2.1 .Khái qt về Cơng ty Cổ phần Hố dầu và Xơ sợi Việt Nam
3.2. Biện pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động tạ
3.2.1 Biện pháp liên quan đến lương bổng và phúc lợi
* Cơ sở của biện pháp
Như mục 2.2.2 tác giả đã trình bày về thực trạng lương bổng và phúc lợi tại VNPOLY vẫn còn những bất cập như chưa thật sự công bằng giữa các cá nhân hay chính sách lương thưởng vẫn chưa tạo được sự khác biệt giữa các nhân viên đạt thành tích cao và chưa đạt thành tích.
* Nội dung của biện pháp
Đầu tiên cơng ty phải xác định được mức lương bình qn của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp công ty đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. Để xác định mặt bằng mức lương bình qn, cơng ty phải xem xét các yếu tố bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
Các yếu tố bên ngoài:
- Quy định của pháp luật: tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động. Công ty cần chú ý đến các vấn đề mức lương tối thiểu quy định trong hợp đồng, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, ...
- Quan điểm và ý kiến của người lao động: thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, cơng ty có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Cơng ty có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp cơng ty tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
Các yếu tố bên trong:
- Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: phải xác định rõ loại lao động và số lượng lao động mà doanh nghiệp cần.
- Tính chất cơng việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: liệt kê sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Nhóm lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong cơng ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất cơng việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
- Khả năng chi trả của cơng ty: cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Thứ hai, xác định đơn giá và quỹ tiền lương. Cần dự báo tổng số tiền chi cho lương nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Đây chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khốn trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Thứ ba, xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả.
Thứ tư, ban hành quy chế lương thưởng trong công ty thành văn bản và phổ biến đến tất cả nhân viên. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu… Mặt khác, công ty cần lưu ý rằng, cơ chế hoặc chính sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
Công ty nên quy định rõ ràng các mức thưởng thành tích để tạo động lực cho người lao động có thành tích cao chứ không chỉ chung chung xếp loại A,B,C,D như hiện nay. Có thể áp dụng mức thưởng kết hợp nhiều tiêu chí: năng suất lao động, số giờ làm thêm, tuân thủ nội quy công ty, giúp đỡ đồng nghiệp hồn thành cơng việc,..