STT Trình độ Tổng số cơng chức Lãnh đạo Nhân viên
Ngƣời (%) Ngƣời Ngƣời
1 Tiến sĩ 0
2 Thạc sĩ/sau đại học 13 22 6 7
3 Đại học 44 75 18 26
4 Cao đẳng/ trung cấp 2 3 2
5 Chƣa qua đào tạo
Tổng cộng 59
Bảng 2.3b. Cơ cấu cơng chức theo trình độ chuyên mơn năm 2016
STT Trình độ Tổng số công chức Lãnh đạo Nhân viên
Ngƣời (%) Ngƣời Ngƣời
1 Tiến sĩ 0
2 Thạc sĩ/sau đại học 13 22 6 7
3 Đại học 43 74 18 25
4 Cao đẳng/ trung cấp 2 3 2
5 Chƣa qua đào tạo
Tổng cộng 58
(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi năm 2016)
Bảng 2.3c. Cơ cấu công chức theo trình độ chun mơn năm 2017
STT Trình độ Tổng số công chức Lãnh đạo Nhân viên
Ngƣời (%) Ngƣời Ngƣời
1 Tiến sĩ 0
2 Thạc sĩ/sau đại học 14 23 07 07
3 Đại học 45 73,7 18 27
4 Cao đẳng/ trung cấp 02 3 02
5 Chƣa qua đào tạo 0 0
Tổng cộng 61
(Nguồn: Văn phòng Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi - tính đến 30/4/2018)
Qua bảng cơ cấu cơng chức theo trình độ chuyên mơn của Sở Tài chính Quảng Ngãi cho thấy trình độ từ năm 2015 đến 2017 ngày càng đƣợc nâng lên.
Cán bộ cơng chức có trình độ trung cấp/ cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp chiếm 3%, cơng chức có trình độ Thạc sĩ/sau đại học ngày càng nhiều chiếm từ 22- 23%
Nhìn chung, trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ cơng chức của Sở Tài chính ln nhiệt tình, hăng say trong cơng tác ln hồn thành nhiệm vụ hàng năm do cấp trên giao. Đặc biệt đội ngũ công chức trẻ chiếm đa số, ln có tinh thần cầu tiến khơng ngừng trao dồi, học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng nhƣ các lĩnh vực khác nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ công tác. Đặc biệt, trong Ban giám đốc cũng không ngừng học tập, nâng cao vai trò lãnh đạo quản lý cơ quan trong tình hình mới. Trên thực tế số cán bộ là trƣởng, phó các phịng chun mơn
tuy có bằng cấp đầy đủ nhƣng do chất lƣợng đào tạo hoặc ít đƣợc sử dụng nên kiến thức dần dần bị mai một, không phát huy đƣợc hiệu quả nhƣ quản lý nhà nƣớc, vi tính, ngoại ngữ. Chính vì vậy cần phải đẩy mạnh hơn nữa cơng tác đào tạo, nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong thời gian tới.
2.2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi
Để có cái nhìn tồn diện khách quan hơn về thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát và tiến hành hỏi ý kiến 31 công chức đang làm việc tại Sở dƣới dạng bảng câu hỏi xoay quanh những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nhân lực nhƣ sau: Tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc; Cơng tác đào tạo, phát triển; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Động viên, khuyến khích,... Từ dữ liệu thu thập đƣợc tác giả tổng hợp xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 và Excel để tính mức độ trung bình của các câu trả lời.
Bảng câu hỏi gồm 02 phần: phần 1 gồm các thông tin về cá nhân ngƣời đƣợc khảo sát chủ yếu dùng cho mục đích thống kê, phần 2 gồm 19 câu hỏi sử dụng thống nhất thang đo Likert với 5 mức độ từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Số lƣợng phiếu khảo sát là 31 phiếu đƣợc phát cho 31 công chức đang làm việc tại Sở. Kết quả thu hồi phiếu về đƣợc 31 phiếu đều đạt tiêu chuẩn.
Sau khi khảo sát tác giả phỏng vấn sâu 02 lãnh đạo Sở Tài chính và các chuyên gia đã từng trãi qua công tác quản trị nhân lực để xác định các nguyên nhân của các tồn tại về công tác quản trị nhân lực ở Sở.
2.2.2.1. Thu hút nhân lực * Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là công tác quan trọng mang tính chiến lƣợc cho hoạt động lâu dài của tổ chức, nhƣng việc hoạch định nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi không mang nhiều bản chất của hoạch định mà chỉ dừng lại ở việc qui hoạch đội ngũ kế thừa, thống kê, sắp xếp nhân sự trên cơ sở chỉ tiêu biên chế đƣợc giao để đáp ứng cho các Phòng đủ nhân sự hoạt động đúng chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao. Đến thời điểm hiện tại vẫn chƣa có một phƣơng án hay kế hoạch chính thức nào để dự báo nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai, cũng nhƣ phân tích đánh giá thực trạng nhân lực và chất lƣợng của nhân lực đang ở mức độ nào.
Hiện nay công tác hoạch định nhân lực do văn phòng Sở đảm nhiệm, với nhiệm vụ rất đơn giản chỉ thực hiện các công việc nhƣ ký kết hợp đồng thử việc, trả lƣơng, chi trả trợ cấp theo công chức, tổ chức tuyển dụng nhân sự khi thiếu hụt do các phịng, ban đề nghị.Cán bộ hành chính chỉ mở sổ theo dõi hồ sơ công chức, theo dõi ngạch, bậc lƣơng, trả lƣơng, đến hạn nâng ngạch, bậc lƣơng, mở sổ trợ cấp bảo hiểm, và dự thảo ký kết hợp đồng thử việc...
Qua nghiên cứu về công tác hoạch định nhân lực của Sở, tác giả nhận định còn những tồn tại mà nhà quản trị của Sở cũng cần quan tâm trong thời gian tới.
Thứ nhất, Công tác hoạch định chƣa theo nguyên tắc nhất định, chƣa bám sát với mục tiêu phát triển của ngành cũng nhƣ chƣa đáp ứng cho nhu cầu dài hạn. Đây là cơng việc cịn mang tính đối phó trong ngắn hạn.Việc qui hoạch chỉ tập trung vào cơ cấu về giới, độ tuổi, trình độ chun mơn, chính trị, và đánh giá năng lực của ngƣời đƣợc qui hoạch thông qua ý kiến cảm tính của từng cá nhân và tổng hợp thành ý kiến chung, chƣa xây dựng đƣợc những tiêu chí đánh giá cụ thể, tồn diện ở nhiều mặt
Thứ hai, Công tác hoạch định nhân lực chƣa dự báo đƣợc nhu cầu nhân lực trong tƣơng lai chẳng hạn số cán bộ sắp nghỉ hƣu, nghỉ việc, số cần tuyển mới để bù đắp...
Thứ ba, Theo hƣớng dẫn công tác qui hoạch các chức danh lãnh đạo, đơn vị tùy theo điều kiện cụ thể có thể tiến hành rà sốt bổ sung qui hoạch hoặc đƣa ra khỏi qui hoạch các trƣờng hợp khơng đủ điều kiện, khơng có sức phấn đấu,... Tuy nhiên qua nhiều năm tại Sở chỉ rà soát bổ sung qui hoạch mà khơng có bất kỳ trƣờng hợp nào đánh giá đƣa ra khỏi diện qui hoạch.
* Tuyển dụng nhân lực
Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nên chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh, biên chế hành chính của Sở Tài chính do Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định trong tổng số biên chế hành chính của tỉnh đƣợc Trung ƣơng giao, đồng thời việc bổ sung biên chế (nếu có) phải thực hiện thông qua đợt thi tuyển dụng công chức do Sở Nội vụ tỉnh tổ chức định kỳ.
Khi có nhu cầu tuyển dụng một vị trí nào đó Sở Tài chính lập bảng mơ tả nêu rõ vị trí cần tuyển, cơng việc sẽ thực hiện và yêu cầu về trình độ năng lực, số lƣợng cần tuyển gởi Sở Nội vụ tổng hợp để tổ chức thi tuyển hàng năm. Năm 2015 tuyển dụng đƣợc 01 cơng chức, năm 2016 có 01 cơng chức nghỉ hƣu nhƣng khơng tuyển thêm đƣợc cơng chức vì khơng có đợt tuyển dụng, năm 2017: tuyển đƣợc 03 công chức. Thể hiện qua bảng tình hình biến động nhân sự của Sở Tài chính qua các năm nhƣ sau: Bảng 2.4. Tình hình biến động công chức Stt Năm Biên chế đƣợc duyệt Nhân sự thực tế Biến động trong năm Tỷ lệ thực tế so với biên chế duyệt (%) Tăng Giảm
1 2015 59 59 01 100%
2 2016 59 58 01 98%
3 2017 61 61 03 100%
(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi - tính đến 30/4/2018)
Sở Nội vụ tổ chức thi tuyển chung có ƣu điểm là giúp tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí, hạn chế tiêu cực xảy ra, nhƣng việc thi chung môn thi nghiệp vụ chuyên môn sẽ khơng đánh giá đƣợc chính xác ứng viên, do mặc dù cùng nhóm ngành đào tạo chun mơn nhƣng vị trí việc làm đơi khi rất khác nhau.
Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng công chức năm 2017 nhƣ sau: - Tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc
Qua khảo sát 31 cán bộ công nhân viên chức của Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi, tác giả có một số nhận xét sau:
+ Mặc dù bị hạn chế bởi giới hạn chỉ tiêu biên chế và các chính sách thu hút nhân tài mang tính đột phá khó thực hiện nhƣng việc Sở Nội vụ tỉnh tổ chức thi tuyển chung công khai đã hạn chế đƣợc phần nào những tiêu cực trong công tác
tuyển dụng, giúp tuyển đúng ngƣời đúng tiêu chuẩn cần. Trong một số kỳ thi có rất nhiều ngƣời đạt điểm cao, có năng lực tốt nhƣng số lƣợng tuyển ít nên chỉ tuyển đúng số lƣợng, một số ngƣời giỏi có nguyện vọng làm việc tại Sở dù điểm cao vẫn không trúng tuyển và kết quả này lại không bảo lƣu.
+ Về tổ chức thi tuyển: các thông tin về tuyển dụng đƣợc thông báo rộng rãi. Tuy nhiên thời gian thông báo ngắn, vừa đủ theo qui định, các thông báo tuyển dụng cũng nêu rất chung chung, chƣa thể hiện rõ vị trí việc làm, các chế độ đãi ngộ không rõ ràng khiến nhiều ứng viên chậm trễ mất cơ hội thi tuyển. Vấn đề này một số chuyên gia cũng không loại trừ khả năng tiêu cực trong thi tuyển, mục đích rút ngắn thời gian thơng báo tuyển dụng nhằm hạn chế những nguồn ứng viên giỏi từ bên ngoài, ƣu tiên cho những ứng viên đang hợp đồng làm việc hoặc ứng viên có mối quan hệ cá nhân.
+ Cách ra đề thi hiện tại chủ yếu nghiêng về lý thuyết mà chƣa chú trọng các kỹ năng, năng lực thực tế của ứng viên nên không đánh giá đúng khả năng của ứng viên; các môn thi đƣợc đƣa ra chỉ đánh giá đƣợc mức độ hiểu biết của ứng viên về nghiệp vụ, về tổ chức mà không đánh giá đƣợc khả năng xử lý công việc thực tế của ứng viên.
- Ƣu điểm:
+ Công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện công khai, tập trung, có qui chế tuyển dụng, mơ tả cơng việc của từng vị trí cần tuyển dụng.
+ Thơng qua tuyển dụng có thể lựa chọn đƣợc ngƣời có đúng và đủ nghiệp vụ chun mơn để bố trí vào các vị trí cơng việc cịn thiếu.
- Hạn chế:
+ Cách thức đánh giá năng lực của ứng viên chỉ nghiêng về lý thuyết và bằng cấp, chƣa chú trọng đến kỹ năng, năng lực thực tế. Chƣa đánh giá đƣợc phong cách giao tiếp, đạo đức lối sống, khả năng thích ứng với cơng việc.
* Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
công tác của cán bộ, công chức trên cơ sở đảm bảo thực hiện việc chuyển đổi phù hợp với năng lực, trình độ chun mơn của cơng chức, viên chức, không làm xáo trộn sự ổn định của các Phịng, khơng gây trì trệ điều hành công tác chuyên môn. Việc luân phiên, luân chuyển vừa nhằm hạn chế tiêu cực vừa có mục đích đánh giá năng lực, sở trƣờng của cơng chức trên nhiều lĩnh vực để cơng chức dễ thích nghi và có thể hỗ trợ, phối hợp với nhau trong công việc.
Tuy nhiên, việc bố trí, luân phiên, luân chuyển cơng chức vẫn cịn một số hạn chế, văn bản qui phạm pháp luật sửa đổi bổ sung liên tục công chức phụ trách từng nhiệm vụ cụ thể đã có q trình cập nhật bổ sung mang tính kế thừa lâu dài nên cơng chức mới đƣợc luân chuyển sang cần phải có thời gian thích nghi. Cụ thể, lĩnh vực thanh tra Tài chính nếu thực hiện ln chuyển sẽ gặp khó khăn do khi điều chuyển thanh tra viên phải thực hiện thủ tục miễn nhiệm, cơng chức phịng khác đến thay thế phải đủ tiêu chuẩn bổ nhiệm thanh tra viên.
Việc bố trí ngƣời quản lý, cập nhật hồ sơ, q trình cơng tác của cơng chức chƣa mang lại hiệu quả, chỉ quản lý theo cách thủ công, lƣu trữ dữ liệu không khoa học, khi cần tổng hợp báo cáo phải mất rất nhiều thời gian. Mỗi công chức khi đƣợc giao nhiệm vụ này lại có cách thức thực hiện khác nhau, nên khi có sự thay đổi ngƣời quản lý thì ngƣời mới gần nhƣ bắt đầu lại từ đầu theo cách riêng của mình. Với cách quản lý này rất dễ sai sót và hiệu quả khai thác rất thấp.
Từ việc quản lý hồ sơ công chức không hiệu quả đã dẫn đến việc xem xét bố trí cơng việc cho một cơng chức cũng thiếu cơ sở do lãnh đạo Sở chỉ có thể dựa vào những thơng tin về hiệu quả làm việc, thành tích, kỷ luật,... trong một số ít năm gần đây, khó có thể xem xét đƣợc đầy đủ cả q trình cơng tác. Do đó, việc bố trí cơng việc chƣa thật sự đạt hiệu quả cao, chƣa xét đến yếu tố lịch sử q trình cơng tác của cơng chức, chƣa có sơ sở xác định kỹ năng, thành tích đã đóng góp, những hạn chế trƣớc đây nên cũng khó xác định đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của cơng chức để bố trí cơng việc phù hợp.
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Nội dung khảo sát Nội dung khảo sát
Số lƣợng khảo sát Minimum Maximum Giá trị trung bình Std. Deviation
Cơng việc hiện tại có phù hợp với chuyên môn (TDPC1)
31 2 5 2,84 1,036
Khả năng thực hiện công
việc đa nhiệm (TDPC2) 31 3 5 4,29 ,783
Khối lƣợng công việc Anh/Chị đƣợc giao có phù hợp với vị trí việc làm theo qui định (TDPC3)
31 3 5 4,16 ,898
Anh/Chị đƣợc phân cơng cơng việc hợp lí chƣa (TDPC4)
31 2 5 4,19 ,910
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Qua kết quả khảo sát có thể thấy với 4 câu hỏi về bố trí cơng việc đều có số điểm trên trung bình, tỉ lệ đồng ý đều cao hơn tỉ lệ khơng đồng ý. Nhìn chung, các cơng việc tại Sở Tài chính ít mang tính phức tạp, trừ một số bộ phận và vị trí quan trọng. Mơi trƣờng, phƣơng tiện làm việc đƣợc đầu tƣ đồng bộ và hiện đại, phù hợp với mặt bằng chung so với các cơ quan trong tỉnh hiện nay; qui chế dân chủ nơi cơ quan đƣợc triển khai rộng khắp và phong cách của lãnh đạo gần gũi, cởi mở nên tâm lý công chức luôn cảm thấy thoải mái trong công việc và mong muốn tiếp tục với công việc hiện tại. Công tác luân phiên, luân chuyển tại Sở đƣợc đánh giá cao, việc luân phiên, luân chuyển thực hiện đúng chủ trƣơng, kế hoạch đã công bố, đa số phù hợp với năng lực, trình độ cơng chức.
Tuy nhiên, về khả năng làm việc đa nhiệm thì chỉ có 8 cơng chức hồn tồn tự tin với khả năng thực hiện cơng việc ở nhiều vị trí, trong khi đó có đến 21 công chức không chấp nhận thay đổi lĩnh vực chuyên môn đang làm hoặc nhận thêm lĩnh
vực mới. Đây có thể nói là tình trạng chung của cơng chức nhà nƣớc hiện nay, với mức lƣơng theo ngạch bậc, chế độ tăng lƣơng theo định kỳ và phân bổ đồng đều giữa những lĩnh vực chuyên môn khác nhau nên công chức chỉ chấp nhận công việc hiện tại, không muốn đảm nhận thêm công việc là điều tất yếu.
Qua phỏng vấn các chuyên gia thì ý kiến chung là thừa nhận sự tồn tại việc một số cơng chức chƣa có tinh thần cầu tiến, chƣa hăng say, tự chủ trong công việc, chỉ làm việc theo sự phân cơng của lãnh đạo, khơng muốn tìm tịi học hỏi thêm vì sẽ thêm việc nhƣng lƣơng thì vẫn bằng với những ngƣời cùng bậc lƣơng. Và thật sự khơng phải những cơng chức này khơng có khả năng làm việc đa nhiệm, mà việc này xuất phát từ bản chất cá nhân cần phải đƣợc thuyết phục khơi dậy tinh thần làm việc, phấn đấu vƣơn lên trong công việc.
Các công chức mới tuyển dụng có đủ bằng cấp chun mơn theo qui định, hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ khá, nhƣng đa phần rất yếu về các kỹ năng cần