Khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các tác giả đưa ra những mô hình nghiên cứu khác nhau. Nhìn chung, theo các nghiên cứu trước đây, các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp gồm các nhân tố sau đây:
Sự tham gia
Sự tham gia của lãnh đạo và nhân viên trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp là nhân tố tạo nên hiệu quả cảu xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Vai trò của sự tham gia của các cá nhân trong tổ chức đối với xây dựng văn hóa doanh
nghiệp đã được đề cập đến trong các nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) , Ginevicius và Vaitkunaite (2006) hay Aydin và Ceylan (2009).
Đào tạo và phát triển
Một số nhà nghiên cứu cho rằng đào tạo và phát triển có liên hệ chặt chẽ với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp (Ginevicius và Vaitkunaite, 2006). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Robbins và Judge (2012) khi nghiên cứu các nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa tổ chức. Tuy nhiên mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp thuộc vào sự nhận thức của nhân viên. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Đỗ Minh Cương (2001), Nguyễn Viết Lộc (2011) cũng đề cập đến vệc đào tạo và phát triển như một nhân tố cốt lõi trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Giao tiếp
Sự giao tiếp đề cập đến quá trình tương tác giữa nhân viên đối với lãnh đạo hay quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp. Lãnh đạo phải đóng vai trò hỗ trợ và hướng dẫn đối với các nhân viên. Theo Denison (1996), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc, cống hiến của nhân viên với công ty và đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và đưa văn hóa doanh nghiệp vào thực tiễn đối với nhân viên. Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Sự giao tiếp với đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng tính gắn kết giữa nhân viên trong tổ chức và tạo ra sự đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp (Robbins và Judge, 2012; Dương Thị Liễu, 2008). Robbins và Judge (2012)
Quan tâm khách hàng
Khách hàng đóng vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, việc quan tâm đến các đặc điểm về đối tượng khách hàng của doanh nghiệp sẽ tạo nên những giá trị tích cực trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Trong các nghiên cứu của (Denison, 1996, Robbins và Judge, 2012). Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai (2011), Nguyễn Mạnh Quân (2007) cũng đã chỉ ra vai trò của sự quan tâm khách hàng trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Sự đồng cảm và đồng thuận
Sự đồng cảm và đồng thuận giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với lãnh đạo tạo ra sự đoàn kết trong nội bộ của tổ chức. Văn hóa tổ chức được xây dựng trên nền tảng con người và mối quan hệ giữa con người với với con người trong tổ chức. Vì vậy, sự đồng cảm và đồng thuận giữa các cá nhân trong tổ chức là cơ sở để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp (Aydin và Ceylan, 2009, Ginevicius và Vaitkunaite, 2006, Robbins và Judge, 2012).
Sự phối hợp và hòa nhập
Sự phối hợp và hòa nhập giữa các cá nhân trong tổ chức tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, tạo động lực làm việc cho các nhân viên trong tổ chức và là cơ sở để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Mối quan hệ tích cực của sự phối hợp và hòa nhập giữa các cá nhân trong tổ chức và xây dựng văn hóa doanh nghiệp được đề cập đến trong các nghiên cứu của Bodla, Huma Ali và Naeem Ali (2013), Dương Thị Liễu (2012).
Định hướng chiến lược
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp giúp định hình những nền tảng cơ bản để xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa định hướng chiến lược của doanh nghiệp và hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp đã được đề cập đến trong các nghiên cứu của (Denison, 1996, Robbins và Judge, 2012). Bên cạnh đó, theo Nguyễn Viết Lộc (2011), chiến lược và định hướng phát triển của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các nguồn lực mà doanh nghiệp phân bổ cho quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
Hệ thống khen thưởng và khuyến khích
Hệ thống khen thưởng và khuyến khích thể hiện sự ghi nhận những đóng góp cá nhân của người lao động với tổ chức. Trong thực tế, hệ thống khuyến khích và khen thưởng được xem xét dưới các khía cạnh như: Công ty ghi nhận những đóng góp cá nhân, thực hiện các chính sách khen thưởng nhất quán, công bằng, tiếp thu những đóng góp hữu ích của nhân viên (Robbins và Judge, 2012). Trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nhà lãnh đạo phải đặc biệt quan tâm đến nhũng quy định về khen thưởng và kỷ luật đối với nhân viên, để văn hóa doanh nghiệp thực sự đi vào trong từng hoạt động của doanh nghiệp (Dương Thị Liễu, 2008; Ginevicius và Vaitkunaite, 2006).
1.3. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng. 1.3.1. Khái niệm:
- Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập dữ liệu bằng chữ và là phương pháp tiếp cận nhằm tìm cách mô tả và phân tích đặc điểm của nhóm người từ quan điểm của nhà nhân học.
- Nghiên cứu định lượng là phương pháp thu thập dữ liệu bằng số và giải quyết quan hệ trong lý thuyết và nghiên cứu theo quan điểm diễn dịch.
1.3.2. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng:
1.3.2.1 Phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính. a) Phỏng vấn sâu :
- Phỏng vấn không cấu trúc. - Phỏng vấn bán cấu trúc.
- Phỏng vấn cấu trúc hoặc hệ thống. b) Thảo luận nhóm:
- Thảo luận tập trung.
- Thảo luận không chính thức. c) Quan sát tham dự:
1.3.2.2 Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng. a) Nghiên cứu thực nghiệm thông qua các biến.
b) Nghiên cứu đồng đại chéo có nghĩa là thiết kế nghiên cứu trong đó các dữ liệu được thu thập trong cùng một thời điểm.
c) Nghiên cứu trường hợp là thiết kế nghiên cứu tập trung vào một trường hợp cụ thể.
d) Nghiên cứu so sánh là thiết kế nghiên cứu trong cùng một thời điểm hay qua nhiều thời điểm .
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Căn cứ vào các lý thuyết của Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius và Vaitkunaite (2006), Robbins và Judge (2012), Dương Thị Liễu (2008) đã phân tích trong mục 1.2.3 của nghiên cứu, trong nghiên cứu này, tác giả xây dựng mô hình 7 nhân tố tác động đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790. Mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu như sau:
Giả thuyết 1: Sự tham gia của nhân viên và Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
Giải thuyết 2: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
Giả thuyết 3: Sự giao tiếp giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên với Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty TNHH MTV 790
Giao tiếp
Sự đồng cảm và đồng thuận Đào tạo và phát triển
Sự phối hợp và hòa nhập
Định hướng chiến lược Hệ thống khen thưởng và
khuyến khích
Sự tham gia của nhân viên và lãnh đạo
Giả thuyết 4: Sự đồng cảm và đồng thuận có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
Giả thuyết 5: Sự phối hợp và hòa nhập có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
Giả thuyết 6: Định hướng chiến lược của Công ty có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
Giả thuyết 7: Hệ thống khen thưởng và khuyến khích của Công ty có ảnh hưởng tích cực đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV 790.
2.2. Quy trình nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp nghiên cứu định lượng để lượng hóa các yếu tố. Vì vậy nghiên cứu được thiết kế theo chu trình phân tích định lượng với các bước phân tích như sau:
Hình 2.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nội dung cụ thể của thực hiện các bước công việc như sau:
Bước 1: Xác định vấn để nghiên cứu, để thực hiện nghiên cứu trước hết tác giả xác định vấn đề cần nghiên cứu. Cụ thể đây là các nhân tố ảnh hưởng đến xây
Xác định vấn đề nghiên cứu Các khái niệm và lý thuyết Các phát hiện nghiên cứu trước đây Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu Thiết kế nghiên cứu Thu thập dữ liệu Phân tích dữ liệu Kết luận và báo cáo
Bước 2: Nghiên cứu các khái niệm, các lý thuyết và các phát hiện từ các nghiên cứu trong quá khứ về các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Đây là bước tác giả thực hiện xem xét các khái niệm, lý thuyết có liên quan được nghiên cứu bởi các tác giả trong quá khứ. Nghiên cứu các mô hình và các kết quả đo lường văn hóa doanh nghiệp. Bước này sẽ giúp tác giả định hình các giả thuyết nghiên cứu, các mối quan hệ giữa các khái niệm cần được kiểm nghiệm lại trong môi trường nghiên cứu cụ thể.
Bước 3: Đưa ra các giả thuyết nghiên cứu, trên cơ sở nghiên cứu, xác định các khái niệm lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây cùng với việc phân tích vấn đề nghiên cứu thực tế, tác giả đề xuất một mô hình và các giả thuyết nghiên cứu để tiến hành thực hiện một thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra từ mục đích nghiên cứu.
Bước 4: Thiết kế nghiên cứu, sau khi xác định mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu tác giả sẽ thực hiện thiết kế nghiên cứu để trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Cụ thể ở đây tác giả sẽ thực hiện thảo luận nhóm với một số nhà quản trị doanh nghiệp để hiệu chỉnh các câu hỏi điều tra tham khảo từ các nghiên cứu khác, xác định cỡ mẫu cần thiết để thu thập dữ liệu, xác định loại thang đo cho các câu hỏi điều tra (biến quan sát) cho phù hợp với các kỹ thuật phân tích thống kê sẽ sử dụng, xác định chiến lược thu thập dữ liệu,…. Kết thúc bước này sẽ xây dựng được bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc lấy dữ liệu nghiên cứu thực nghiệm.
Bước 5: Thu thập dữ liệu nghiên cứu, đây là việc tác giả thực hiện phát đi các phiếu điều tra tới các đối tượng điều tra để thu về các dữ liệu phục vụ cho việc thực hiện phân tích trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Đối tượng điều tra được xác định là Lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV 790.
Bước 6: Phân tích dữ liệu, từ dữ liệu thu thập được sẽ được tiến hành làm sạch và tiến hành phân tích bằng các kỹ thuật phân tích thống kê như: thống kê mô tả, kiểm định sự tin cậy của thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng thống kê t và F,…
Bước 7: Kết luận và báo cáo, sau khi tiến hành phân tích dữ liệu tác giả sẽ đưa ra các kết luận và viết báo cáo để trả lời các vấn đề nghiên cứu đặt ra. Ngoài ra cũng xác định những đóng góp, ý nghĩa, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
2.3. Biến quan sát
Các biến quan sát của mô hình nghiên cứu được đề cập cụ thể trong Bảng 2.1 dưới đây.
Bảng 2.1. Các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đề xuất
Nhân tố Biến quan sát Nguồn
Sự tham gia (TG)
TG1
Tất cả nhân viên có điều kiện thuận lợi cho việc ra quyết
định và đưa ra nhiều ý tưởng, đề xuất khác nhau Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius
và Vaitkunaite (2006), Robbins và
Judge (2012) TG2
Nhân viên sẵn lòng làm quen với công việc vì được tạo điều kiện tốt cho công việc thú vị
TG3
Kế hoạch kinh doanh được hoạch định liên tục và mọi người đều tham gia vào tiến trình này ở một mức độ nhất định
TG4
Đa số nhân viên đều tích cực và chủ động tham gia công việc
Đào tạo và phát triển
(ĐT)
ĐT1
Có sự đầu tư thường xuyên vào việc nâng cao kiến thức và
kỹ năng của nhân viên Aydin và Ceylan
(2009), Ginevicius và Vaitkunaite (2006), Robbins và Judge (2012), Dương Thị Liễu (2008) ĐT2 Các nhà quản lý thường xuyên tự trau dồi bản thân
ĐT3
Nhân viên học hỏi lẫn nhau, chia sẻ những kiến thức và kỹ năng
ĐT4
Nhiều điều tra/phân tích (về đặc tính sản phẩm, khách hàng, nhu cầu nhân sự,…) được thực hiện thường xuyên
ĐT5
Học tập là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày của mỗi nhân viên
Giao tiếp (GT)
GT1 Các nhà quản lý thường yêu cầu hơn là ra lệnh
Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius
và Vaitkunaite (2006), GT2 Các nhà quản lý thường lắng nghe và đồng cảm
GT3
Các nhà quản lý luôn cố gắng giúp đỡ và đưa ra lời khuyên cho nhân viên
GT4
Sự giao tiếp giữa các nhân viên là rất thân thiện, gần gũi hơn là trang trọng
đồng thuận (ĐC)
Công ty Robbins và Judge
(2012), Dương Thị Liễu (2008) ĐC3
Nhân viên luôn đồng tình về những điều quan trọng nhất khi giải quyết các vấn đề hay xung đột
Sự phối hợp và hòa
nhập (PH)
PH1
Những phòng ban khác nhau có nhiều điểm chung (mục tiêu, nhiệm vụ, lễ kỷ niệm,…)
Ginevicius và Vaitkunaite (2006), Robbins và Judge (2012), Dương Thị Liễu (2008), Denison (1996) PH2
Các mục tiêu giữa các cấp được điều chỉnh phù hợp với nhau
PH3
Rất dễ dà̀ng điều phối các công việc chung giữa những bộ phận khác nhau
Định hướng chiến lược
(CL)
CL1 Công ty có những chiến lược, mục tiêu và kế hoạch dài hạn
Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius
và Vaitkunaite (2006), CL2 Những mục tiêu và kế hoạch đặt ra đều đạt được mục đích
CL3
Công việc được lên kế hoạch cụ thể, vì vậy mọi người đều biết nên làm gì và làm như thế nào
CL4 Tầm nhìn hàng ngày càng trở nên thực tế Hệ thống khen thưởng và khuyến khích (KK) KK1
Chính sách khen thưởng là hợp lý, nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả và sự nỗ lực
Aydin và Ceylan (2009), Ginevicius và Vaitkunaite (2006), Robbins và Judge (2012), Dương Thị Liễu (2008) KK2
Nhân viên luôn được khen thưởng bằng tiền hoặc dưới các hình thức khác cho các công việc, ý tưởng, sáng kiến hay KK3 Các hình thức chế tài hiện hành là phù hợp
KK4
Nhân viên thường xuyên được khen thưởng hơn là bị khiển trách
2.4. Bảng hỏi
Bảng hỏi chính thức được hiệu chỉnh sau khi thực hiện khảo sát sơ bộ trên 5 nhân viên và yêu cầu họ chỉ ra tất cả những phần khó hiểu, không rõ ràng của bảng hỏi. Bảng câu hỏi cuối cùng bao gồm hai phần. Phần đầu tiên thu thập thông tin đánh giá của Lãnh đạo và nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790. Phần thứ hai là về nhận thức của người trả lời về các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH MTV 790. Thang điểm 5 điểm được sử dụng cho các tuyên bố của phần thứ hai khác nhau, từ "1" – Hoàn toàn không đồng ý, "2" - Không đồng ý, "3" - Không có nhận xét, "4" - Đồng ý, "5" – Hoàn toàn đồng ý.
Thang đo nghiên cứu sử dụng là thang Likert 5 điểm. Kỹ thuật xây dựng thang đo Likert là một kỹ thuật sử dụng phổ biến trong nghiên cứu hành vi bằng
việc gán cho các mức độ đồng ý về các phát biểu theo thứ tự tăng hoặc giảm dần. Có hai loại thang đo Likert là thang đo chẵn và thang đo lẻ, thang đo chẵn (thang đo