3.2. Giải pháp nâng cao cơng tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng
3.2.2. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực
* Lý do đề ra giải pháp
Đây là nhóm giải pháp giúp lãnh đạo đơn vị nhìn nhận rõ ràng về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên, làm căn cứ để bố trí cơng việc và định hƣớng, khuyến khích nhân viên tự học tập nâng cao trình độ bao gồm các giải pháp sau.
* Phƣơng thức tiến hành
Trƣớc định hƣớng chung của chính sách tinh giản biên chế của Chính phủ ban hành đã có hiệu lực thi hành, Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi cần triển khai thực hiện các giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo định hƣớng đào tạo công chức tiếp cận nhiều lĩnh vực khác nhau để có thể xử lý hoặc phối hợp xử lý nhiều công việc khác nhau.
Các biện pháp cần thiết để thực hiện tốt giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Sở:
- Lập kế hoạch đào tạo trong dài hạn theo từng giai đoạn qui hoạch nguồn nhân lực của đơn vị, bám sát theo mục tiêu hoạt động, tăng chỉ tiêu đào tạo sau đại học, dự trù trƣớc kinh phí đào tạo để có thể chủ động nguồn bố trí phù hợp. Định kỳ đánh giá chất lƣợng đào tạo và khả năng phục vụ cống hiến của công chức sau khi hồn thành khóa học, so sánh, đánh giá chất lƣợng công chức trƣớc và sau khi đào tạo. Xem xét lựa chọn thật kỹ những ngƣời đƣợc cử đi học, quan tâm hỗ trợ công chức trong thời gian học và có chế độ thỏa đáng sau khi hồn thành khóa học, bố trí cơng việc phù hợp chun mơn, tránh tình trạng cơng chức bỏ việc sẽ gây tổn thất rất lớn.
- Tổ chức các lớp đào tạo về các kỹ năng mềm cho công chức nhƣ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng trình bày thuyết trình, kỹ năng phân tích dự báo, kỹ năng làm việc nhóm,...
- Xây dựng kế hoạch đào tạo văn bằng 2 hoặc bồi dƣỡng chuyên ngành đối với một số công chức nhằm nâng cao khả năng làm việc đa nhiệm và thích ứng với nhiều lĩnh vực chuyên môn. Đối với một số công việc không quá phức tạp hiện chƣa có cơng chức có trình độ chun mơn phù hợp để bố trí thì việc cử cơng chức học bổ sung văn bằng 2 của chuyên ngành đó sẽ có nhiều ƣu điểm hơn tuyển mới nhƣ sau:
+ Không làm tăng biên chế.
+ Cơng chức cũ đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, việc bổ sung kiến thức chuyên môn sẽ giúp họ xử lý cơng việc nhanh hơn và chính xác hơn.
+ Tiến độ công việc dan dan đƣợc nâng lên, không bị gián đoạn do cơng chức mới phải cần thời gian thích nghi với cơng việc.
- Xem xét, kiến nghị các chế độ phụ cấp đối với nguồn nhân lực cao, ngoài mức lƣơng và các khoản phụ cấp hiện hƣởng theo qui định, vừa thu hút đƣợc nhiều ứng viên, vừa tạo động lực khuyến khích cơng chức và giữ chân họ làm việc ổn định.
Cần áp dụng các chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI: Key Performance Indicators) để so sánh kết quả đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Sở so với các chỉ tiêu đƣa ra từ đó đánh giá hiệu quả xem có phù hợp với mục tiêu quản lý chung, đặc
biệt là mục tiêu trong quản lý nhân sự.
- Tổng số giờ đào tạo trung bình cho một cơng chức = tổng số giờ đào tạo/ tổng số cơng chức
- Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí/tổng số cơng chức hiện có - Tỷ lệ cơng chức đƣợc đào tạo = tổng số công chức đƣợc đào tạo / Tổng số công chức cần đào tạo
- Hiệu quả đào tạo = Tỷ lệ công chức áp dụng sau đào tạo/ tổng số công chức đƣợc đào tạo.
* Kết quả của giải pháp
- Giúp Sở Tài chính Quảng Ngãi nâng cao năng suất lao động. Duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân lực, hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Hƣớng dẫn công việc cho CBCC mới. CBCC mới thƣờng gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong Sở, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với CBCC mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trƣờng làm việc mới của Sở.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.