II. Tình hình tài chính
Tổng Côngty HANDICO
3.2.1.8. Lộ trình hoàn thiện cơ cấu tổ chức của Tổng Côngty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội từ nay đến năm 2020.
triển nhà Hà Nội từ nay đến năm 2020.
- Giai đoạn đoạn I, năm 2010: Nghiên cứu, xây dựng và trình UBND thành phố và Chính phủ phê duyệt, chuyển TCT thành công ty TNHH một thành viên.
- Giai đoạn II, năm 2011: Tổ chức triển khai đề án, kiên toàn tổ chức của Tổng Công ty trên các nội dung sau:
+ Xây dựng và trình các cấp có thẩm quyền xây dựng điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng Công ty HANDICO và qui chế tài chính của công ty mẹ.
+ Kiện toàn tổ chức cán bộ và tài chính của công ty mẹ - Tổng Công ty theo mô hình công ty TNHH một thành viên.
+ Cơ cấu lại vốn đầu tư của công ty mẹ - Tổng côngty vào các công ty con, công ty liên kết, thành lập mới một số các công ty con theo hướng hiệu quả hơn, chuyên môn hóa sâu để phát triển ngành mũi nhọn.
- Giai đoạn III, từ năm 2012 đến 2015: Tiếp tục kiện toàn và sắp xếp các công ty con theo hướng chuyên sâu, nâng cao hiệu quả của các công ty con. Cơ cấu lại vốn đầu tư của công ty mẹ - Tổng công ty vào các công ty con và công ty liên kết (kể cả đầu tư vốn để thành lập mới công ty con) sao cho phù hợp với định hướng phát triển của Tổng Công ty.
- Giai đoạn IV, từ 2016-2020: Kiện toàn tổ chức, cán bộ và tài chính của công ty mẹ - Tổng công ty phù hợp với mô hình tổ chức mới. Cơ cấu lại vốn đầu tư của công ty mẹ vào các công ty con và công ty liên kết.
Với quan điểm coi người lao động là mục tiêu và yếu tố cơ bản tạo ra năng lực cạnh tranh của mình, Tổng Công ty HANDICO xác định rõ mục đích phát triển nhân sự đến năm 2015 là:
- Có nguồn nhân lực ổn định và chủ động.
- Xây dựng được một đội ngũ người lao động tốt, có trình độ và kỹ năng nghề nghiệp, có đủ năng lực để giải quyết tốt những vấn đề về kỹ thuật, về kinh doanh nẩy sinh; Có khả năng thực thi mọi nhiệm vụ một cách chuyên nghiệp, đạt năng suất lao động cao; năng động, tự chủ, tự tin, quyết đoán trong công việc; có động lực làm việc, tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp, gắn sự phát triển của mỗi cá nhân với sự phát triển của doanh nghiệp.
Đội ngũ lao động của Tổng Công ty có thể chia làm 2 nhóm chính là đội ngũ công nhân lành nghề và đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp. Với 2 nhóm lao động này, Tổng Công ty HANDICO có thể tập trung vào các giải pháp sau:
* Các giải pháp phát triển và nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQL của Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội:
(1) Xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, cán bộ lãnh đạo của Tổng Công ty . Quy hoạch để có cơ sở phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện sớm, trong đó trọng tâm là quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung và lãnh đạo cao cấp của Tổng Công ty và các đơn vị phục thuộc. Đây là giải pháp cần ưu tiên thực hiện bởi các lý do sau đây:
- Cần phải tạo ra đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý có năng lực, nếu không thì toàn bộ mục tiêu đề ra có hay đến đâu cũng không thể trở thành hiện thực.
- Chỉ có vậy mới tạo ra được tiền đề để có những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp theo.
Để làm được điều này, Tổng công ty cần rà soát sắp xếp lại bộ máy nhân sự của Tổng công ty và các công ty phụ thuộc. Xây dựng và hoàn chỉnh các bản mô tả và chức danh công việc, làm rõ yêu cầu và tiêu chí đánh giá kết quả công việc để làm căn cứ trả lương trên cơ sở tận dụng tối đa năng lực sở trường của từng cán bộ, công nhân, khuyến khích từng thành viên đóng góp công sức của mình vào sự nghiệp phát triển của Tổng Công ty.
Việc quy hoạch cán bộ quản lý cần thực hiện theo phương châm linh hoạt, tức là có thể điều chỉnh hay bổ sung đối tượng quy hoạch theo những tiêu chuẩn phù
hợp với yêu cầu cụ thể của từng giai đoạn và từng cấp phát triển, đảm bảo là về phát hiện, bồi dưỡng và trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý. Trong quy hoạch phải xây dựng được các tiêu chuẩn, nhất là tiêu chuẩn về năng lực quản lý và chuyên môn. Các năng lực gồm có:
Kiến thức chuyên môn và quản lý cần có Kỹ năng làm việc tại vị trí công việc được giao
Kinh nghiệm làm việc trong ngành và trong vị trí công tác được phân công Phong cách và phương châm làm việc phù hợp với môi trường và điều kiện làm việc mới.
Cùng với quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý các bộ phận lao động khác, các cán bộ chuyên môn và công nhân lao động trực tiếp cũng cần được kiện toàn ở từng cấp theo hướng nâng cao năng lực làm việc theo các tiêu chuẩn về trình độ kỹ năng chuyên môn công việc cụ thể theo nhiệm vụ và công tác được giao.
Tổng Công ty sẽ thành lập một bộ phận tham mưu để thực hiện công việc xây dựng các tiêu chuẩn cán bộ, chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ quy hoạch.
(2) Tiến hành rà soát, đánh giá lại nguồn nhân lực một cách toàn diện theo những tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ và yêu cầu năng lực làm việc của người lao động.
Cần có bản báo cáo chi tiết về đánh giá tổng thể nguồn nhân lực, trong đó chỉ ra được những điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ cán bộ của Tổng Công ty, nguyên nhân của nó, nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty, Báo cáo này cần được hoàn thành vào năm 2011 để làm căn cứ xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp.
(3) Xây dựng, hoàn thiện và thực hiện chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý các cấp của toàn Tổng Công ty để mọi người cùng chia sẻ và có cách nhìn chung về các vấn đề của Tổng Công ty.
- Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo cán bộ quản lý nhằm bổ sung thêm những kiến thức mới nảy sinh dưới tác động của những bối cảnh toàn cầu hóa cũng như nâng cao năng lực cho từng đội ngũ cán bộ. Xây dựng chương trình nội dung đào tạo riêng cho từng nhóm đối tượng cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ quản lý cấp trung.
- Phân bổ kinh phí thỏa đáng cho hoạt động đào tạo, coi đó là đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Tổng Công ty có thể khai thác thế mạnh là doanh nghiệp đóng trên địa bàn Thủ đô, lựa chọn đơn vị cung cấp đào tạo có đội ngũ giáo viên giỏi, am hiểu thực tế thị trường, hiểu biết về Tổng Công ty để góp phần nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực cho Tổng Công ty.
- Tổng Công ty có thể giao nhiệm vụ tổ chức và triển khai chương trình đào tạo CBQL cho Phòng tổ chức lao động của Công ty mẹ thực hiện hoặc giao cho trường dạy nghề thực hiện. Tuy nhiên, nếu giao cho trường dạy nghề, Tổng Công ty cần quan tâm đến việc lựa chọn địa điểm đào tạo phù hợp và xứng tầm với các đối tượng quản lý và các chương trình đào tạo về quản lý để CBQL trong toàn Tổng Công ty được học trong môi trường chuyên nghiệp và làm quen cách quản lý chuyên nghiệp ngay trong các khóa đào tạo này.
(4) Hoàn thiện chính sách tiền lương và lao động
Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn. Tao ra động lực và sự gắn bó của người lao động và cán bộ quản lý với Tổng Công ty. Thông qua một cơ chế tiền lương thích hợp để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, gây thiệt hại đến tài sản và danh tiếng của Tổng Công ty HANDICO.
(5) Hoàn thiện quy chế, quy trình và chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ quản lý các cấp trong công ty mẹ và các đơn vị thành viên trong Tổng Công ty HANDICO
Việc tuyển dụng, đề bạt nhân sự cần được thực hiện căn cứ vào mục tiêu phát triển để hình thành tổ chức, căn cứ vào chức năng của từng đơn vị, yêu cầu chức danh của từng vị trí để chọn người phù hợp với từng vị trí. Qui trình tuyển chọn phải công khai, minh bạch và vì công việc chứ không phải vì con người. Tuyệt đối tránh tình trạng lựa chọn theo kiểu hình thức, theo quan hệ và cảm tính thông thường dễ gây phức tạp và không hiệu quả.
* Các giải pháp đối với trường dạy nghề và nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân và kỹ thuật viên.
Tổng Công ty cần xây dựng chương trình đào tạo tay nghề một cách bài bản và có kế hoạch đào tạo tay nghề, thi nâng bậc thường xuyên trong năm (2 lần/năm) để khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề. Đây cũng là cơ hội tốt nhất để
Tổng Công ty HANDICO phát triển trường dạy nghề.
Muốn vậy trường dạy nghề của Tổng Công ty cần có mục tiêu và phương hướng phát triển sau đây:
- Mục tiêu: Phát triển trường dạy nghề thành một đơn vị cung cấp lao động tay nghề có uy tín cho Tổng Công ty và các đơn vị trong ngành.
- Các nhiệm vụ chủ yếu:
+ Đào tạo tay nghề mới cho lao động chưa có tay nghề
+ Đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động của Tổng Công ty và các đơn vị trong ngành
+ Tổ chức các khóa đào tạo theo yêu cầu và đơn đặt hàng của các đơn vị trong và ngoài Tổng Công ty HANDICO
* Đổi mới, đầu tư và phát triển Trường dạy nghề.
Giải pháp định hướng:
+ Xây dựng định hướng phát triển của Trường dạy nghề
+ Tìm và xây dựng cơ sở vật chất cho Trường dạy nghề vì hiện nay Trường dạy nghề chưa có một cơ sở vật chất ổn định. Tổng Công ty có thể xác định cơ chế cho Trường dạy nghề thuê địa điểm để phát triển hoạt động của mình.
+ Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy tinh, gọn không cần nhiều giảng viên cơ hữu mà sử dụng các giảng viên bên ngoài khi cần thiết. Lựa chọn đội ngũ lãnh đạo có kinh nghiệm và niềm đam mê trong lĩnh vực dạy nghề để tạo ra một sức sống mới, hướng đi mới cho Trường.
+ Xây dựng khung chương trình chuẩn cho các lớp đào tạo nghề và đào tạo nâng cao tay nghề. Xác định chương trình mũi nhọn để có thể tạo ra sự khác biệt của trường dạy nghề HANDICO so với các trường dạy nghề hiện có trên địa bàn Hà Nội và khai thác được thế mạnh riêng chỉ có Tổng Công ty HANDICO.
+ Mở rộng liên doanh liên kết với các trường, các cơ sở đào tạo trên địa bàn Hà Nội để thực hiện nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả nhất.