(Nguồn: Jerry W. Gilley và các đồng sự (2002))
Jerry đã giải thích nội dung của từng nhân tố này như sau:
- Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Phát triển cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc khơng chính thức, tất cả các loại học tập khác nhau. Đào tạo thường dành cho nhân viên mới, hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng, nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
- Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự Phát triển nguồn nhân
phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai. Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch về nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
- Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết quả thực hiện công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn.
- Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, q trình, sứ mệnh, chính sách và qui trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo.
- Nghiên cứu của Muhammad Irshad, “Các nhân tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên: Những kết quả nghiên cứu tổng quan tài liệu” (Factors affecting employee retention: Evidence from literature review)
Tác giả đã phân tích và tổng hợp các nhân tố tác động đến việc giữ chân người lao động, trong đó có nhấn mạnh đến mối quan hệ giữa phương thức quản lý nguồn nhân lực với việc giữ chân nhân viên trong một tổ chức, trong đó các nhân tố có ảnh hưởng lớn đến việc giữ chân nhân viên như: chế độ lương, thưởng, sự phù hợp giữa các giá trị của cá nhân với công việc, cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến, môi
trường làm việc, phong cách quản lý và lãnh đạo, văn hóa tổ chức,…
1.3.2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong nước
- TS. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”
Bài viết khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia.
- Ngô Sỹ Trung (2015), “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng”
Tác giả đã làm rõ được khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trước về vấn đề này: (1) phân biệt sự khác nhau giữa nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước với nhân lực chất lượng cao trong nguồn nhân lực xã hội, theo đó, tiêu chí đặc thù được đề cập là tiêu chí về đạo đức cơng vụ, tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chun mơn, khả năng giao tiếp ứng xử và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; (2) phân tích làm sáng tỏ các yếu tố tác động đến chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, theo đó, q trình chính sách chịu sự tác động của nhiều yếu tố như điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, hệ thống chính trị, pháp luật của nhà nước, bộ máy thực thi chính sách, thái độ và hành động của người dân đối với chính sách.
- TS. Hà Quang Ngọc và ThS. Trần Thị Hạnh (2016)“Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay”
Bài báo khẳng định nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) là nhân tố trung tâm, có vai trị quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Đánh giá cao vai trò của NNLCLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nước, nhiều bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước. Một số địa phương đã thực thi những chính sách rất cụ thể như: Tiến sỹ, chuyên gia... về làm việc được cấp đất, cấp nhà, hỗ trợ từ vài chục cho đến vài trăm triệu đồng. Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, tùy đối tượng sẽ được hưởng những mức trợ cấp khác nhau, hoặc được cấp nhà công vụ, được hưởng những chính sách về lương và các đãi ngộ khác... Cần Thơ có chương trình “Mêkơng 1.000” (đào tạo 1 nghìn tiến sỹ cho khu vực đồng bằng sơng Cửu Long), Hà Nội có những ưu đãi cho thủ khoa, Bình Dương, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Giang, Quảng Nam, Quảng Ninh... đều ban hành nhiều chính sách ưu đãi nhằm thu hút NNLCLC. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay
Tuy vậy, trên thực tế hiệu quả của những chính sách thu hút này vẫn chưa đạt được mục tiêu như kỳ vọng. Các địa phương vẫn rất khó thu hút được NNLCLC đúng với yêu cầu về số lượng, ngành nghề; nhiều nơi thu hút được nhưng khó giữ chân những người có trình độ, năng lực ở lại làm việc lâu dài.... Từ thực tiễn chính sách ở nhiều địa phương, cần đặt ra và trả lời một số vấn đề sau:
- Chính sách thu hút bằng tiền lương hay mơi trường làm việc?
- Chính sách thu hút bằng đãi ngộ hay trọng dụng, tạo cơ hội phát triển?
- Chính sách thu hút nên áp dụng ở các cơ quan hành chính hay các trường đại học và viện/ trung tâm nghiên cứu?
Trên cơ sở thực tế thực hiện chính sách thu hút NNLCLC trong thời gian vừa qua, các nhà khoa học, các cán bộ quản lý cần tham gia nghiên cứu làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc hồn thiện chính sách thu hút NNLCLC của nước ta.
- Bùi Trọng Lân (2017). “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy an nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên”
Tác giả đã khái quát được các điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh; phân tích những vấn đề liên quan đến thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân
lực trong các CQCM thuộc UBND tỉnh và kết quả thực hiện thu hút, sử dụng NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và điều tra xã hội học để xác định thu hút NNLCLC theo đánh giá của công chức các CQCM và đối tượng thu hút. Từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thu hút NNLCLC, tác giả nhận định những bất cập trong thực hiện thu hút NNLCLC, tìm ra nguyên nhân của hạn chế để làm cơ sở đề xuất định hướng và giải pháp thực hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên thời gian đến. Cụ thể các nhóm giải pháp như sau:
(1) Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút; (2) Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn NNLCLC; (3) Tiếp tục cải thiện các đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất;
(4) Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút NNLCLC; (5) Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút NNLCLC;
(6) Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo mơi trường làm việc cho đối tượng thu hút;
(7) Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu trong các cơ quan thuộc tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng NNLCLC.
- Đỗ Thị Thanh Tâm (2017). “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Kon Tum”
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước đã và đang được nhiều địa phương, quốc gia triển khai, trong đó có Kon Tum. Qua thực tế, chính sách đã đạt được một số kết quả nhất định, đã thu hút hơn 100 người có chất lượng cao về cơng tác, nhưng qua khảo sát và phân tích, chính sách cũng bộc lộ nhiều hạn chế. Do vậy, chính sách thu hút phải được xây dựng, triển khai một cách toàn diện và đồng bộ cả bên trong lẫn bên ngoài cơ quan, tổ chức; từ xúc tiến thu hút; đãi ngộ và tạo động lực lao động; sử dụng lao động hợp lý và thiết thực; tạo dựng mội trường và điều kiện làm việc, tạo cơ hội đào tạo và phát triển hợp lý.
Kết luận Chương 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Cụ thể như sau:
- Các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao; đặc điểm của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan thuộc Tỉnh ủy Quảng Ngãi; Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan Đảng nói riêng.
Đặc biệt, tác giả trình bày những nội dung bao gồm: Xác định đối tượng cần thu hút; Xác định các tiêu chuẩn đối với các đối tượng thu hút; Xác định các chế độ đãi ngộ tương thích với từng đối tượng thu hút; Tổ chức thực hiện thu hút; Thực hiện việc tuyển chọn; Bố trí sử dụng, tạo mơi trường và điều kiện làm việc cho đối tượng được thu hút.
Bên cạnh đó, Luận văn nêu ra các yếu tố tác động đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính Nhà nước.
Mơi trường bên ngồi và bên trong của tổ chức Điều kiện tự nhiên
Chính sách của Nhà nước
Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Nguồn nhân lực của địa phương
Các nguồn lực để thu hút
Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực
Đồng thời, Luận văn đã nêu ra kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của các địa phương trong và ngồi nước từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Tỉnh ủy Quảng Ngãi.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết là nền tảng, tiêu chuẩn để Luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất phương hướng cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Tỉnh ủy Quảng Ngãi ở các chương tiếp theo.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TẠI TỈNH ỦY QUẢNG NGÃI 2.1. Khái lược chung về tỉnh Quảng Ngãi
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.1.1.Vị trí địa lý
Quảng Ngãi là tỉnh thuộc vùng Duyên hải Nam Trung Bộ. Diện tích trải dài theo hướng Bắc – Nam trong khoảng 100km, với chiều ngang theo hướng Đông – Tây hơn 60km, ứng với tọa độ địa lý từ 14032’ đến 15025’ vĩ tuyến Bắc và từ 108006’ tới 109004’ kinh tuyến Đơng.
Phía Bắc giáp tỉnh Quảng Nam với đường ranh giới chung khoảng 60km; phía tây giáp các tỉnh Gia Lai, Kon Tum trên chiều dài 142km dựa lưng vào dãy Trường Sơn, phía Nam giáp tỉnh Bình Định với chiều dài 70km, phía Đơng giáp biển với chiều dài khoảng 130 km với 5 cảng biển; trong đó cảng biển Dung Quất mang tầm vóc của một cảng quốc tế có khả năng tiếp nhận tàu lên đến 100.000 DWT, tàu hàng 30.000 – 50.000 DWT.
Quảng Ngãi cách thủ đơ Hà Nội 883 km về phía nam và cách Thành phố Hồ Chí Minh 838 km về phía bắc.
2.1.1.2. Khí hậu
Quảng Ngãi có khí hậu nhiệt đới và gió mùa. Nhiệt độ trung bình 25-26,9°C. Thời tiết chia làm 2 mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa nắng. Khí hậu có nhiều gió Đơng Nam ít gió Đơng Bắc vì địa hình địa thế phía nam, và do thế núi địa phương tạo ra. Lượng mưa của tỉnh là 2.198 mm/năm nhưng chỉ tập trung nhiều nhất vào các tháng 9, 10, 11, 12 cịn các tháng khác thì khơ hạn.
2.1.1.3. Đặc điểm địa hình
Quảng Ngãi nằm ở miền Trung Trung bộ, có nhiều núi đồi cao, gị, thung lũng có những cánh đồng lúa, mía và biển cả chia làm các miền riêng biệt:
thác kém. Núi cao hiểm trở, rừng rậm bao la nơi có lâm sản dồi dào, đặc biệt có quế Trà Bồng, một lâm sản quý. Quảng Ngãi có nhiều núi cao như núi Cà Đam tục gọi "Hịn Ơng, Hịn Bà" cao độ 1.600m ngăn cách Sơn Hà và Trà Bồng; về phía tây bắc có núi Đá Vách (Thạch Bích) cao độ 1.500m ngăn cách Sơn Hà và Minh Long, núi U Bị cao độ 1.200m. Núi cao trung bình 700m như núi Cao Mơn ở ngồi Trường Luỹ phía tây Huyện Đức Phổ. Các núi ở Quảng Ngãi có một số liệt vào hạng danh sơn, được vịnh làm thắng cảnh như: Thiên Ấn, Thiên Bút, Thạch Bích, Vân Phong,...
Miền đồng bằng: đất đai phần lớn là phù sa do các sông bồi lên thành phần cát khá cao của đất với sự xói mịn huỷ phá do thời tiết mưa nắng đặc biệt ở Quảng Ngãi. Chất đất ở đây tương đối nghèo, sự thoát thuỷ lại khá nhanh, thêm vào đó sự khơ hạn kéo dài chứng tỏ một sự thiếu nước trong nhiều tháng của năm, một mầu sắc nhạt ở bề mặt đất cho biết sự thiếu chất bùn. Tuy nhiên, Quảng Ngãi cịn có nhiều vùng ruộng rộng, thích hợp cho việc cày cấy, nhờ thế nước của các sông lớn phát nguồn từ dãy Trường Sơn chảy xuyên qua đồng bằng rồi ra biển.
Hải đảo Lý Sơn: nằm về phía Đơng Bắc tỉnh Quảng Ngãi, cách đất liền 24 km, vĩ độ Bắc 15'40 và kinh độ 19' có hải đảo Lý Sơn tục gọi là Cù Lao Ré vì trước kia có nhiều cây Ré dùng làm dây rất dai và bền.
Hải đảo hình đa giác không đều cạnh, chiều dài lớn nhất 7 km, chiều ngang 3 km, diện tích ước chừng 19 km2, hình ảnh nổi bật của hải đảo này là con đường dài hai bên có những hàng rào bơng bụt đổ nhô lên giữa lá xanh, những khoảnh đất bồi nhưng được phủ cát trắng, trên máy bay trông nhưng rộng muối. Núi chiếm 1/4 diện tích của đảo, bốn phái cao, ở giữa trũng thấp, có đồi rẫy nằm vào khoảng giữa núi.