Biến số Khái niệm
Loại hình doanh nghiệp Có bốn loại hình doanh nghiệp chính đó là cơng ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân.
Sứ mệnh Là việc nhà lãnh đạo chia sẻ về tương lai mong muốn bao gồm giá trị cốt lõi, các mục đích và kế hoạch thực thi có
thể gắn liền với tầm nhìn và chiến lược.
Khả năng thích ứng Là khả năng tạo ra các cách thức phản ứng linh hoạt nhằm
thích ứng và đối mặt với những nhu cầu thay đổi của xã hội. Sự tham gia Là sự ưu tiên của lãnh đạo trong việc tạo môi trường phát
triển năng lực của nhân viên, lơi cuốn, kích thích sự sáng tạo của người lao động bằng việc phân quyền và dựa vào nỗ lực của nhóm để hồn thành cơng việc.
Sứ mệnh Khả năng thích ứng Tính nhất quán Cam kết tiếp tục (Continuance commitment) Cam kết tình cảm (Affective commitment) Cam kết đạo đức (Normative commitment) Sự tham gia Loại hình DN
Biến số Khái niệm
Tính nhất quán Là sự bền vững và đồng thuận trong nội bộ doanh nghiệp thông qua việc cùng nhau chia sẻ hệ giá trị, triết lý kinh doanh từ đó có được sự thống nhất cao trong chính sách
của tổ chức và cùng nhau làm việc để đạt mục tiêu chung của tổ chức.
Cam kết tình cảm Là sự gắn bó của nhân viên, họ thích làm việc cho tổ chức vì tìm thấy sự tương thích với đặc điểm cá nhân, có sự phù hợp trong vị trí và kinh nghiệm làm việc hiện tại của họ ở tổ chức.
Cam kết tiếp tục Là việc tính tốn giữa lợi ích và chi phí khi nhân viên rời bỏ tổ chức. Nhân viên nhận biết rõ ràng các chi phí cơ hội của việc đầu tư hay sự sẵn có của các lựa chọn thay thế. Cam kết đạo đức Là cảm giác về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức do áp lực từ
những người khác, từ sự đầu tư của tổ chức cho người lao
động và sự xã hội hóa văn hóa doanh nghiệp mà trong đó đề
cao yếu tố đạo đức của nhân viên.
Nguồn: Tác giả tổng hợp 1.2.4.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Trong cuộc nghiên cứu, tác giả đặt ra các giả thuyết nghiên cứu sau: - H1: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm - H2: Nhân tố tính nhất qn có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - H3: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - H4: Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tình cảm. - H5: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. - H6: Nhân tố tính nhất qn có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức - H7: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức. - H8: Nhân tố sự tham gia có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết đạo đức - H9: Nhân tố sứ mệnh có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - H10: Nhân tố tính nhất qn có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết tiếp tục. - H11: Nhân tố khả năng thích ứng có mối quan hệ tỷ lệ thuận tới sự cam kết
tiếp tục.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương này đã tiến hành thống kê, phân tích từ đó chỉ ra những ưu điểm,
nhược điểm của các cơng trình NC liên quan đến VHDN và cam kết tổ chức. Từ đó lý giả nguyên nhân của việc lựa chọn các lý thuyết được sử dụng trong khung nghiên cứu của luận án.
Những phát hiện về lĩnh vực văn hóa trong doanh nghiệp đều có nhận định
chung rằng văn hóa tổ chức xuất hiện là một quy luật tất nhiên và gốc rễ ban đầu chính là những cảm xúc của thành viên trong tổ chức, quan trọng nhất chính là cảm xúc chi phối ban đầu đến từ những thành viên ban đầu, cốt cán của doanh nghiệp. Đến lượt nó, khi đã hình thành như một hình thái xã hội của tổ chức sẽ chi phối rất nhiều lĩnh vực trong nội bộ của tổ chức. Hình thái xã hội này sẽ là định hướng để lựa chọn “công
dân” phù hợp, và những “công dân” này sẽ là thành viên trung thành với “xã hội” mà bản thân nhận thấy đáng giá nhất để mình nỗ lực cống hiến. Như vậy, có sự tương tác chặt chẽ giữa văn hóa – tạo ra các định chế, nền tảng, với người lao động thích hợp với hệ thống các quy chuẩn – lực lượng “cơng dân” tích cực, gương mẫu tạo ra các thành quả đáng mơ ước của doanh nghiệp trên các mặt: năng suất lao động, lợi nhuận, đạo đức kinh doanh, “công dân” gương mẫu... đây đều là những kì vọng và mục tiêu mà
mọi tổ chức theo đuổi.
Chính vì thế, tìm hiểu các nghiên cứu về VHDN sẽ giúp đúc rút ra cách nhận diện khoa học và thực tiễn cho vấn đề cam kết của nhân viên. Tuy nhiên cũng chính vì sự đa dạng của các nghiên cứu mà hiện nay chưa có sự thống nhất các quan điểm về đo lường sự ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Sau khi nhận thức được vai trò của hai nhân tố trên đối với doanh nghiệp qua
những dẫn chứng khoa học có độ tin cậy cao, tác giả đưa ra đề xuất về mơ hình nghiên cứu sử dụng trong đề tài, bao gồm 4 khía cạnh thuộc VHDN (sứ mệnh, khả năng thích
ứng, tính nhất quán, sự tham gia) và ba khía cạnh thuộc sự cam kết với tổ chức (cam
kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức). Đồng thời, tác giả sử dụng biến kiểm soát Loại hình doanh nghiệp để nghiên cứu sự tác động của VHDN đến cam kết tổ
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Thiết kế nghiên cứu
2.1.1. Quy trình nghiên cứu
Trong đề tài này, tác giả thiết kế nghiên cứu theo hướng định lượng, trong đó
để xây dựng bộ thang đo cho đề tài tác giả phỏng vấn sâu các chuyên gia trong lĩnh
vực VHDN cũng như quản trị tổ chức; phương pháp định lượng được sử dụng để xác
định mức độ ảnh hưởng của các khía cạnh dựa trên bộ thang đo đã được xây dựng.
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
2.1.2. Nghiên cứu định tính
Để tìm ra mơ hình phù hợp với mục tiêu đo lường sự ảnh hưởng của VHDN tới
sự cam kết với tổ chức, tác giả đã phân tích, so sánh, tổng hợp - từ đó rút ra kết luận
định tính đối với các mơ hình. Dựa vào những kết luận này, đề tài sẽ chọn lọc và đề
xuất khung nghiên cứu, xây dựng một số khái niệm, thuật ngữ và những giả thuyết cần
được kiểm định. Với số lượng lớn các cơng trình đã được cơng bố của nhiều học giả
trên thế giới được đăng công khai ở hệ thống nguồn tài liệu của ScienceDirect.Com và các trang web chính tắc khác đã củng cố về mặt khoa học cho để tài. Mặc dù, kết quả là đã thống kê và tổng hợp được rất nhiều cơng trình NC cũng như các bài viết liên
quan đến vấn đề tác giả quan tâm. Tuy nhiên, vì phạm vi NC của đề tài rất rộng nên
tác giả chỉ tập trung NC vấn đề VHDN, cam kết của nhân viên ở trong các DN và đặc biệt xem xét tác động của VHDN đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức đó.
Cở sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Phỏng vấn chuyên gia: Tác giả đã phỏng vấn sâu các chuyên gia nghiên cứu về vấn đề văn hóa tổ chức, cam kết của nhân viên và mối quan hệ của VHDN đối với sự cam kết của nhân viên. Thông qua kết quả phỏng vấn để phát hiện ra những vấn đề cần bổ sung, điều chỉnh trong mơ hình đề xuất ban đầu, đồng thời xác định thang đo phù
hợp với thực tiễn của các DNVN.