Nội dung khảo sát
Số lƣợng khảo sát Minimum Maximum Giá trị trung bình Std. Deviation
Cơng việc hiện tại có phù hợp với chun mơn (TDPC1)
31 2 5 2,84 1,036
Khả năng thực hiện công
việc đa nhiệm (TDPC2) 31 3 5 4,29 ,783
Khối lƣợng công việc Anh/Chị đƣợc giao có phù hợp với vị trí việc làm theo qui định (TDPC3)
31 3 5 4,16 ,898
Anh/Chị đƣợc phân cơng cơng việc hợp lí chƣa (TDPC4)
31 2 5 4,19 ,910
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy với 4 câu hỏi về bố trí cơng việc đều có số điểm trên trung bình, tỉ lệ đồng ý đều cao hơn tỉ lệ khơng đồng ý. Nhìn chung, các cơng việc tại Sở Tài chính ít mang tính phức tạp, trừ một số bộ phận và vị trí quan trọng. Mơi trƣờng, phƣơng tiện làm việc đƣợc đầu tƣ đồng bộ và hiện đại, phù hợp với mặt bằng chung so với các cơ quan trong tỉnh hiện nay; qui chế dân chủ nơi cơ quan đƣợc triển khai rộng khắp và phong cách của lãnh đạo gần gũi, cởi mở nên tâm lý công chức luôn cảm thấy thoải mái trong công việc và mong muốn tiếp tục với công việc hiện tại. Công tác luân phiên, luân chuyển tại Sở đƣợc đánh giá cao, việc luân phiên, luân chuyển thực hiện đúng chủ trƣơng, kế hoạch đã công bố, đa số phù hợp với năng lực, trình độ cơng chức.
Tuy nhiên, về khả năng làm việc đa nhiệm thì chỉ có 8 cơng chức hồn tồn tự tin với khả năng thực hiện cơng việc ở nhiều vị trí, trong khi đó có đến 21 cơng chức khơng chấp nhận thay đổi lĩnh vực chuyên môn đang làm hoặc nhận thêm lĩnh
vực mới. Đây có thể nói là tình trạng chung của công chức nhà nƣớc hiện nay, với mức lƣơng theo ngạch bậc, chế độ tăng lƣơng theo định kỳ và phân bổ đồng đều giữa những lĩnh vực chuyên môn khác nhau nên công chức chỉ chấp nhận công việc hiện tại, không muốn đảm nhận thêm công việc là điều tất yếu.
Qua phỏng vấn các chuyên gia thì ý kiến chung là thừa nhận sự tồn tại việc một số cơng chức chƣa có tinh thần cầu tiến, chƣa hăng say, tự chủ trong công việc, chỉ làm việc theo sự phân công của lãnh đạo, khơng muốn tìm tịi học hỏi thêm vì sẽ thêm việc nhƣng lƣơng thì vẫn bằng với những ngƣời cùng bậc lƣơng. Và thật sự không phải những cơng chức này khơng có khả năng làm việc đa nhiệm, mà việc này xuất phát từ bản chất cá nhân cần phải đƣợc thuyết phục khơi dậy tinh thần làm việc, phấn đấu vƣơn lên trong công việc.
Các công chức mới tuyển dụng có đủ bằng cấp chun mơn theo qui định, hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ khá, nhƣng đa phần rất yếu về các kỹ năng cần thiết nhƣ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng trình bày/thuyết trình, kỹ năng phân tích, dự báo,.... Một số trƣờng hợp hầu nhƣ khơng có kỹ năng về giao tiếp xã hội hay rất mù mờ về hệ thống quản lý nhà nƣớc và nhiệm vụ chuyên môn của ngành, phải phân công công chức khác kèm cặp, hƣớng dẫn từng nhiệm vụ cụ thể ảnh hƣởng đến nhiệm vụ chung.
Một trong những tồn tại là việc phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc giữa các cơng chức chƣa thật tốt. Một số cơng chức ngồi việc có tinh thần trách nhiệm chƣa cao cịn do cơng chức chỉ chú trọng nghiên cứu lĩnh vực mình đang phụ trách, chỉ tập trung hồn thành cơng việc này nên khi cần phối hợp thực hiện ở lĩnh vực khác thì lúng túng, khơng tự tin do không am hiểu công việc chuyên môn của ngƣời khác nên khó hỗ trợ.
Cũng có ý kiến đã thẳng thắn phản ảnh thực trạng bố trí nhân sự hiện nay của Sở chƣa hiệu quả, thể hiện ở những vị trí cơng việc có độ khó cao, cần phải bố trí ngƣời có kinh nghiệm và chun môn giỏi thực hiện, điều này rất hợp lý và thể hiện đƣợc tính chun mơn hóa cao, cơng việc đƣợc xử lý nhanh, đạt hiệu quả. Tuy nhiên, việc không chọn đƣợc ngƣời thay thế đã tạo tâm lý ỷ lại, cố tỏ ra quan trọng hóa cơng việc của mình. Từ đó nảy sinh vấn đề khơng có cơ sở để đánh giá hiệu quả
và so sánh mức độ thực hiện nhiệm vụ, và khơng thể tránh khỏi sẽ xuất hiện tình trạng xử lý theo lối mòn. Tạo ra sức ỳ đối với những công chức khác, không thể hiện đƣợc sự đổi mới trong công việc.
Ƣu điểm:
- Công chức trúng tuyển đƣợc bố trí đúng vị trí đã thơng báo khi tuyển dụng, việc luân phiên, luân chuyển đƣợc thực hiện thƣờng xuyên nhằm nâng cao kỹ năng công chức và không gây ảnh hƣởng nhiều đến công chức khác và bảo đảm đƣợc đơn vị hoạt động bình thƣờng, khơng có xáo trộn lớn.
Hạn chế:
- Theo dõi, quản lý quá trình làm việc, kết quả thực hiện cơng việc của cơng chức chƣa hiệu quả, thiếu tính khoa học. Cơng chức chƣa thích nghi với việc xử lý cơng việc đa nhiệm, cịn tâm lý e ngại, dè chừng đối với những công việc, lĩnh vực mới, chƣa hỗ trợ phối hợp lẫn nhau có hiệu quả. Chƣa có những sáng kiến mang tính đột phá của ngành.
2.2.2.2. Đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi đƣợc tiến hành thƣờng xuyên, hàng năm Sở có lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng công chức tại đơn vị về chun mơn, chính trị, kiến thức quản lý nhà nƣớc,.... đồng thời dự trù bố trí nguồn kinh phí đào tạo ngay từ đầu năm. Cơ cấu các nội dung đào tạo cũng đƣợc chuyển dần từ đào tạo bổ sung kiến thức sang đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao hơn.
Kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng của Sở cũng tăng dần theo từng năm, thể hiện qua bảng sau: