiệp hoàn toàn xứng đáng để nhân viên làm việc thì họ sẽ có tình cảm tốt hơn đối với doanh nghiệp, họ mong muốn gắn bó với tổ chức để giúp doanh nghiệp hoàn thành sứ mệnh từ đó cũng giúp nhân viên
thực hiện được sứ mệnh của họ đề ra.
Nhưng kết quả lại khác với phát hiện của Ezekiel Saasongu Nongo & Darius Ngutor Ikyanyon (2012) là “khơng có mối quan hệ đáng kể giữa sứ mệnh của doanh nghiệp với cam kết của nhân viên”. Hay như, Abbas Ali Rastegar & Somaye Aghayan (2012) lý giải rằng nếu doanh nghiệp có một nền văn hóa quan liêu với những quy
định cứng nhắc, phân cấp bậc có thể mang đến sự ổn định ở một mức độ nhưng điều
này có tác động khơng tốt đối với cam kết của nhân viên trong tổ chức.
Giả thuyết nghiên cứu 2 (H2): Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. Kết quả kiểm định nhân tố cho thấy P = 0.000 < 0.05, Estimate = 0.278. Do đó, giả thuyết H2 đã được kiểm chứng. Kết quả này tương đồng với Cobert và cộng sự (2000) khi cho rằng “các yếu tố về tổ chức tác động đến
cam kết nhân viên”. Tương tự, phát hiện của Ooi keng Boon (2009) cũng cho rằng
mọi thành viên có thể có tiếng nói chung để cùng hồn thành nhiệm vụ cho doanh
nghiệp sẽ có tình cảm tốt với nhau và có tình cảm tốt với tổ chức. Aida Azadi (2013), thì cho biết “tồn bộ người lao động trong tổ chức đều có văn hóa khác nhau, tuy
nhiên họ đều cố gắng tự điều chỉnh để thích hợp với các tiêu chuẩn và giá trị của tổ chức từ đó giúp cho công việc của các giáo viên hiệu quả hơn, tăng cường mức độ cam
Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015), Yadollah Hamidi (2017) thì khẳng
định vai trị của sự đồng thuận, hệ thống các chuẩn mực của tổ chức cũng ảnh hưởng
lớn đến mức độ cam kết của các giáo viên. Dr. Adnan Hakim (2015) thì có phát hiện “một trong những đóng góp lớn nhất của nhân tố văn hóa doanh nghiệp lên ba mức độ cam kết chính là sự ổn định”.
Mặc dù vậy nhiều cơng trình có phát hiện rằng, tính nhất quán mặc dù có ảnh
hưởng đến cam kết của nhân viên trong doanh nghiệp nhưng nó khơng phải là yếu tố tác động mạnh nhất đối với ba yếu tố cam kết của nhân viên. Theo phát hiện của
Wambui, L. N., & Gichanga, L. (2018) thì cho biết nhân tố sự ổn định ảnh hưởng rất
nhỏ đến cam kết của nhân viên. Theo Mersen Bizuneh (2016) thì tính nhất qn là nhân tố ảnh hưởng ít nhất trong bốn yếu tố của lý thuyết văn hóa doanh nghiệp theo Denison (1990) tới cam kết của nhân viên hay nói cách khác, nhân viên thích được tự do thực hiện việc hơn là làm việc một cách cứng nhắc.
Như vậy nếu có được sự đồng thuận, tính thống nhất và tinh thần hỗ trợ, hợp tác cao giữa các thành viên trong tổ chức thì rõ ràng tình cảm của cá nhân với tổ chức của mình ngày càng tốt đẹp. Tính nhất quán của doanh nghiệp thể hiện rõ nét nhất chính là sự chia sẻ cùng nhau những giá trị, niềm tin giữa các nhân viên, họ có thể bỏ qua những khác biệt mang tính cá nhân để cùng hợp tác với nhau vì nhiệm
chung của tổ chức. Điều này dẫn đến hình thành nên một nét tính cách riêng của tổ
chức, nơi mà các thành viên có thể quản trị rất tốt cảm xúc cá nhân của mình để bảo vệ tốt lợi ích chung của tổ chức. Từ đó giúp cho mỗi một cá nhân khi nghĩ đến tổ
chức đều dành cho nó một tình cảm rất tốt, và họ cũng thấy rằng đây là một môi
trường làm việc đáng để gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, nên lưu ý với lãnh đạo cấp cao
trong doanh nghiệp khi thiết lập sự đồng thuận, tính nhất quán trong tổ chức cần chú ý đến một mức độ linh hoạt nhất định để tạo ra hệ thống hành lang thực thi nhiệm vụ cho nhân viên nhằm vừa đảm bảo rằng mọi người vừa có được sự thống nhất chung
đồng thời vẫn có sự tự do quyết định công việc của cá nhân một cách nhất định thì sẽ
củng cố mức độ cam kết tốt hơn của nhân viên.
Giả thuyết nghiên cứu 3 (H3): Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. Kết quả phân tích định lượng có p = 0.000 < 0.05,
Estimate = 0.478 > 0. Do đó, giả thuyết H3 đã được khẳng định là đúng. Điều này đồng nghĩa với việc trong thế giới liên tục thay đổi thì tổ chức nào có khả năng tiên đốn, phản ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường, thấu hiểu và có những giải pháp đáp ứng yêu cầu tương lai của khách hàng thì tổ chức đó sẽ lớn mạnh, sẽ thu hút được
khiến cho họ có sự kỳ vọng lớn, có mơi trường thăng tiến và nhân viên cảm nhận được sâu sắc tương lai của mình gắn với sự phát triển của tổ chức. Vấn đề này được Iverson
và Buttigieg (1999), Yu & Egri (2005), Ezekiel Saasongu Nongol & Darius Ngutor Ikyanyon, (2012) xác định yếu tố tiền đề của cam kết tình cảm bao gồm đặc tính cá
nhân của nhân viên, chẳng hạn như “kì vọng của người lao động về việc làm, điều kiện của công việc, động lực làm việc”. Hay như phát hiện của Abbas Ali Rastegar & Somaye Aghayan (2012) cho biết có sự tương quan cao giữa văn hóa hỗ trợ và đổi mới
với cam kết của nhân viên, điều này giúp gợi ý cho nhà lãnh đạo khuyến khích sự sáng tạo để nhân viên thể hiện được năng lực, sẵn sàng áp dụng những cải tiến, ý tưởng đổi mới có tính khả thi của nhân viên sẽ giúp gia tăng sự cam kết trong tổ chức. Còn nghiên cứu của Aida Azadi (2013) thì khẳng định văn hóa và cam kết của tổ chức là
những biện pháp để tăng cường môi trường làm việc sáng tạo. Yadollah Hamidi (2017), cũng đồng quan điểm khi khẳng định có sự tương quan đáng kể “khả năng
thích ứng” với cam kết của nhân viên, ông cho biết khi “tổ chức ủng hộ và hỗ trợ khả năng thích ứng của nhân viên với mơi trường thay đổi bên ngồi doanh nghiệp sẽ giúp cho nhân viên cảm nhận thấy bản sắc văn hóa riêng biệt của tổ chức từ đó tăng mức độ cam kết trong doanh nghiệp”.
Tuy nhiên, trong nghiên cứu của Wolfgang Messener (2013) lại có phát hiện
mâu thuẫn khi khẳng định rằng “khơng có mối tương quan đáng kể nào giữa các khía cạnh văn hóa tổ chức về định hướng tương lai với cam kết của nhân viên”.
Giả thuyết nghiên cứu 4 (H4): Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. Kết quả, P = 0.05, Estimate = 0.133. Như vậy, giả thuyết H4
đã được khẳng định. Điều này đã được Rajendran Muthuveloo & Reduan Che Rose, (2005) khẳng định, người lao động càng coi trọng việc mình là thành viên và đó là điều đáng tự hào của họ thì xác suất những thành viên này luôn ở lại và cống hiến cho
doanh nghiệp là rất cao. Như vậy, nhà lãnh đạo càng cố gắng tạo ra sự phân quyền trong tổ chức, hình thành những nhóm làm việc hiệu quả với trọng tâm là mục tiêu chung của tổ chức từ đó hình thành một “xã hội” có mọi “cơng dân” ln có ý thức nâng cao nặng lực, gia tăng hiệu suất làm việc. Sự tin tưởng, lòng trung thành sẽ dần hình thành trong suy nghĩ của mỗi người khiến cho họ không muốn rời bỏ tổ chức.
Wolfgang Messener (2013) thì có phát hiện “yếu tố định hướng tập thể có tác động
tích cực đến cam kết tình cảm của nhân viên”, điều này gợi ý cho nhà lãnh đạo nên có các chính sách giúp nhân viên tập trung phát triển được tinh thần đồng đội trong tổ
cực đến cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp”. Hay trong khẳng định mạnh mẽ của Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015) là “yếu tố văn hóa doanh nghiệp được coi là quan trọng nhất làm tăng mức độ cam kết của nhân viên chính là sự tham gia”.
Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015) thì chỉ rõ yếu tố sự hợp tác có mối quan hệ
tương quan cao với cam kết của nhân viên trong tổ chức. Yadollah Hamidi (2017) thì cho rằng khi nhân viên cảm thấy vai trò của mình càng cao trong doanh nghiệp, nhân viên sẽ cảm thấy họ có trách nhiệm với tổ chức cao hơn từ đó tăng mức độ cam kết
của họ. Trong nghiên cứu của Zeinab Inanlou, Ji-Young Ahn (2017), giúp nhà lãnh đạo tăng cường văn hóa tổ chức ở khía cạnh “tăng cường sự giao tiếp giữa các cấp cũng
như với toàn bộ người lao động trong tổ chức, tăng cường sự tin tưởng của nhân viên
đối với doanh nghiệp sẽ giúp cải thiện cam kết của họ đối với tổ chức trong hiện tại và
tương lai”. Thống nhất với các kết luận của các nghiên cứu trên, Dr. Alka Sharma, Dr.
Swati Singh (2017) một lần nữa khẳng định lại kết quả mà luận án đã có được khi phát
hiện ra “doanh nghiệp nên khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào tồn bộ chính sách phát triển doanh nghiệp bằng các cách thức từ việc xây dựng niềm tin về tổ chức cho nhân viên, tạo môi trường giao tiếp cởi mở giữa mọi thành viên trong tổ chức”.
Giả thuyết nghiên cứu 5 (H5): Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. Trong đó p = 0.000 < 0.05, giá trị Estimate = 0.628. Điều này
chứng tỏ H5 đã được chứng minh. Kết luận này tương đồng với phát hiện của Mowday
và cộng sự (1979) khi tác giả cho rằng một trong ba đặc tính của cam kết: “có một
niềm tin chắc chắn và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức, cam kết của nhân viên đối với tổ chức đại diện cho một cái gì đó vượt ra ngồi lịng trung thành”. Kết
luận này cũng trùng với nghiên cứu của Hankim (2015), “sự ổn định (tính nhất quán) chính là nhân tố mạnh mẽ để giúp định hình và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp sẽ tăng tính cam kết của nhân viên”. Ghader và Afkhami (2014) cho rằng khi sứ mệnh của doanh nghiệp đã được xã hội hóa trong tổ chức, thì nhân viên sẽ thấy lo lắng khi đồng nghiệp, lãnh đạo nghĩ về họ và sẽ gây thất vọng cho tổ chức nếu mình rời bỏ tổ
chức. Ali Asghar Firuzjaeyan và cộng sự (2015), có phát hiện rằng sự đồng thuận, các giá trị nền tảng của tổ chức sẽ tăng mức độ cam kết của nhân viên. Tuy nhiên, phát
hiện của Cao Việt Hiếu (2019) mâu thuẫn với kết quả trên khi cho rằng “sứ mệnh khơng có mối quan hệ tương quan với cam kết tổ chức của nhân viên”.
- Giả thuyết nghiên cứu 6 (H6): Nhân tố tính nhất quán có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. Trong đó, P = 0.000 < 0.05, giá trị Estimate = 0.661.
cùng mục tiêu, giá trị và niềm tin đối với tổ chức thì họ tìm thấy sự gắn bó tình cảm và cam kết trung thành với tổ chức đó. Còn trong nghiên cứu của Maryam Khalili (2014) cho thấy có một mối quan hệ tích cực và ý nghĩa giữa cam kết và tính nhất quán với tổ chức. Giá trị Estimate > 0 có nghĩa là khi tổ chức có những cá nhân cùng nhau chia sẻ các giá trị, họ có thể hóa giải những xung đột để đạt được sự đồng thuận cao trong mọi vấn đền của tổ chức thì ở đó các cá nhân sẽ ln cảm thấy rằng mình có nghĩa vụ phải
ở lại với tổ chức, nếu cá nhân rời bỏ tổ chức thì sẽ gây ra sự thất vọng cho những
người còn lại. Arbabisarjou Azizollah và cộng sự (2016), “Có tương quan đáng kể và
tích cực giữa văn hóa tổ chức và cam kết đạo đức”. Trong kết luận của Dr. Adnan Hakim (2015), “Tất cả các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực trong
việc cải thiện cam kết đạo đức của nhân viên”, vì nhận ra họ cần cống hiến về mặt đạo
đức để cung cấp cho tổ chức với mong muốn doanh nghiệp đạt được thành công.
- Giả thuyết nghiên cứu 7 (H7): Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. Với p =0.000 < 0.05, Estimate = 0.276 > 0. Điều này cho biết giả thuyết H7 đã được minh chứng. Điều này trùng với kết luận của Clugston
và cộng sự (2000) khi cho rằng cam kết đạo đức của nhân viên sẽ tăng khi sự đầu tư
cho tổ chức tăng lên, hay Rashid và cộng sự (2003) lại cho rằng nhân viên sẽ cảm thấy không thể rời bỏ tổ chức khi các yếu tố của tổ chức được xã hội hóa. Ủng hộ cho kết
luận này, nghiên cứu trong nước có tác giả Cao Việt Hiếu (2019) khi tìm ra “cam kết của nhân viên (niềm tin mạnh mẽ vào các giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng nỗ lực và mong muốn là thành viên của tổ chức) chịu sự tác động mạnh mẽ nhất từ sự thích ứng với những thay đổi mơi trường của doanh nghiệp”. Như vậy, khi tổ chức luôn ý thức cho sự đổi mới, luôn đặt yêu cầu thỏa mãn nhu cầu của khách hàng làm nhiệm vụ
trọng tâm từ đó khuyến khích sự sáng tạo, tiếp thu kiến thức mới và chú ý phát triển năng lực của người lao động thì họ sẽ khơng suy nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức. Đặc