3.2. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
3.2.2. Tiếp tục cải thiện các chế độ đãi ngộ cho các đối tượng được thu hút
- Lý do đề ra giải pháp
Xây dựng chế độ đãi ngộ là một trong những hoạt động quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của người lao động và do vậy quyết định kết quả thực hiện mục tiêu của mỗi tổ chức. Trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, nếu xây dựng được chế độ đãi ngộ hấp dẫn không chỉ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao mà ngay cả đổi với nguồn nhân lực trong tổ chức thì cũng sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của cơng chức và góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hoạt động công vụ.
Qua điều tra, khảo sát ở nhiều nơi, nhiều người thuộc đối tượng thu hút cho rằng, chính sách thu hút NNLCLC chỉ bằng tiền là chưa đủ. Tiền lương hấp dẫn là quan trọng song điều mà họ cần hơn chính là mơi trường làm việc được khẳng định mình, được thỏa sức sáng tạo,... Đặc biệt, các nhân tài có chức danh giáo sư, tiến sỹ... cần phải có một mơi trường nghiên cứu khoa học thật sự nhằm phát huy tối đa trí tuệ để đóng góp cho việc phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
Môi trường làm việc cần bảo đảm tính cơng bằng, chun nghiệp, tạo được sân chơi cạnh tranh thực sự cho NNLCLC. Khơng có người tài nào muốn giới hạn bản thân trong một chiếc hộp nhỏ hẹp, mà nơi đó tài năng của họ bị hạn chế, hoặc bị ganh ghét, không được đánh giá cao bởi những người xung quanh. Ngày nay, người lao động không chỉ cân nhắc đến lợi ích vật chất khi quyết định lựa chọn công việc mà cịn quan tâm rất nhiều đến văn hóa nơi làm việc và đặc biệt là vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Trong cuộc cạnh tranh thu hút NNLCLC, lợi thế đã nghiêng về khu vực có vốn đầu tư nước ngồi, do chính sách lương bổng và những phúc lợi ở khu vực này thường cao hơn khu vực trong nước. Mặt khác, lao động chất xám làm việc trong các cơng ty nước ngồi thường được giao công việc với trách nhiệm và quyền lợi rõ
ràng, được quyết định trong phạm vi tương đối rộng, qua đó có thể phát huy được tính năng động, sáng tạo trong công việc và về mặt tâm lý, họ cảm thấy được tôn trọng nhiều hơn.
- Phương thức tiến hành
Tùy theo trình độ, khả năng của NNLCLC cần có sự phân cơng, bố trí cơng việc cho đúng người, đúng việc, bảo đảm có sự dẫn dắt, kèm cặp và hỗ trợ, đặc biệt là lúc ban đầu. Đây là công việc rất quan trọng và quyết định sự thành cơng, mức độ gắn bó của NNLCLC đối với cơ quan, tổ chức mà họ làm việc; việc phân công hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc tốt hơn và họ phát huy được thế mạnh, niềm đam mê cá nhân.
- Tạo động lực để thu hút NNLCLC theo hướng quan tâm đúng mức tới lợi ích kinh tế (tiền lương, nhà ở, chỗ làm việc, phương tiện đi lại, dịch vụ y tế, giáo dục...) để NNLCLC quyết định gắn bó, cống hiến với cơ quan, đơn vị là một trong những giải pháp mang tính khả thi, song họ cũng rất cần một mơi trường làm việc thật sự dân chủ, có cơ hội, điều kiện để khẳng định bản thân; một hệ thống quản lý minh bạch, cơng bằng, có chế độ khen thưởng hợp lý, có sự trân trọng, nhìn nhận đúng khả năng của họ, sử dụng họ vào đúng ngành nghề chuyên môn... Cân bằng tất cả những điều đó trong chính sách sẽ có thể thu hút và phát huy được chất xám của NNLCLC trong và ngoài nước.
- Nghiên cứu thực hiện khốn theo kết quả cơng việc, theo sáng kiến, giải pháp hữu ích… Tạo điều kiện cho cơng chức nghiên cứu đề tài, đề án. Nghiên cứu một số hình thức trả lương theo vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao, kể cả trong cơ quan thực hiện khốn biên chế và kinh phí hành chính.
Tạo điều kiện cho người được thu hút có điều kiện cống hiến, tôn trọng và vinh danh họ một cách phù hợp; cần tạo điều kiện để xã hội ghi nhận những đóng góp của người được thu hút tạo ra đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương nói riêng và các cơ quan thuộc Tỉnh ủy Quảng Ngãi chung.
quyết định mức hỗ trợ ban đầu cho nguồn nhân lực chất lượng cao khi được thu hút vào làm việc trong Tỉnh ủy nhằm tạo sự phấn khởi trước khi bắt đầu công việc cho nguồn nhân lực này. Mức phí thu hút có thể là từ 5 -10 triệu đồng đối với người tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên; từ 10-15 triệu đồng đối với người có trình độ thạc sỹ và từ 15 - 20 triệu đồng đối với người có trình độ tiến sỹ,...
Mức lương của nguồn nhân lực chất lượng cao tối thiểu phải đảm bảo cuộc sống ở mức khá của xã hội. Do đó, nên quy định mức lương hấp dẫn cho nguồn nhân lực chất lượng cao đã được thu hút bằng cách tuyển vào biên chế trực tiếp mà không phải qua giai đoạn tập sự và mức lương được tính: Đối với người tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên được hưởng 100% mức lương bậc 1 của ngạch tuyển dụng; tương tự, đối với người có trình độ thạc sỹ được hưởng 100% mức lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng, người có trình độ tiến sỹ được hưởng 100% mức lương bậc 3 của ngạch tuyển dụng.
Xem xét, ưu đãi cho nguồn nhân lực chất lượng cao có thêm phụ cấp thu hút hàng tháng. Quy định thời gian (có thể là hàng tháng trong thời gian 3 năm kể từ thời điểm bắt đầu vào làm việc trong Tỉnh ủy), số tiền cụ thể.
Đổi mới quy chế, quy định về thi đua - khen thưởng cho cơng chức hành chính đảm bảo hấp dẫn, khi đó mới thúc đẩy họ hồn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Đồng thời, tỉnh Quảng Ngãi cần ưu tiên mua nhà ở, ổn định cuộc sống; ưu tiên giải quyết việc làm cho vợ (chồng), ổn định nơi học tập cho con cái của nhân lực chất lượng cao được tuyển dụng vào cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
* Kết quả đạt được của giải pháp: - Đánh giá đúng năng lực
- Công việc phù hợp với năng lực
- Đảm bảo tính cơng bằng, chun nghiệp
- Tạo động lực để NNLCLC gắn bó lâu dài tại các cơ quan thuộc Tỉnh ủy Quảng Ngãi
3.2.3. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Tỉnh ủy Quảng Ngãi
* Lý do đề ra giải pháp
Đổi mới quan niệm về NNLCLC sẽ đảm bảo tính tồn diện, khoa học và chính xác của q trình tuyển dụng về sau. Ngồi ra, thay đổi quan niệm còn giúp hạn chế tình trạng gian lận về bằng cấp, giảm lãng phí nguồn lực do bố trí những người có trình độ vượt q u cầu của vị trí cơng việc, là cơ sở cho việc áp dụng mơ hình cơng vụ việc làm trong thời gian tới.
* Phương thức tiến hành
- Sử dụng các công cụ đánh giá kỹ năng, phẩm chất cá nhân và năng lực làm việc thực tế của các ứng viên. Bên cạnh đó, cũng khơng nên cho phép cơng chức đang tại nghiệp được “chuẩn hóa” chức danh bằng hệ đào tạo vừa làm, vừa học, như vậy sẽ đảm bảo tính hợp lý, cơng bằng và tạo điều kiện cho các cơ quan chuyên môn thuộc Tỉnh ủy tiến hành tinh giản những biên chế không đáp ứng yêu cầu, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng những nhân lực có chất lượng. Trọng dụng nhân lực chất lượng cao khơng có nghĩa chỉ là chú trọng đến bằng cấp hay những người tốt nghiệp loại giỏi. Đã đến lúc chúng ta cần phải định nghĩa lại thế nào là người tài, không thể căn cứ vào bằng cấp để “trải thảm đỏ” mà phải đặt lên hàng đầu tiêu chí “thực hiện tốt cơng việc theo vị trí tuyển dụng”. Nên xem xét, lựa chọn những người hiện thực hoá năng lực của họ qua thực tiễn cơng việc, có nhiệt huyết, nguyện vọng làm việc cho cơ quan, đơn vị. Vượt khó để tiếp cận cơng việc, vươn lên và thể hiện mình ln là khát khao của những người tâm huyết, nhất là những người có tài, được đào tạo bài bản. Tuy nhiên, việc thu hút nhân tài xem ra không phải là điều dễ dàng nếu nhà nước khơng thực tâm có biện pháp đồng bộ và hiệu quả.
Ngồi ra, để thu hút đúng đối tượng, nhu cầu cần phải tập trung khảo sát, nghiên cứu một cách khoa học, hệ thống để xây dựng bộ tiêu chí chi tiết về tuyển dụng NNLCLC cho phù hợp như:
danh lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp, vị trí việc làm của cơng chức, viên chức, các chức danh tham mưu, thực thi nhiệm vụ,…
+ Các đơn vị sự nghiệp cơng tập trung thu hút NNLCLC có chun mơn sâu ở các lĩnh vực chuyên ngành, các lĩnh vực nghiên cứu và ứng dụng, thiên về kiến thức khoa học, kỹ năng nghề nghiệp, dịch vụ kỹ thuật, triển khai thực hiện chính sách, kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, tùy vào lĩnh vực cụ thể của từng đơn vị, địa phương.
+ Thực hiện đồng bộ việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cơng chức. Rà sốt, sắp xếp, bố trí lại đội ngũ cơng chức thừa hành đảm bảo đúng trình độ đào tạo, gắn với vị trí việc làm, kiên quyết thay thế những cán bộ trì trệ, chất lượng làm việc khơng hiệu quả.
* Kết quả đạt được của giải pháp
Hạn chế những rào cản tiếp cận chính sách, bảo đảm cho các đối tượng được đối xử bình đẳng và giảm thiểu việc bỏ sót người có tài năng là hết sức cần thiết.