5. Kết cấu luận án
2.5. Kinh nghiệm xây dựng chính sách chi trả chonhà quản lý của các công ty cổ
2.5.1. Kinh nghiệm của các công ty cổ phần ở Australia
Chính sách chi trả cho nhà quản lý được hiểu bao gồm những khoản chi trả như sau: Lương cố định và các khoản định phí; Đãi ngộ khi nghỉ hưu; Các khoản thưởng ngắn hạn; Các khoản thưởng dài hạn. Theo kết quả nghiên cứu của Korn/Ferry International and Egan Associates (2008), năm 2007, tổng số tiền lương thưởng cho các nhà quản lý chủ chốt trung bình của các cơng ty thuộc ASX100 (Australia) này là trên 4,5 triệu USD/năm.
Theo ACSI - Australica coucil of superannuation Investors (2011), năm 2010, số tiền lương thưởng trung bình của các chủ tịch HĐQT của các cơng ty thuộc TOP 100 là 440.000 USD trong khi phí cho các thành viên HĐQT không điều hành là 175.000 USD (Egan Associates, 2008). Con số này trong các năm tiếp theo 2009 và 2010 tương ứng là 440.000 USD và 200.000 USD.
Về chính sách chi trả đãi ngộ cho nhà quản lý chủ chốt, theo thời gian, lương thưởng cho các nhà quản lý điều hành của 50-100 công ty niêm yết lớn nhất Australia đã tăng lên từ năm 1993 đến 2007 với tốc độ 300% đã tính đến lạm phát.
Lương trả cho CEO tăng mạnh nhất từ giữa thập niên 1990 đến năm 2000, khoảng 13%/năm đã tính lạm phát đối với TOP 100 và 16% đối với ASX50. Từ năm 2000 đến 2007, mức tăng trung bình hàng năm cịn 6% đối với TOP 100. Từ năm 2006 - 2007 và 2008-2009, tổng mức chi trả cho nhà quản lý của ASX300 giảm, đặc biệt đối với các công ty trong TOP100, mức lương trả cho nhà quản lý trong giai đoạn 2 năm này giảm thực tế 16%/năm. Trong năm 2008-2009, tổng tiền lương thưởng cho các nhà quản lý của TOP 20 công ty lớn nhất Australia tương đương 7,2 triệu USD, tương đương 110 lần mức lương trung bình. Lương thưởng của các nhà quản lý thuộc 20 công ty kế tiếp chỉ bằng 2/3 (gần 4,7 triệu USD). Trong khi đó, cơng ty nhỏ nhất trong tổng số 2000 công ty niêm yết trên TTCK Australia chỉ trung bình 260.000 USD. Mức lương thưởng cũng khác nhau giữa các ngành khác nhau, trong khi đó cao nhất là ngành ngân hàng, viễn thông, tiêu dùng và thấp nhất là trong ngành công nghệ thông tin và điện lực (Productivity Commission 2009).
Mức tăng lương thưởng cho các nhà quản lý còn tăng cao hơn tốc độ tăng lợi nhuận của các công ty trong gần hai thập kỷ, đặc biệt đối với các cơng ty có quy mơ lớn. Mức tăng này chủ yếu là các khoản thưởng tạo động lực, đặc biệt là các khoản thưởng dài hạn, tăng gấp 3 lần từ năm 2004 đến 2007. Tuy vậy, từ năm 2007 trở đi, các khoản thưởng dài hạn đã giảm 25%/năm và thưởng ngắn hạn thậm chí cịn giảm nhiều hơn. So với mức lương trung bình của người lao động, chi trả cho nhà quản lý của các công ty TOP 100 cao gấp 20 lần trong năm 1998 và gấp 40 lần trong năm 2008 (Productivity Commission 2009).
Việc tăng mức chi trả cho nhà quản lý của các công ty niêm yết của Australia có thể lý giải do một số nguyên nhân sau: Sự phát triển của tồn cầu hóa khiến cho quy mơ của thị trường tài chính Australia trở nên lớn mạnh hơn, quy mô của các công ty cũng tăng lên. Sự cạnh tranh diễn ra mạnh mẽ hơn, các công ty cần thu hút các nhà điều hành tài năng, có kinh nghiệm bằng mức thu nhập ngày càng cao hơn. Mặt khác, làn sóng nhập khẩu các nhà quản lý của Mỹ cũng dẫn đến trào lưu trả lương thưởng kiểu Mỹ cũng lan sang Australia, với mức chi trả cao. Tuy vậy, đến nay, mức chi trả cho các CEO của Australia vẫn thấp hơn Mỹ và gần bằng châu Âu (Productivity Commission 2009).
Về cơ cấu lương thưởng, có thể nhận thấy sự thay đổi rõ rệt ở các công ty niêm yết trên TTCK Australia từ giữa thập niên 1990 đến nay. Từ năm 1990, hầu hết các nhà quản lý điều hành được chi trả mức lương cố định cộng với một số khoản công tác phí. Theo Kryger (1999), từ năm 1988 đến 1996, thưởng chỉ chiếm dưới 10% các khoản chi trả. Đến cuối những năm 1990, tỷ lệ này tăng lên 20-35%. Đến
ngày nay, chi trả cho các nhà quản lý điều hành phần lớn là thưởng (thưởng tiền mặt ngắn hạn và các khoản thưởng dài hạn). Trong năm 2008-2009, gần một nửa các công ty ASX 300 trả cho các CEO dưới dạng thưởng là chính (bảng 2.3).
Bảng 2.3: Cơ cấu các bộ phận trong chính sách chi trả cho Ban điều hành của các công ty niêm yết trên ASX300 qua các thời kỳ
Đơn vị tính: 1000$
Chỉ tiêu
Giai đoạn
CEO Thành viên quản lý điều hành (không bao gồm CEO) Lương
Cơ bản STI LTI Cơ bản Lương STI LTI Giá trị TB 2003-04 1324 668 235 674 225 97 2006-07 1204 1038 782 581 423 299 2008-09 1194 583 594 554 203 208 Tỷ trọng 2003-04 59% 30% 11% 67% 23% 10% 2006-07 40 24 36 45 32 23 2008-09 50 25 25 57 21 22
STI: short term incentive (Chi trả khuyến khích ngắn hạn)
LTI: long term incentive and equity base incentive (chi trả khuyến khích dài hạn và liên quan đến cổ phiếu)
Nguồn: Productivity Commission, 2009
Theo bảng 2.3, cho thấy lương cơ bản của CEO và các thành viên quản lý điều hành của các công ty niêm yết trên ASX300 đều chiếm khoảng một nửa tổng lương thưởng, trong khi các khoản thưởng dài hạn có xu hướng tăng tỷ trọng, đến giai đoạn 2008-2009 đạt mức gần ngang bằng với các khoản thưởng ngắn hạn.
Như vậy, các công ty niêm yết của Australia cũng rất chú trọng đến chính sách chi trả cho nhà quản lý điều hành. Các khoản lương thưởng dành cho nhà quản lý ngày càng tăng theo thời gian. Về cơ cấu các khoản lương thưởng, thưởng dài hạn và liên quan đến cổ phiếu ngày càng gia tăng nhằm khuyến khích các nhà quản lý gắn bó và cam kết dài hạn với công ty hơn. Mặc dù không phải tất cả các khoản lương thưởng đều có tác dụng làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc tăng mức lương thưởng của 200 công ty niêm yết lớn nhất Australia trong thời gian 20 năm qua có mối liên hệ tuyến tính với hiệu quả kinh doanh của công ty (Productivity Commission, 2009). So với các cơng ty niêm yết có cùng quy mơ vốn hóa thị trường của Hoa Kỳ, mức lương thưởng của các CEO
Australia thấp hơn khá nhiều, tuy nhiên, sự khác biệt này lại không lớn đối với các doanh nghiệp trong ngành tài chính.