1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực tại cơ quan hành chính nhà
1.1.4. Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong các cơ quan hành chính
Công tác quản trị nguồn nhân lực là cả một quy trình, quá trình mang tính xuyên suốt của nhà lãnh đạo từ khi bắt đầu (đầu vào) cho đến lúc bị sa thải (đầu ra) đối với nguồn nhân lực của tổ chức.
Nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nƣớc. Bởi nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc, trƣớc hết là đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nƣớc. Trong q trình hoạt động cơng vụ mang tính quyền lực nhà nƣớc, cán bộ, cơng chức nhà nƣớc tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của cơng dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nƣớc, nhƣ: thể chế, cơ cấu tổ
chức, tài chính cơng và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc xây dựng và tổ chức thực hiện.
Các chức năng quản trị nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay đƣợc điều chỉnh chủ yếu bằng Luật cán bộ, công chức do Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa việt nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thơng qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật này qui định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành cơng vụ.
Theo đó, cơng chức là cơng dân việt nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật.
Việc quản lý cán bộ công chức phải bảo đảm các nguyên tắc sau đây:
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam và sự quản lý của Nhà nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế - Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng.
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành cơng vụ.
- Thực hiện bình đẳng giới.
- Nhà nƣớc có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng.
- Chính phủ qui định cụ thể chính sách đối với ngƣời có tài năng.
Về công tác tuyển dụng công chức: Đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển, riêng đối với ngƣời có đủ điều kiện đăng kí dự tuyển cơng chức mà cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì đƣợc tuyển dụng thơng qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển cơng chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn đƣợc những ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Về công tác đào tạo: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng công chức bao gồm: Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dƣỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. Nội dung, chƣơng trình, thời gian đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức do Chính phủ qui định.
Về bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc thực hiện theo qui định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. Thời hạn bổ nhiệm cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại. Công chức đƣợc điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc đƣợc bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đƣơng nhiên thơi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trƣờng hợp kiêm nhiệm.
Về đánh giá công chức đƣợc đánh giá theo các nội dung sau đây:
- Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. - Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ.
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
- Thái độ phục vụ nhân dân.
Ngoài ra, việc đánh giá cán bộ cơng chức cịn đƣợc căn cứ vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý. Việc đánh giá công chức đƣợc thực hiện hàng năm, trƣớc khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dƣỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Các nhân tố ảnh hƣởng tới việc quản trị nhân lực trong tổ chức bao gồm nhiều loại, tuy nhiên có thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là: nhóm các nhân tố bên trong tổ chức và nhóm các nhân tố bên ngồi tổ chức.
1.1.5.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
Các nhân tố bên trong ảnh hƣởng đến quá trình quản trị nhân lực bao gồm các yếu tố trong nội bộ tổ chức đó là:
+ Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức là mục đích hoặc kết quả cụ thể mà tổ chức muốn phấn đấu đạt đƣợc. Việc phân tích và lựa chọn chiến lƣợc của tổ chức sẽ đƣợc thực hiện sau khi phân tích môi trƣờng và lựa chọn các mục tiêu hợp lý. Từ các mục tiêu, chiến lƣợc chung của tồn đơn vị sẽ có các mục tiêu, chiến lƣợc chức năng nhƣ chiến lƣợc nhân lực, tài chính, nghiên cứu phát triển, v.v....
Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức là yếu tố thuộc môi trƣờng bên trong ảnh hƣởng đến các lĩnh vực chuyên môn. Mỗi lĩnh vực chuyên môn này phụ thuộc vào mục đích của tổ chức để đề ra các mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực. Mục tiêu, chiến lƣợc có ảnh hƣởng trực tiếp đến quá trình quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức mà những nhà quản lý đơn vị hoạnh định các chính sách quản trị nói chung và chính sách quản trị nhân lực nói riêng. Tuỳ thuộc vào mỗi tổ chức có những mục tiêu khác nhau mà có chiến lƣợc quản trị nhân lực khác nhau để đảm bảo có đủ nhân lực với năng lực, trình độ, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các mục tiêu đề ra.
+ Các chính sách của tổ chức
thì các chính sách riêng của từng tổ chức cũng có ảnh hƣởng rất lớn đến q trình quản trị nhân lực trong đơn vị đó. Các chính sách của tổ chức khơng phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lƣợc phát triển của tổ chức để đạt đƣợc mục đích của mình. Một số chính sách của tổ chức có ảnh hƣởng trực tiếp đến quá trình quản trị nguồn nhân lực là:
- Chính sách bảo đảm cho ngƣời lao động có một nơi làm việc an tồn. - Chính sách khuyến khích ngƣời lao động cống hiến hết khả năng của mình. - Chính sách trả lƣơng và đãi ngộ, khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả.
- Chính sách về đào tạo, đào tạo lại nhân lực.
- Chính sách ƣu tiên đối với ngƣời lao động nhƣ: bảo đảm cho họ sẽ đƣợc bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ có năng lực.
- Các yếu tố khác: Các yếu tố khác trong nội bộ tổ chức ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực gồm: kết quả công tác của ngƣời lao động, mơi trƣờng văn hố tổ chức, các tổ chức đoàn thể trong tổ chức,.... Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con ngƣời trong cơng việc, tác động đến sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của ngƣời lao động ở mỗi đơn vị. Do vậy, nó cũng có ảnh hƣởng khơng nhỏ đến quá trình quản trị nhân lực của tổ chức để đạt đƣợc hiệu quả cao hay thấp. 1.1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
+ Điều kiện kinh tế -xã hội của đất nƣớc
Điều kiện kinh tế -xã hội của đất nƣớc ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình quản trị nhân lực của tổ chức. Trong điều kiện nền kinh tế suy thối hoặc khơng ổn định, tổ chức sẽ gặp những khó khăn trong việc quản trị nhân lực, không thực hiện đƣợc các mục tiêu, chiến lƣợc đề ra. Tổ chức một mặt vẫn phải duy trì một lực lƣợng lao động nhất định để đảm bảo hoạt động của tổ chức, một mặt phải giảm chi phí lao động: tinh giảm biên chế, giảm phúc lợi, v.v.... Ngƣợc lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hƣớng đi lên, tổ chức có điều kiện để phát triển, nâng cao chất lƣợng lao động, mở rộng hoạt động, dịch vụ và qua đó có điều kiện tuyển dụng lao động có trình độ, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu, chiến lƣợc của
tổ chức. Ngoài ra, điều kiện văn hoá -xã hội của mỗi nƣớc cũng ảnh hƣởng lớn đến quản trị nhân lực trong các tổ chức. Mỗi dân tộc, quốc gia có nền văn hố riêng, mang bản sắc riêng và có giá trị độc đáo riêng, văn hoá và truyền thống dân tộc là nhân tố quan trọng để hình thành và phát triển nhân lực của đất nƣớc. Một nền văn hố -xã hội khơng theo kịp với sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, khơng cung cấp đƣợc nhân tài với đầy đủ phẩm chất cần thiết, trình độ cũng nhƣ đạo đức cho đất nƣớc. Sự thay đổi các giá trị văn hoá của mỗi quốc gia sẽ gây rất nhiều khó khăn cho q trình quản trị nhân lực của tổ chức.
+ Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc
Cơ chế chính sách, phát luật của Nhà nƣớc có ảnh hƣởng rất lớn tới các hoạt động của tổ chức, nó vừa thúc đẩy vừa hạn chế các hoạt động của tổ chức. Cơ chế chính sách của Nhà nƣớc nhƣ: chính sách dân số, chính sách kinh tế, chính sách giáo dục - đào tạo, v.v..
+ Chính sách dân số: là hệ thống những biện pháp và giải pháp do Chính phủ đề ra nhằm tác động đến quy mô, cơ cấu, phân bố và tốc độ tăng trƣởng dân số. Các quá trình biến động dân số có ảnh hƣởng rất lớn đến sự quản trị nhân lực của tổ chức cả về số lƣợng và chất lƣợng, và đi kèm theo nó là việc làm. Chính sách dân số có thể làm gia tăng dân số hoặc hạn chế gia tăng dân số, thông qua sự tăng giảm dân số sẽ có sự tăng giảm nhân lực về mặt số lƣợng. Nếu chính sách dân số theo hƣớng làm giảm mức sinh thì có tác động tích cực đến sự phát triển về mặt chất lƣợng nhân lực. Dân số gia tăng nhanh làm tăng nhanh số lƣợng nhân lực, tạo nên sức ép về việc làm đồng thời cũng làm cho chất lƣợng nhân lực giảm xuống.
+ Chính sách giáo dục và đào tạo: trong phát triển nhân lực của mỗi quốc gia nói chung và từng tổ chức nói riêng, giáo dục và đào tạo có vai trị quan trọng đặc biệt, là yếu tố nền tảng của phát triển nhân lực. Thực tế cho thấy vai trò giáo dục, đào tạo đối với phát triển nhân lực ở nƣớc ta trong thời gian qua do có sự thay đổi trong chính sách giáo dục, đào tạo của Nhà nƣớc phù hợp với xu hƣớng đổi mới đã tạo ra nhân lực có sự thăng tiến cả về số lƣợng và chất lƣợng, các tổ chức từ đó tuyển dụng đƣợc nhiều lao động có chất lƣợng tồn diện, đáp ứng yêu cầu, thực
hiện có hiệu quả chiến lƣợc phát triển nhân lực của tổ chức. Sự phối hợp đồng bộ giữa các chính sách và giải pháp của Nhà nƣớc về giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nâng cao chất lƣợng nhân lực của đất nƣớc và của từng tổ chức.
+ Các chính sách vĩ mơ khác: chính sách tiền lƣơng, thu nhập, bảo hiểm xã hội và một số văn bản pháp luật khác,... Bằng hệ thống các cơ chế chính sách, luật pháp, Nhà nƣớc đã thiết lập môi trƣờng pháp lý buộc các tổ chức phải tuân thủ trong quá trình quản trị kinh doanh nói chung và quản trị nhân lực trong tổ chức nói riêng.
+ Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ
Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ đã đặt ra yêu cầu cấp bách cho các tổ chức trong việc đào tạo, phát triển nhân lực nhằm theo kịp đà phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các tổ chức phải cải tiến khoa học kỹ thuật, sự thay đổi này địi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng, trình độ đồng thời cũng cần phải đào tạo những lao động hiện có.
+ Mơi trƣờng cạnh tranh, hội nhập
Trong điều kiện môi trƣờng cạnh tranh, hội nhập đang ngày càng trở nên gay gắt thì vấn đề ổn định và phát triển đội ngũ lao động đƣợc coi là rất quan trọng. Để tồn tại và phát triển, cách tốt nhất đối với các tổ chức là phải duy trì và phát triển nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các tổ chức sẽ dễ mất nhân tài bởi các đối thủ cạnh tranh nếu khơng có chính sách, chiến lƣợc phát triển nhân lực một cách hợp lý.
1.2. Bài học kinh nghiệm về quản trị nhân lực của một số đơn vị và rút ra bài học kinh nghiệm cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi học kinh nghiệm cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi
1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
1.2.1.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng
Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng ln đánh giá cao vai trị của đội ngũ cơng chức, coi đó là lực lƣợng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nƣớc pháp quyền hiện đại, hƣớng tới phục vụ cộng đồng dân cƣ và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lƣợng tốt nhất. Để có một đội ngũ cơng chức có đủ trình độ và năng lực đủ mạnh đáp ứng địi hỏi của nền hành chính hiện đại đó, vấn đề có tính
tiên quyết mà Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng đề ra là:
- Cơng tác thu hút và bố trí nhân lực: Biên chế của Sở đƣợc UBND tỉnh giao trong số chỉ tiêu biên chế của thành phố, việc bổ sung biên chế mới phải qua thi tuyển tập trung do Sở Nội vụ tổ chức và theo số chỉ tiêu biên chế đƣợc giao còn