II Theo trình ựộ chuyên môn 2904 100 2723 100 2643 100 6.23 181 2.9
b) định hướng ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Xây dựng kế hoạch ựào tạo dài hạn:
Thực trạng công tác ựào tạo hiện nay tại công ty là tiến hành bị ựộng, chỉ căn cứ trên nhu cầu của các phòng, ựơn vị câp dưới, xây dựng chương trình ựào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, không có kế hoạch dài hạn xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác ựào tạo chưa mang lại hiệu quả cao. Do vậy, ựể nâng cao hiệu quả cho công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực hỗ trợ các mục tiêu kinh doanh và xây dựng, hệ thống các yêu cầu ựào tạo chuẩn và dự trên tình hình thực tiễn của ngành của công ty.
Việc xây dựng các yêu cầu ựào tạo chuẩn sẽ giúp việc phân tắch nhu cầu ựào tạo và xây dựng chương trình ựào tạo sát với yêu cầu của mục ựắch kinh doanh, sẽ xác ựịnh ựược công ty ựang ở giai ựoạn nào của sự phát triển, tương quan về chất lượng nguồn lực của công ty với nguồn lực của ngành trong toàn miền Bắc và cả nước.
4.3.1.2. Thực trạng công tác ựào tạo và phát triển NNL tại công ty trong giai ựoạn 2010 Ờ 2012
Nguồn nhân lực của công ty ựã ựược nâng cao về trình ựộ, kỹ năng làm việc, về cơ bản ựáp ứng cho nhu cầu phát triển của công ty và nhu cầu của từng dự án cụ thể.
Về quản lý ựào tạo phát triển: ựội ngũ cán bộ phòng TCHC ngày càng hoàn thiện về mọi mặt, ựặc biệt là ựội ngũ cán bộ phụ trách mảng ựào tạo phát triển, công tác quản lý ựào tạo thực hiện hiệu quả hơn.
Trình ựộ nguồn nhân lực công ty ựược nâng lên rõ rệt, ựóng góp một phần không nhỏ vào kết quả hoạt ựộng kinh doanh. Doanh thu và thu nhập bình quân của người lao ựộng luôn vượt mức kế hoạch ựặt ra và ựạt mức cao. Vấn ựể an toàn lao ựộng xây dựng cũng ựược chú trọng và có những cải thiện
ựáng kể. Trong năm 2012 chỉ có 2 trường hợp xậy ra tai nạn lao ựộng, không có ca tử vong. đời sống người lao ựộng giữ vững và cải thiện ựáng kể trong thời buổi kinh tế khó khăn chung.
để có sự thành công ựó, ngoài sự cố gắng nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên toàn công ty, còn nhờ kết quả sự quan tâm, chú trọng ựến các biện pháp ựào tạo, phát triển, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao ựộng ngay từ bước ựầu thực hiện. đến nay công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những mục tiêu chiến lược hàng ựầu rất ựược quan tâm và ựầu tư kinh phắ của công ty.
Qua phân tắch thực trạng và ựánh giá công tác ựào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty, có những ưu va hạn chế sau:
4.3.1.3. Ưu ựiểm
Thứ nhât: Về cơ bản, công tác ựào tạo và phát triển ựã ựáp ứng ựược kịp thời nhu cầu bức bách mà công việc và môi trường kinh doanh ựặt ra. Bổ sung các kiến thức, kỹ năng còn thiếu một cách kịp thời, phát triển các kiến thức mới cần thiết cho nguồn nhân lực. đào tạo ựã giúp công ty ựã có một lực lượng lao ựộng trẻ có trình ựộ, năng ựộng, sáng tạo, nhanh nhẹn. Lực lượng lao ựộng phổ thông có tay nghề khá, có kiến thức an toàn lao ựộng.
Thứ hai: Lĩnh vực ựào tạo và phát triển rất ựược ban lãnh ựạo công ty quan tâm, và ựầu tư thắch ựáng. Người lao ựộng luôn ựược tạo mọi ựiều kiện thuận lợi ựể học tập và phát triển. Các chế ựộ quyền lợi và nghĩa vụ luôn ựược ựảm bảm. Kinh phắ dành cho ựào tạo hàng năm chiếm tỷ lệ lớn và sử dụng hết công suất, giúp tổ chức ựược các khóa ựào tạo có chất lượng và hiệu quả cao.
Thứ ba: Bộ máy thực hiện ựào tạo và phát triển tại công ty ựược tổ chức khá bài bản, tuy là còn một số hạn chế nhưng ựã có ựược một hệ thống quy trình ựào tạo và các văn bản chắnh sách phục vụ ựào tạo như quy chế ựào tạo và phát triển, quy chế quản lý nguồn nhân lực, các chắnh sách bố trắ sử
dụng người lao ựộng ựược ựào tạo, các hệ thống tiêu chuẩn ựể xác ựịnh nhu cầu, mục tiêu, và ựối tượng ựào tạo...khá chi tiết và cụ thể.
Thứ tư: Các khóa ựào tạo ựược tổ chức quy mô, phong phú và ựa dạng về nội dung, hình thức. Công tác ựánh giá chương trình, hiệu quả ựào tạo thực hiện khá tốt, thực hiện ựộc lập và có tắnh hệ thống. Các phương pháp ựánh giá tương ựối sats và khoa học, phù hợp với ựiều kiện của công ty.
4.3.1.4. Hạn chế
Bên cạnh những ưu ựiểm trên, công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPXD số 5 HN còn bộc lộ một số mặt hạn chế nhất ựịnh. Qua phân tắch ựánh giá có thể chỉ ra những hạn chế cần khắc phục sau:
Thứ nhất: Chưa xây dựng ựược cho mình ựược một quy trình ựào tạo thật khoa học và phù hợp. Các bước thực hiện còn chưa có sự tách biệt rõ ràng, sơ ựồ quy trình thực hiện còn chưa ựầy ựủ, chưa cập nhập sát với những quy trình ựào tạo mới, hiện ựại.
Thứ hai: Thực trạng công tác ựào tạo hiện nay tại công ty ựang ựược tiến hành bị ựộng, chỉ căn cứ trên nhu cầu của phòng, xây dựng các chương trình ựào tạo chưa thật sự sát với nhu cầu thực tế, nội dung, kiến thức của nhiều khoa học ựược tổ chức vẫn chưa phù hợp với yêu cầu, còn thiếu các phương pháp ựào tạo và trang thiết bị hiện ựại...Do phương pháp ựào tạo ngoài công việc là chắnh nên công ty tốn khá nhiều chi phắ dành cho ựào tạo, kiến thức học ựược, nhiều khi chỉ là lý thuyết ắt có tắnh chất áp dụng.
Thứ ba: Công ty chỉ mới xây dựng ựược kế hoạch ựào tạo nguồn lực hàng năm mà chưa có kế hoạch dài hạn, xuất phát từ mục tiêu kinh doanh nên công tác ựào tạo chưa mang lại hiệu quả cao và tắnh chiến lược vẫn còn hạn chế.
Thứ tư: Việc xác ựịnh mục tiêu, ựối tượng ựào tạo chưa tốt, chưa chắnh xác. đối tượng ựào tạo chỉ căn cứ trên các quyết ựịnh từ phòng và chỉ tiêu của công ty là chắnh. Sự tham khảo ý kiến của người ựược ựào tạo là có nhưng chưa nhiều. Việc sử dụng bảng hỏi tham khảo ý kiến người lao ựộng còn bị
nhiều yếu tố chi phối. Nhu cầu ựào tạo người lao ựộng chưa ựược ựáp ứng ở mức tốt nhất, tuy các nhu cầu tự ựi ựào tạo ựã ựược ựưa vào trong quy chế và các chắnh sách khuyến khắch.
Thứ năm: đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự không ựược ựào tạo ựúng chuyên ngành, chưa ựược ựào tạo chuyên sâu. Cán bộ các phòng ựều có tỷ lệ cao là không tốt ựúng chuyên ngành làm việc do ựó ựiều hiển nhiên là gặp nhiều khó khăn trong công tác ựào tạo.
Thứ sáu: Về phắa người lao ựộng ựược ựào tạo chưa nhận thức hết ý nghĩa của việc ựào tạo và phát triển, việc nâng cao kỹ năng, kiến thức cho mình. Theo ựó, người học có tư tưởng chỉ quan tâm ựến bằng cấp, chứng chỉ thu ựược sau khoa ựào tạo mà mình nhận ựược ựể tìm kiếm cơ hội thăng tiến mà không chú trọng ựến kiến thức thực tế mà mình nhận ựược sau khóa ựào tạo, gây lãng phắ cực kỳ lớn tiến của và thời gian cho công ty.
4.3.1.5. Nguyên nhân