học kinh nghiệm cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi
1.2.1. Kinh nghiệm của một số địa phương
1.2.1.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng
Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng ln đánh giá cao vai trị của đội ngũ cơng chức, coi đó là lực lƣợng có ý nghĩa quyết định trong xây dựng và quản lý một nhà nƣớc pháp quyền hiện đại, hƣớng tới phục vụ cộng đồng dân cƣ và xã hội với hiệu quả cao nhất, chất lƣợng tốt nhất. Để có một đội ngũ cơng chức có đủ trình độ và năng lực đủ mạnh đáp ứng địi hỏi của nền hành chính hiện đại đó, vấn đề có tính
tiên quyết mà Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng đề ra là:
- Cơng tác thu hút và bố trí nhân lực: Biên chế của Sở đƣợc UBND tỉnh giao trong số chỉ tiêu biên chế của thành phố, việc bổ sung biên chế mới phải qua thi tuyển tập trung do Sở Nội vụ tổ chức và theo số chỉ tiêu biên chế đƣợc giao còn thiếu, nên việc thu hút nhân lực của Sở không đƣợc chủ động, công tác hoạch định nhân lực cũng khơng mang tính lâu dài. Tuy nhiên, Sở đã thừa hƣởng đƣợc chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nhân lực của Thành phố giai đoạn 2015 – 2020 theo Quyết định số 13100-QĐ/TU về Đề án Phát triển nhân lực chất lƣợng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 (gọi tắt là Đề án 13100) của Ban Thƣờng vụ Thành ủy quy định mức hỗ trợ đối với đối tƣợng thu hút theo quy định của Đề án 13100 nhƣ sau: Đƣợc ƣu tiên trong tuyển dụng công chức, viên chức (nếu chƣa là công chức, viên chức) và đƣợc xem xét cho thuê nhà chung cƣ của thành phố hoặc hỗ trợ vay vốn ƣu đãi trong thời hạn từ 10-15 năm để mua nhà ở xã hội đối với những trƣờng hợp khó khăn và thật sự có nhu cầu; Đƣợc thành phố hỗ trợ một lần bằng 80 lần mức lƣơng cơ sở/ ngƣời. Ngoài ra, đƣợc hỗ trợ thêm 120 lần mức lƣơng cơ sở nếu có trình độ tiến sĩ; khơng q 200 lần mức lƣơng cơ sở nếu đƣợc đào tạo một trong các bậc đào tạo (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ) tại các trƣờng trong danh sách 200 trƣờng đại học hàng đầu thế giới…
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức
Để thực hiện chƣơng trình đào tạo cơng chức đạt kết quả tốt, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng tiến hành khảo sát năng lực, sở trƣờng của từng công chức nhằm nắm bắt đầy đủ thế mạnh bẩm sinh của mỗi ngƣời, hƣớng tới giúp đỡ mỗi ngƣời tăng cƣờng nhân cách, trình độ, năng lực. Từ kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế về yêu cầu đào tạo, trình độ và khả năng của cơng chức, Sở Tài chính xác định nên chọn loại hình đào tạo để phát triển nhân lực của đơn vị hiệu quả và tiết kiệm nhất.
- Công tác đánh giá cán bộ công chức tại Sở: từ năm 2013, Sở Tài chính thành phố Đà Nẵng áp dụng mơ hình đánh giá kết quả làm việc của cơng chức góp phần đổi mới cơ chế quản lý công chức, nâng cao hiệu quả công việc; giúp giám
đốc Sở giám sát, quản lý đƣợc tiến độ, chất lƣợng thực thi nhiệm vụ. Đồng thời tác động đến ý thức, trách nhiệm của công chức.
1.2.1.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Sở Tài chính Cần Thơ - Công tác đào tạo, phát triển:
Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ đã ban hành kế hoạch số 116/KH- UBND ngày 26 tháng 12 năm 2014 về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức năm 2015 dự kiến đào tạo 14 Tiến sĩ, 120 Thạc sĩ. Kế hoạch cũng nêu rõ đào tạo Đại học chỉ áp dụng đối với CBCC cấp xã và viên chức sự nghiệp một số ngành đặc thù. Ngồi ra cũng khuyến khích cơng chức, viên chức chƣa đủ điều kiện tự học nâng cao trình độ chun mơn.
Theo Kế hoạch này Sở Tài chính Cần Thơ cũng đƣợc phân bổ số lƣợng đào tạo 08 Thạc sĩ là công chức của Sở. Đây là một lợi thế của Sở do công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực đƣợc Thành phố quan tâm, có định hƣớng lâu dài và kế hoạch chỉ đạo cụ thể.
- Chính sách động viên, khuyến khích:
Các chính sách về lƣơng, thƣởng đƣợc Sở Tài chính Cần Thơ thực hiện theo hƣớng dẫn của Bộ Tài chính và UBND thành phố Cần Thơ. Ngoài ra UBND TP Cần Thơ cũng đã ban hành Quyết định số 02/2015/QĐ-UBND ngày 09/01/2015 quy định về công tác thi đua khen thƣởng, so với các qui định trƣớc đây đã điều chỉnh cụ thể, rõ ràng hơn, nêu rõ các hình thức khen thƣởng đột xuất và các bƣớc thực hiện. Đây cũng là tiền đề để Sở Tài chính Cần Thơ dễ dàng thực hiện chính sách động viên khuyến khích cơng chức trong việc khen thƣởng các tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc mang lợi hiệu quả cao, nguồn lợi lớn cho đơn vị.
- Cơng tác bố trí cơng việc:
Do bị động từ khâu tuyển dụng nên việc bố trí cơng việc tại Sở Tài chính Cần Thơ cũng có nhiều khó khăn, với số lƣợng công chức hiện tại đã có một số trƣờng hợp phải bố trí cơng việc không đúng với chuyên môn, cơng chức khơng hình dung đƣợc những cơng việc cần phải làm để hoàn thành tốt nhiệm vụ do chƣa có bảng phân tích cơng việc của từng vị trí. Việc luân chuyển vị trí thực hiện theo
qui định của Chính phủ chủ yếu tập trung vào thời gian và vị trí cơng tác, rất ít trƣờng hợp luân chuyển để phù hợp với chuyên môn hoặc theo nguyện vọng.
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi
Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự chỉ đạo hƣớng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên mơn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính. Từ kinh nghiệm quản trị nhân lực của các Sở Tài chính trong nƣớc, bài học kinh nghiệm rút ra cho Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi là:
Một là, cơng chức Nhà nƣớc phải là những ngƣời đào tạo cơ bản trong nhà trƣờng và việc đào tạo, bồi dƣỡng khâu khi tuyển dụng; đƣợc rèn luyện qua các cƣơng vị cần thiết trong thực tế, ƣu tú về năng lực và hội tụ đầy đủ những phẩm chất của một công chức Nhà nƣớc.
Hai là, thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, cơng bằng, tạo điều kiện cho mọi ngƣời có cơ hội cạnh tranh. Có nhƣ vậy mới tuyển dụng đƣợc ngƣời tài giỏi vào làm việc cho Sở.
Ba là, thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức. Làm đƣợc điều này sẽ là căn cứ để thực hiện việc tinh giảm biên chế, nâng cao chất lƣợng đội ngũ, chính sách khen thƣởng, đãi ngộ đối với cơng chức. Đồng thời, tác động tích cực đến ý thức, trách nhiệm của cơng chức trong q trình thực thi công vụ, nhiệm vụ đƣợc giao.
Bốn là, Cải thiện môi trƣờng làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vƣơn lên của công chức. Nâng cao chất lƣợng đánh giá cán bộ, công chức; tăng cƣờng công tác kiểm tra, giám sát; tăng cƣờng cơ chế, chính sách cán bộ.
Tóm lại, Thế giới đang chuyển sang nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh đó, nguồn lực con ngƣời càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Vì thế, sự cạnh tranh về nhân lực đang diễn ra quyết liệt, không chỉ giữa các tổ chức với nhau mà còn giữa các cơ quan nhà nƣớc với các tổ chức, giữa địa phƣơng này với địa phƣơng khác. Mỗi tổ chức ln tìm cách đƣa ra những chính sách thu hút và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao và coi đây là
một hoạt động đầu tƣ mang tính chiến lƣợc, quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức mình.