- Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Trong nghiên cứu này,
mục đích của tác giả là xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trƣớc. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mơ hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn đề cập đến các đặc trƣng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở Việt Nam.
Tuy nhiên, nghiên cứu này chƣa tìm ra nhân tố quyết định đến động lực làm việc để đề xuất những giải pháp cụ thể góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
- Đào Thị Thanh Thủy (2015), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Cơng trình nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức theo
kết quả thực thi cơng vụ. Cơ sở hình thành lý luận đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Cơ sở hình thành lý luận đánh giá cơng chức theo kết quả. Từ đó, tác giả so sánh với tình hình đánh giá cơng chức ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các giải pháp nâng cao chất lƣợng cơng tác đánh giá cơng chức, góp phần tăng cƣờng cơng tác đánh giá cơng chức nhằm phân loại và đo lƣờng kết quả cống hiến của công chức một cách khách quan, khoa học và công bằng. Đây là cơ sở để tăng cƣờng công tác quản trị nhân lực.
Tuy nhiên, cơng trình này nghiên cứu sâu về công tác đánh giá công chức mà nội dung này chỉ là một trong các yếu tố cấu thành công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Nguyễn Duy Tuấn, Dƣơng Thùy Linh (2014), Một số kinh nghiệm về thu hút nhân lực trong khu vực công”, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân
Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nƣớc sửa đổi, bổ sung những chính sách thu hút đội ngũ lao động chất lƣợng cao vào phục vụ cho khu vực công nhƣ chế độ tuyển dụng, đề bạt, lƣơng bổng,…Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực hành chính cơng của Việt Nam vẫn cịn nhiều tồn tại, cơng trình nghiên cứu của tác giả đề cập đến một vài kinh nghiệm thu hút sử dụng lao động trong khu vực công của nhiều nƣớc trên thế giới và từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
- Phạm Đức Toàn (2014),“Quản lý nhân lực và vấn đề thu hút cán bộ, công chức tâm huyết cống hiến", Bộ Nội Vụ
Cơng trình nghiên cứu của tác giả trong bối cảnh công chức nghỉ việc ở khu vực nhà nƣớc sang khu vực ngoài nhà nƣớc quá nhiều đến mức báo động. Nhiều cán bộ công chức, viên chức xin thơi việc có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm cơng tác, khả năng công nghệ thông tin tốt, sử dụng ngoại ngữ thơng thạo. Cơng trình nghiên cứu đi sâu phân tích ngun nhân và đƣa ra các giải pháp nhằm giữ chân ngƣời tài.
- Ngô Sỹ Trung (2015), “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng”
Tác giả đã làm rõ đƣợc khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nhân lực chất lƣợng cao trong cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu trƣớc về vấn đề này: (1) phân biệt sự khác nhau giữa nhân lực chất lƣợng cao trong cơ quan hành chính nhà nƣớc với nhân lực chất lƣợng cao trong nguồn nhân lực xã hội, theo đó, tiêu chí đặc thù đƣợc đề cập là tiêu chí về đạo đức cơng vụ, tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chun mơn, khả năng giao tiếp ứng xử và tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân; (2) phân tích làm sáng tỏ các yếu tố tác động đến chính sách nhân lực chất lƣợng cao trong cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh, theo đó, q trình chính sách chịu sự tác động của nhiều yếu tố nhƣ điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội, chiến lƣợc phát triển kinh tế-xã hội của địa phƣơng, hệ thống chính trị, pháp luật của nhà nƣớc, bộ máy thực thi chính sách, thái độ và hành động của ngƣời dân đối với chính sách.
- TS. Hà Quang Ngọc và ThS. Trần Thị Hạnh (2016)“Chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công ở nước ta hiện nay”
Bài báo khẳng định nguồn nhân lực chất lƣợng cao (NNLCLC) là nhân tố trung tâm, có vai trị quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Đánh giá cao vai trò của NNLCLC trong những năm qua, Đảng, Nhà nƣớc, nhiều bộ, ngành Trung ƣơng và các địa phƣơng đã ban hành chính sách thu hút NNLCLC cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nƣớc. Một số địa phƣơng đã thực thi những chính sách rất cụ thể nhƣ: Tiến sỹ, chuyên gia... về làm việc đƣợc cấp đất, cấp nhà, hỗ trợ từ vài chục cho đến vài trăm triệu đồng. Thạc sỹ, sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, tùy đối tƣợng sẽ đƣợc hƣởng những mức trợ cấp khác nhau, hoặc đƣợc cấp nhà cơng vụ, đƣợc hƣởng những chính sách về lƣơng và các đãi ngộ khác... Cần Thơ có chƣơng trình “Mêkơng 1.000” (đào tạo 1 nghìn tiến sỹ cho khu vực đồng bằng sơng Cửu Long), Hà Nội có những ƣu đãi cho thủ khoa, Bình Dƣơng, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc, Hà Giang, Quảng Nam, Quảng Ninh... đều ban hành nhiều chính sách ƣu đãi nhằm thu hút NNLCLC. Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong khu vực công ở nƣớc ta hiện nay
Tuy vậy, trên thực tế hiệu quả của những chính sách thu hút này vẫn chƣa đạt đƣợc mục tiêu nhƣ kỳ vọng. Các địa phƣơng vẫn rất khó thu hút đƣợc NNLCLC đúng với yêu cầu về số lƣợng, ngành nghề; nhiều nơi thu hút đƣợc nhƣng khó giữ chân những ngƣời có trình độ, năng lực ở lại làm việc lâu dài.... Từ thực tiễn chính sách ở nhiều địa phƣơng, cần đặt ra và trả lời một số vấn đề sau:
- Chính sách thu hút bằng tiền lƣơng hay mơi trƣờng làm việc?
- Chính sách thu hút bằng đãi ngộ hay trọng dụng, tạo cơ hội phát triển?
- Chính sách thu hút nên áp dụng ở các cơ quan hành chính hay các trƣờng đại học và viện/ trung tâm nghiên cứu?
Trên cơ sở thực tế thực hiện chính sách thu hút NNLCLC trong thời gian vừa qua, các nhà khoa học, các cán bộ quản lý cần tham gia nghiên cứu làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc hồn thiện chính sách thu hút NNLCLC của nƣớc ta.
Trong các cơng trình nghiên cứu trên, các tác giả đã hệ thống hố, phân tích và đƣa ra sự lựa chọn khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; làm rõ vai trị và sự cần thiết của nó trong cơng tác tổ chức cán bộ. Tuy nhiên, những cơng trình nghiên cứu này phân tích về quản trị nhân lực cịn mang tính chung chung, chƣa chỉ ra đƣợc mơ hình để quản trị nhân lực và cách thức để xây dựng hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả.
Những “khoảng trống” trên đây của các cơng trình nghiên cứu đã gợi cho tác giả những hƣớng nghiên cứu mới nhằm thực hiện luận văn thạc sĩ của mình.
Kết luận chƣơng 1
Trong chƣơng 1, tác giả đã trình bày tóm tắt các lý thuyết liên quan nhƣ khái niệm về nhân lực, quản trị nhân lực; vai trò của quản trị nhân lực; Nội dung của quản trị nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc gồm ba nhóm nội dung cơ bản nhƣ sau:
- Thu hút nhân lực: đã nêu cơ sở lý thuyết của công tác hoạch định nhân lực, cơ sở phân tích cơng việc, qui trình tuyển dụng.
- Đào tạo phát triển nhân lực: đã trình bày qui trình đào tạo và phát triển nhân lực.
- Duy trì nhân lực: đã nêu cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc, nội dung về tiền lƣơng, thu nhập và các hình thức động viên, khuyến khích cơng chức.
Tiếp theo, tác giả phân tích những đặc điểm của cơng tác quản trị nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Bên cạnh đó, nêu ra các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực bao gồm:
- Các nhân tố bên trong tổ chức: Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức; Các chính sách của tổ chức.
- Các nhân tố bên ngoài tổ chức: Điều kiện kinh tế -xã hội của đất nƣớc; Cơ chế chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; Chính sách dân số; Chính sách giáo dục và đào tạo; Các chính sách vĩ mơ khác; Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ; Môi trƣờng cạnh tranh, hội nhập
nhân lực để nhận định những nội dung đạt đƣợc, lỗ hổng của cơng trình để tác giả tiếp tục nghiên cứu. Ngoài ra,Chƣơng 1 cũng giới thiệu về kinh nghiệm quản trị nhân lực của Sở Tài chính Cần Thơ và thành phố Đà Nẵng theo từng nhóm chức năng của quản trị nhân lực làm cơ sở để nghiên cứu chƣơng 2.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG NGÃI