STT Nội dung khảo sát Số lƣợng
khảo sát Min Max
Giá trị trung
bình
Std. Deviation
1 Cơng tác đào tạo có hiệu quả
(ĐTPT1) 31 3 5 3,87 0,763
2 Đi học nhằm nâng cao chất lƣợng
xử lý công việc (ĐTPT2) 31 2 5 4,00 0,856
3
Qui hoạch các chức danh lãnh đạo luôn công bằng, khách quan, dân chủ (ĐTPT3)
31 1 4 2,55 0,624
4
Ngƣời đƣợc qui hoạch luôn phấn đấu cao hơn ngƣời khác
(ĐTPT4)
31 2 5 3,74 0,815
5
Công tác đề bạt, bổ nhiệm dựa vào hiệu quả công việc, công bằng, khách quan (ĐTPT5)
31 2 4 2,65 0,608
(Nguồn: kết quả khảo sát)
- Về công tác đào tạo qua 02 câu hỏi mức độ đồng ý của công chức đều đạt trên mức trung bình, đa số đều chấp nhận việc đào tạo mang lại hiệu quả thiết thực cho đơn vị, riêng cá nhân ngƣời đƣợc đào tạo là nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân, giúp việc xử lý công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, số lƣợng ngƣời có ý kiến khơng đồng ý cũng khá cao khi cho rằng công tác đào tạo không mang lại hiệu quả (12/31 ngƣời, chiếm 21,82%) và 13/31 ngƣời, chiếm 23,64 cho rằng ngƣời đƣợc đƣa đi đào tạo không nâng cao đƣợc chất lƣợng xử lý công việc.
Đây chỉ là ý kiến của một bộ phận không phải đa số nhƣng qua đó cho thấy thực trạng trong cơng tác đào tạo của Sở Tài chính nói riêng vẫn có một bộ phận cơng chức chƣa đồng tình, đặc biệt là mục đích của việc đào tạo và ngƣời đƣợc cử đi đào tạo vẫn có một số ý kiến cho rằng không phục vụ cho việc nâng cao chất lƣợng làm việc. Điều này xuất phát từ nguyên nhân việc cử ngƣời đi đào tạo chƣa đúng ngƣời đúng việc.
- Cịn một số lĩnh vực chun mơn của Sở hiện khơng bố trí đƣợc ngƣời có chun mơn phù hợp phụ trách mà phải tạm thời phân cơng cơng chức có chun mơn trái ngành nhƣng có khả năng làm việc phụ trách nhƣ: tổ chức hành chính (chuyên ngành quản lý hành chính), bộ phận pháp chế (chun ngành luật),... vì vậy chất lƣợng xử lý cơng việc có phần nào sẽ khơng đạt kết quả cao, khó có thể kiểm chứng đƣợc mức độ hồn thành cũng nhƣ những sai sót có thể xảy ra.
- Về việc qui hoạch các chức danh lãnh đạo đƣợc đa số công chức đồng thuận với số điểm trung bình là 3,35 điểm, nhƣng nhận xét về ngƣời đƣợc qui hoạch có sức phấn đấu cao hơn ngƣời khác thì mức độ đồng ý chỉ 2,76 điểm thấp hơn mức trung bình, kết quả này có thể do cơng tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo còn tập trung quá nhiều vào yếu tố lý lịch và nhận xét cảm quan bên ngồi, cũng có thể do cá tính của cơng chức sau khi đƣợc qui hoạch đã ỷ lại khơng cịn sức phấn đấu nhƣ trƣớc. Điều này có thể giải thích vì sao ý kiến về việc đề bạt, bổ nhiệm dựa vào kết quả công việc cũng không nhận đƣợc sự đồng ý cao.
Công tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo với mục đích lập kế hoạch xây dựng và đào tạo đội ngũ kế thừa đủ năng lực, trình độ để lãnh đạo điều hành đơn vị trong tƣơng lai, đồng thời cung cấp nguồn nhân lực có chất lƣợng cho tỉnh. Ngƣời trong diện qui hoạch ngoài việc phải đảm bảo các tiêu chuẩn về chun mơn, chính trị, đạo đức,... còn phải qua các bƣớc giới thiệu, bình chọn của tập thể nên chất lƣợng cán bộ qui hoạch đƣợc đảm bảo đúng qui định.
Qua phỏng vấn sâu có ý kiến cho rằng trong công tác qui hoạch cũng không tránh khỏi việc có thể đƣa vào qui hoạch “nhầm” đối tƣợng do hiện nay các tiêu chí đánh giá cơng chức tại Sở cịn chung chung, chủ yếu mang tính hình thức, chƣa có nhiều tiêu chí để đo lƣờng, đánh giá năng lực thật sự của nhân viên, việc đánh giá cịn mang nhiều cảm tính. Một số lãnh đạo cấp phòng trở lên còn làm việc theo phong cách nể nang, mang nhiều tính chất cá nhân, nhận xét chủ yếu thông qua phẩm chất và những biểu hiện bên ngồi mà chƣa có những đánh giá cụ thể về năng lực xử lý, phối hợp xử lý công việc và hiệu quả mang lại của cơng chức đó.
Công tác đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo: tƣơng tự nhƣ công tác qui hoạch, chất lƣợng việc đề bạt bổ nhiệm lãnh đạo không đƣợc đa số công chức đánh giá cao, số điểm trung bình chỉ 2,71 điểm. Tại Sở Tài chính cũng nhƣ một số cơ quan nhà nƣớc khác việc bổ nhiệm đa số dựa vào năng lực và quan hệ chính trị, do vậy một số trƣờng hợp cán bộ, công chức năng lực rất cao, đƣợc mọi ngƣời tín nhiệm nhƣng về quan hệ chính trị thì khơng phù hợp để bổ nhiệm lên các chức danh cao hơn. Song song đó sẽ có trƣờng hợp công chức năng lực vừa phải nhƣng nhân thân tốt, quan hệ chính trị trong sáng sẽ đƣợc ƣu tiên nhiều hơn trong việc bổ nhiệm. Đây là một vấn đề nan giải mà lãnh đạo các cơ quan nhà nƣớc rất khó khăn trong cơng tác lãnh đạo điều hành và phải áp dụng nhiều giải pháp, nhiều cách thức để bố trí nhân sự một cách hợp lý, hài hòa, tạo đƣợc đồng thuận.
* Ƣu điểm:
- Công tác đào tạo đƣợc thực hiện thƣờng xuyên hàng năm, có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cụ thể, rõ ràng. Ngƣời đƣợc cử đi đào tạo đúng thành phần qui định và hƣớng đến mục đích mang lại hiệu quả cao hơn trong xử lý công việc, đồng thời làm cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm các chức vụ cao hơn.
* Hạn chế:
- Kinh phí đào tạo cịn hạn chế, chƣa quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng mềm cho công chức nhƣ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng xử lý cơng việc,....
- Cơng tác đề bạt, bổ nhiệm cịn nặng về hình thức, chủ yếu dựa vào quan hệ chính trị, lịch sử bản thân và gia đình, nhận xét hiệu quả làm việc cảm quan chƣa đánh giá toàn diện nhiều mặt.
2.2.2.2. Duy trì nhân lực
* Đánh giá kết quả công việc
Đánh giá kết quả công việc của công chức hàng năm là công việc rất quan trọng liên quan đến việc xét thi đua và khen thƣởng và làm tiền đề để xem xét định hƣớng các công tác qui hoạch, bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển.
Tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi việc đánh giá đƣợc thực hiện hàng năm theo qui định chung của ngành, và Luật cán bộ công chức, việc đánh giá đƣợc thực hiện trên nhiều nội dung nhƣ: chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
Cách thức đánh giá chủ yếu là công chức tự nhận xét đánh giá bản thân để chấm điểm theo các nội dung đƣợc thiết kế sẵn có số điểm tƣơng ứng tùy theo tính quan trọng của chỉ tiêu, tổng số điểm là 100. Sau khi cộng tổng số điểm tự chấm công chức sẽ so với từng khung điểm để xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo 4 cấp: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hồn thành nhiệm vụ và Khơng hồn thành nhiệm vụ. Căn cứ vào tự chấm điểm đánh giá của công chức tập thể bộ phận nơi cơng chức làm việc sẽ đóng góp ý kiến và quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơng chức đó và đề nghị Hội đồng thi đua khen thƣởng quyết định các hình thức khen tại đơn vị hoặc đề xuất khen các cấp cao hơn.
Việc thiết kế bảng đánh giá công việc là một bƣớc tiến mới nhằm nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức, nhƣng hiện tại bảng chấm điểm công chức của Sở chỉ có một loại áp dụng cho tất cả cơng chức, các tiêu chí chấm điểm chỉ mang tính cảm quan, ít thể hiện mức độ lƣợng hóa nên cơng chức chấm điểm và tập thể nhận xét cũng dựa vào cảm tính, khơng phản ánh đƣợc thực chất mức độ công việc.
Mặc dù việc xét thi đua khen thƣởng đƣợc tiến hành theo nguyên tắc tập thể quyết định nhƣng vẫn là những ý kiến cảm tính của từng cá nhân, khơng có cơ sở, tiêu chí định lƣợng, vững chắc để đánh giá; các thành tích đƣợc báo cáo cũng chƣa thể hiện đƣợc hiệu quả rõ ràng của công việc đã thực hiện, thƣờng mang tính nhất thời tại một thời điểm nào đó, khơng phản ánh đƣợc kết quả của quá trình thực hiện cơng việc, khơng có cơ sở hay tiêu chí để so sánh đánh giá, khó định lƣợng.