Nội dung cụ thể của thực hiện các bước công việc như sau:
Bước 1: Xác định vấn để nghiên cứu, để thực hiện nghiên cứu trước hết tác giả xác định vấn đề cần nghiên cứu. Cụ thể đây là các nhân tố ảnh hưởng đến xây
Xác định vấn đề nghiên cứu Các khái niệm và lý thuyết Các phát hiện nghiên cứu trước đây Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu Thu thập dữ liệu Phân tích dữ liệu Kết luận và báo cáo
Bước 2: Nghiên cứu các khái niệm, các lý thuyết và các phát hiện từ các nghiên cứu trong quá khứ về các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đây là bước tác giả thực hiện xem xét các khái niệm, lý thuyết có liên quan được nghiên cứu bởi các tác giả trong q khứ. Nghiên cứu các mơ hình và các kết quả đo lường văn hóa doanh nghiệp. Bước này sẽ giúp tác giả định hình các giả thuyết nghiên cứu, các mối quan hệ giữa các khái niệm cần được kiểm nghiệm lại trong môi trường nghiên cứu cụ thể.
Bước 3: Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu, trên cơ sở nghiên cứu, xác định các khái niệm lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây cùng với việc phân tích vấn đề nghiên cứu thực tế, tác giả đề xuất một mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu để tiến hành thực hiện một thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra từ mục đích nghiên cứu.
Bước 4: Thiết kế nghiên cứu, sau khi xác định mơ hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu tác giả sẽ thực hiện thiết kế nghiên cứu để trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Cụ thể ở đây tác giả sẽ thực hiện thảo luận nhóm với một số nhà quản trị doanh nghiệp để hiệu chỉnh các câu hỏi điều tra tham khảo từ các nghiên cứu khác, xác định cỡ mẫu cần thiết để thu thập dữ liệu, xác định loại thang đo cho các câu hỏi điều tra (biến quan sát) cho phù hợp với các kỹ thuật phân tích thống kê sẽ sử dụng, xác định chiến lược thu thập dữ liệu,…. Kết thúc bước này sẽ xây dựng được bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc lấy dữ liệu nghiên cứu thực nghiệm.
Bước 5: Thu thập dữ liệu nghiên cứu, đây là việc tác giả thực hiện phát đi các phiếu điều tra tới các đối tượng điều tra để thu về các dữ liệu phục vụ cho việc thực hiện phân tích trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Đối tượng điều tra được xác định là Lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV 790.
Bước 6: Phân tích dữ liệu, từ dữ liệu thu thập được sẽ được tiến hành làm sạch và tiến hành phân tích bằng các kỹ thuật phân tích thống kê như: thống kê mơ tả, kiểm định sự tin cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng thống kê t và F,…
Bước 7: Kết luận và báo cáo, sau khi tiến hành phân tích dữ liệu tác giả sẽ đưa ra các kết luận và viết báo cáo để trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Ngoài ra cũng xác định những đóng góp, ý nghĩa, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
2.3. Biến quan sát
Các biến quan sát của mơ hình nghiên cứu được đề cập cụ thể trong Bảng 2.1 dưới đây.
Bảng 2.1. Các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nhân tố Biến quan sát Nguồn
Sự tham gia (TG)
TG1
Tất cả nhân viên có điều kiện thuận lợi cho việc ra quyết
định và đưa ra nhiều ý tưởng, đề xuất khác nhau Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius
và Vaitkunaite (2006), Robbins và
Judge (2012) TG2
Nhân viên sẵn lòng làm quen với cơng việc vì được tạo điều kiện tốt cho cơng việc thú vị
TG3
Kế hoạch kinh doanh được hoạch định liên tục và mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một mức độ nhất định
TG4
Đa số nhân viên đều tích cực và chủ động tham gia công việc
Đào tạo và phát triển
(ĐT)
ĐT1
Có sự đầu tư thường xuyên vào việc nâng cao kiến thức và
kỹ năng của nhân viên Aydin và Ceylan
(2009), Ginevicius và Vaitkunaite (2006), Robbins và Judge (2012), Dương Thị Liễu (2008) ĐT2 Các nhà quản lý thường xuyên tự trau dồi bản thân
ĐT3
Nhân viên học hỏi lẫn nhau, chia sẻ những kiến thức và kỹ năng
ĐT4
Nhiều điều tra/phân tích (về đặc tính sản phẩm, khách hàng, nhu cầu nhân sự,…) được thực hiện thường xuyên
ĐT5
Học tập là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày của mỗi nhân viên
Giao tiếp (GT)
GT1 Các nhà quản lý thường yêu cầu hơn là ra lệnh
Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius
và Vaitkunaite (2006), GT2 Các nhà quản lý thường lắng nghe và đồng cảm
GT3
Các nhà quản lý luôn cố gắng giúp đỡ và đưa ra lời khuyên cho nhân viên
GT4
Sự giao tiếp giữa các nhân viên là rất thân thiện, gần gũi hơn là trang trọng
đồng thuận (ĐC)
Công ty Robbins và Judge
(2012), Dương Thị Liễu (2008) ĐC3
Nhân viên ln đồng tình về những điều quan trọng nhất khi giải quyết các vấn đề hay xung đột
Sự phối hợp và hòa
nhập (PH)
PH1
Những phịng ban khác nhau có nhiều điểm chung (mục tiêu, nhiệm vụ, lễ kỷ niệm,…)
Ginevicius và Vaitkunaite (2006), Robbins và Judge (2012), Dương Thị Liễu (2008), Denison (1996) PH2
Các mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù hợp với nhau
PH3
Rất dễ dà̀ng điều phối các công việc chung giữa những bộ phận khác nhau
Định hướng chiến lược
(CL)
CL1 Cơng ty có những chiến lược, mục tiêu và kế hoạch dài hạn
Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius
và Vaitkunaite (2006), CL2 Những mục tiêu và kế hoạch đặt ra đều đạt được mục đích
CL3
Cơng việc được lên kế hoạch cụ thể, vì vậy mọi người đều biết nên làm gì và làm như thế nào
CL4 Tầm nhìn hàng ngày càng trở nên thực tế Hệ thống khen thưởng và khuyến khích (KK) KK1
Chính sách khen thưởng là hợp lý, nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả và sự nỗ lực
Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius và Vaitkunaite (2006), Robbins và Judge (2012), Dương Thị Liễu (2008) KK2
Nhân viên luôn được khen thưởng bằng tiền hoặc dưới các hình thức khác cho các cơng việc, ý tưởng, sáng kiến hay KK3 Các hình thức chế tài hiện hành là phù hợp
KK4
Nhân viên thường xuyên được khen thưởng hơn là bị khiển trách
2.4. Bảng hỏi
Bảng hỏi chính thức được hiệu chỉnh sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ trên 5 nhân viên và yêu cầu họ chỉ ra tất cả những phần khó hiểu, khơng rõ ràng của bảng hỏi. Bảng câu hỏi cuối cùng bao gồm hai phần. Phần đầu tiên thu thập thông tin đánh giá của Lãnh đạo và nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty TNHH MTV 790. Phần thứ hai là về nhận thức của người trả lời về các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty TNHH MTV 790. Thang điểm 5 điểm được sử dụng cho các tuyên bố của phần thứ hai khác nhau, từ "1" – Hoàn tồn khơng đồng ý, "2" - Khơng đồng ý, "3" - Khơng có nhận xét, "4" - Đồng ý, "5" – Hoàn toàn đồng ý.
Thang đo nghiên cứu sử dụng là thang Likert 5 điểm. Kỹ thuật xây dựng thang đo Likert là một kỹ thuật sử dụng phổ biến trong nghiên cứu hành vi bằng
việc gán cho các mức độ đồng ý về các phát biểu theo thứ tự tăng hoặc giảm dần. Có hai loại thang đo Likert là thang đo chẵn và thang đo lẻ, thang đo chẵn (thang đo 4 điểm hay 6 điểm) là thang đo khơng có điểm trung lập u cầu người trả lời phải chọn lựa giữa hai nhóm trạng thái là đồng ý và khơng đồng ý, thang đo lẻ là thang đo có điểm trung lập thể hiện trạng thái lưỡng lự khi trả lời (thang đo 3, 5, 7 hay 9 điểm). Về nguyên tắc các thang đo càng chi tiết càng chính xác, tuy nhiên ở mức chi tiết quá lớn (ví dụ: 7 điểm trở lên) trong một số ngơn ngữ (ví dụ: Việt Nam) lại gây khó khăn cho người trả lời vì mức độ phân biệt các trạng thái đồng ý hay không đồng ý ở các mức điểm khơng có sự chênh lệch nhiều.
2.5. Phương pháp chọn mẫu và mô tả mẫu
Do hạn chế về thời gian cũng như kinh phí thực hiện cho nghiên cứu này nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất. Cỡ mẫu của nghiên cứu được xác định theo nguyên tắc tối thiểu để đạt được sự tin cậy cần thiết của nghiên cứu. Cỡ mẫu tối thiểu như thế nào là phù hợp hiện nay còn nhiều ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu và chưa thống nhất được. Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫu với các quan điểm tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Theo Tabachnick và Fidell (2007) có thể sử dụng công thức kinh nghiệm sau để xác định cỡ mẫu tối thiểu: n >= 50 + 8p, trong đó n là cỡ mẫu tối thiểu, p là số nhân tố (biến độc lập) trong mơ hình nghiên cứu sử dụng hồi quy. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) sử dụng quy tắc nhân 5, tức là số biến quan sát nhân 5 sẽ ra cỡ mẫu tối thiểu của nghiên cứu để đảm bảo tính tin cậy. Nghiên cứu này lấy mẫu theo quy tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), theo đó, cỡ mẫu phù hợp của nghiên cứu là 135.
2.6. Thu thập số liệu
Trước hết, nghiên cứu tiến hành điều tra thử 5 nhân viên để kiểm tra mức độ rõ ràng và tính chính xác của từ ngữ.
Phiếu điều tra được gửi trực tiếp đến Lãnh đạo và các nhân viên của Công ty TNHH MTV 790. Sau khoảng 3 tháng đã có 161 phản hồi, trong đó có 9 phản hồi bị loại do sai chuẩn thơng tin, cịn lại 152 phản hồi được chấp nhận cho việc phân
tích số liệu và nghiên cứu. Bảng 2.2 dưới đây thể hiện cơ cấu mẫu nghiên cứu theo số liệu thực tế.
Bảng 2.2. Cơ cấu mẫu nghiên cứu theo số liệu thực tế
STT Bộ phận Số người trả lời
1 Lãnh đạo Cơng ty 5
2 Phịng Kỹ thuật sản xuất 8
3 Phịng An tồn lao động 4
4 Phòng Cơ điện Vận tải 5
5 Phòng Kế hoạch đầu tư 5
6 Phịng Tài chính kế tốn 4
7 Phòng Tổ chức lao động 4
8 Văn phịng 2
9 Phịng Chính trị 2
10 Công trường, Phân xưởng 113
Tổng 152
2.7. Phân tích số liệu
Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích thống kê đa biến như sau:
Thống kê mô tả mẫu: Mô tả những đặc trưng của mẫu nghiên cứu theo các
dấu hiệu phân biệt được định sẵn.
Kiểm định thang đo: Do các nhân tố được xây dựng từ 3 - 5 biến quan sát
khác nhau. Để kiểm tra sự tin cậy của các nhân tố này phương pháp phổ biến là sử dụng hệ số Cronbach Alpha (Suanders và cộng sự, 2007). Để kiểm tra mức độ phù hợp của một mục hỏi phải xem xét hệ số tương quan biến tổng (Hải và cộng sự, 2006). Tiêu chuẩn kiểm định là hệ số Cronbach Alpha tối thiểu 0.6 và hệ số tương quan biến tổng tối thiểu 0.3 (Nunally và Burstein, 1994).
Phân tích khám phá nhân tố: Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp nhà nghiên
cứu rút gọn dữ liệu từ nhiều mục hỏi về ít mục hỏi hơn mà vẫn phản ánh được ý nghĩa của chúng. Một số tiêu chuẩn khi phân tích khám phá nhân tố là hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định Bartlett’s có p-value nhỏ hơn 0.05, hệ số eigenvalue tối thiểu bằng 1, phương sai giải thích tối thiểu là 50% (Hair và cộng sự, 2006).
phép xoay varimax để thu được số nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Phân tích khám phá nhân tố được thực hiện riêng với các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Phân tích tương quan và hồi quy: Để trả lời về các mối quan hệ trong mơ
hình nghiên cứu tác giả sẽ sử dụng phân tích tương quan và hồi quy. Phương pháp ước lượng tổng bình phương nhỏ nhất sẽ được sử dụng. Các khuyết tật của phương pháp ước lượng cũng sẽ được kiểm định để đảm bảo các kết luận chính xác và đáng tin cậy (Nguyễn Quang Dong, 2003).
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN VĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY TNHH MTV 790
3.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV 790
3.1.1. Sự hình thành và phát triển
Công ty TNHH MTV 790 là doanh nghiệp kinh tế, quốc phòng 100% vốn Nhà nước, hoạt động theo mơ hình cơng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Tổng công ty Đông Bắc - Bộ Quốc Phòng làm chủ sở hữu. Tiền thân Công ty TNHH MTV 790 là Đội than Quảng Ninh - thuộc Binh đoàn 11 từ năm 1988 - 1989. Ngày 04/9/1990 Thiếu tướng Đặng Huyền Phương - Phó Chủ nhiệm Tổng cục Hậu Cần ký Quyết định số 168/QĐ-H16 về việc thành lập Xí nghiệp 790 với nhiệm vụ là khai thác và chế biến than, trực thuộc Công ty xây dựng 11 - Tổng cục Hậu cần (phiên hiệu đơn vị là 29084).
Ngày 27/7/1993 Trung tướng Phan Thu - Thứ trưởng Bộ Quốc Phòng ký quyết định số 388/QĐ-BQP về việc thành lập Xí nghiệp Khai thác than 790 thuộc Tổng Công ty xây dựng 11 - Tổng cục Hậu cần. Ngày 27/12/1994 Trung tướng Phan Thu - Thứ trưởng Bộ Quốc phòng ký quyết định số 910/QĐ-BQP về việc chuyển Xí nghiệp Khai thác than 790 thuộc Tổng công ty Đông Bắc. Ngày 27/8/2010 Thượng tướng Nguyễn Văn Được - Thứ trưởng Bộ Quốc Phòng ký quyết định số 3137/QĐ - BQP về việc chuyển đổi mơ hình từ Xí nghiệp khai thác than 790 thành Công ty TNHH MTV 790 thuộc Tổng Công ty Đông Bắc - Bộ Quốc Phòng.
Những ngày đầu mới thành lập, đơn vị tập trung vào nhiệm vụ chính là khai thác than. Từ buổi ban đầu đơn vị gặp rất nhiều khó khăn: Đội ngũ CBCNV vừa thiếu, vừa yếu vì chưa có kinh nghiệm trong sản xuất than; nguồn vốn hạn chế, công nghệ khai thác lạc hậu, kém lợi thế về tài nguyên, khai trường hẹp... Song với truyền thống “Bộ đội Cụ Hồ”, ý chí quyết tâm của những người lính thợ, Cán bộ, chiến sỹ, cơng nhân viên và người lao động tồn đơn vị đã đồng tâm nhất trí, vượt qua những ngày tháng khó khăn nhất để xây dựng đơn vị ngày càng phát triển bền vững. Đến nay, Công ty đã xây dựng, đào tạo được đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Hàng năm, đơn vị đều hoàn thành
tốt kế hoạch nhiệm vụ quân sự quốc phòng và sản xuất kinh doanh được cấp trên giao.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Công ty TNHH một thành viên 790 là doanh nghiệp kinh tế, quốc phòng. Trong những năm qua, đơn vị luôn hoạt động đúng chức năng, nhiệm vụ. Với đội ngũ nhân lực hiện có, đơn vị đảm bảo đủ năng lực, thực hiện và hoàn thành tốt đồng thời hai nhiệm vụ quân sự - quốc phòng và sản xuất kinh doanh.
Chức năng, nhiệm vụ về quân sự quốc phòng: (i). Huấn luyện quân dự bị
động viên, sẵn sàng chiến đấu bảo vệ, giữ vững an ninh quốc phịng khu vực phịng thủ phía Đơng Bắc Tổ quốc; (ii). Xây dựng, huấn luyện, thực hiện nhiệm vụ đảm bảo lực lượng thường xuyên từ 02 đại đội đến 01 tiểu đoàn cơng binh cơng trình.; (iii). Xây dựng các cơng trình ngầm phục vụ nhiệm vụ quân sự quốc phòng và phòng thủ dân sự; (iv). Xây dựng trận địa cho các quân, binh chủng và các lực lượng trong khu vực phòng thủ; (v). Làm đường, sửa chữa đường quân sự, bến ngầm, cầu vượt (vi). Sẵn sàng tham gia tác chiến trong khu vực phòng thủ địa phương.
Chức năng, nhiệm vụ về kinh tế: Tổ chức khai thác mỏ, sản xuất và kinh