3.2. Giải pháp nâng cao cơng tác quản trị nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng
3.2.3. Nhóm giải pháp về duy trì nhân lực
3.2.3.1. Xây dựng văn hóa cơng sở tại Sở Tài chính * Lý do đề ra giải pháp
Trong nội bộ Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi, vẫn còn tồn tại một số nhân viên vẫn mang tƣ tƣởng ỷ lại, quan liêu của thời trƣớc; họ chƣa hiểu hết những khó khăn của ngành; chƣa thật sự hiểu biết về vai trị, vị trí của mình trong cơ quan. Để đạt đƣợc mục tiêu chung của tỉnh Quảng Ngãi, trong thời gian tới Sở cần phải xây dựng văn hóa cơng sở vì văn hóa cơng sở là nét đặc thù rất riêng của mỗi tổ chức, vì vậy việc xây dựng văn hóa cơng sở tại Sở Tài chính có hiệu quả sẽ tác động rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Sở qua việc tạo niềm tin, động lực cho cơng chức. Thơng qua văn hóa cơng sở cũng giúp Sở Tài chính tỉnh Quảng Ngãi thể
hiện đƣợc nét riêng của đơn vị trong cách bố trí cảnh quan trụ sở, phong cách giao tiếp, làm việc của công chức rất khác biệt với các đơn vị khác.
* Phƣơng thức tiến hành
- Cơ sở vật chất, hạ tầng cơ quan, trang phục, cách bố trí phịng làm việc sẽ tác động rất lớn đến các tổ chức, cá nhân đến giao dịch làm việc. Sở có thể dựa vào lợi thế của khu vực miền Tây, để bố trí cơ quan làm việc theo hƣớng gần gũi với khách, cơng chức làm việc có đồng phục riêng, có phong cách hiện đại hơn sẽ tạo cho họ sự tự tin và hãnh diện trong khi làm việc, tiếp xúc với tổ chức, cá nhân đến quan hệ làm việc.
- Xây dựng văn hóa hành vi ứng xử trong nội bộ tuân thủ những nguyên tắc chung, qui định thái độ tôn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thƣởng phạt công minh, tuyển dụng và đề bạt đúng ngƣời, đúng việc.
- Thông tin về các chế tuyển dụng, qui hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ nhiệm, khen thƣởng,... phải đƣợc ngƣời có trách nhiệm thơng tin kịp thời, đúng chính sách chế độ qui định, tránh những thông tin mù mờ, khơng chính xác sẽ gây tâm lý hoang mang, nghi ngờ lẫn nhau gây mất đoàn kết nội bộ.
* Kết quả của giải pháp
Xây dựng văn hóa cơng sở tại Sở Tài chính góp phần xây dựng một môi trƣờng làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả.
3.2.3.2. Động viên khuyến khích cán bộ, cơng chức (CBCC) * Lý do đề ra giải pháp
Động viên khuyến khích cán bộ, cơng chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của Sở, góp phần tạo động lực làm việc cho CBCC.
* Phƣơng thức tiến hành
Nhằm nâng cao chất lƣợng động viên, khuyến khích cơng chức Sở cần triển khai một số phần việc cụ thể nhƣ sau:
- Trƣớc tiên cần xây dựng môi trƣờng làm việc thật thân thiện, gần gũi với công chức. Phong cách giao tiếp giữa lãnh đạo và công chức cần cởi mở, gần gũi, tránh gây áp lực cho công chức khi thực hiện nhiệm vụ, cử chỉ lời nói cần tránh
phong cách quan liêu, bề trên. Lãnh đạo có sự quan tâm động viên kịp thời đối với công chức, khuyến khích cơng chức báo cáo tiến độ làm việc và có biện pháp hỗ trợ thay vì kiểm tra, phê bình.
- Việc đề bạt, bổ nhiệm cơng chức vào vị trí lãnh đạo phải xem xét thật kỹ nhiều yếu tố, tránh tƣ tƣởng cá nhân, phiến diện. Kết hợp chặt chẽ với kết quả đánh giá công chức để làm nền tảng cho việc xem xét đề bạt bổ nhiệm. Đánh giá, kiểm tra, kịp thời cơng tác qui hoạch và có sự điều chỉnh phù hợp theo tình hình mới. Tất cả các bƣớc phải thực hiện công khai minh bạch, tránh tối đa việc gây dƣ luận không tốt trong nội bộ đơn vị, tạo sự mất tin tƣởng, mất đồn kết.
- Cơng tác đào tạo phải dựa vào cơ sở qui hoạch đã đƣợc phê duyệt nhằm phân cơng, bố trí ngƣời đi đào tạo đúng kế hoạch, qui hoạch đã đề ra. Tuy nhiên, cũng không nên áp dụng quá cứng nhắc, nên có cơ chế mở trong đào tạo nâng cao trình độ đối với một số trƣờng hợp cơng chức không đƣợc qui hoạch các chức danh lãnh đạo, đây mới là lực lƣợng thực thi cơng vụ chính sẽ quyết định chất lƣợng cơng việc đƣợc hồn thành của Sở.
- Thống nhất xây dựng Qui chế chi tiêu nội bộ theo hƣớng qui định mức chia thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hoạt động đƣợc thực hiện công bằng giữa lãnh đạo và công chức.
- Khi đánh giá công việc phải gắn với trách nhiệm của các chức danh lãnh đạo, khi có lỗi xảy ra thì lãnh đạo phải chịu trách nhiệm cao hơn so với cơng chức. Từ đó khi xét khen thƣởng hàng năm dựa vào tổng hợp kết quả đánh giá sẽ xác định chính xác những cơng chức, lãnh đạo hoàn thành tốt nhiệm vụ với tỉ lệ hợp lý hơn.
- Trong các buổi họp sơ kết cơng tác q, căn cứ kết quả đánh giá công việc của các Phịng đƣợc thực hiện hàng q, lãnh đạo Sở cần tổ chức biểu dƣơng những cơng chức đạt thành tích tốt trên các lĩnh vực, chọn một vài lĩnh vực tiêu biểu để nêu gƣơng điển hình, có thể bố trí khen thƣởng ngay các thành tích xuất sắc có lợi cho đơn vị. Đồng thời phát động thi đua cho quí kế tiếp.
- Công tác động viên, khen thƣởng nhân viên rất nhạy cảm vì có thể gây tác động tốt hoặc xấu đến tâm lý, nhận thức của cơng chức. Vì vậy, hành động, ứng xử
của lãnh đạo cần phải rất tế nhị trong việc nhận xét, đánh giá, lựa chọn khen thƣởng, đặc biệt lãnh đạo phải chú ý giữ lời hứa với các chính sách động viên, khuyến khích đã cơng bố và tiến hành triển khai thực hiện thật tốt.
- Lãnh đạo đơn vị cũng cần tổ chức thực hiện thật tốt kênh thông tin hai chiều giữa lãnh đạo và công chức nhằm nắm bắt kịp thời tâm tƣ, nguyện vong của cơng chức và triển khai nhanh chóng các ý kiến chỉ đạo cũng nhƣ động viên kịp thời nhân viên hoàn thành nhiệm vụ đúng thời gian qui định.
Sử dụng KPI trong hệ thống tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi:
- Thu nhập bình quân theo chức danh: nếu chỉ số này thấp hơn thị trƣờng sẽ gây tác động không tốt đến tâm lý của công chức, khiến họ cảm thấy bất mãn, giảm khả năng làm việc.
- Tỷ lệ lƣơng/tổng thu nhập của cơng chức theo từng nhóm chức danh: nếu tỉ lệ này quá cao sẽ ảnh hƣởng khơng tốt đến việc động viên cơng chức vì khoản thƣởng do kết quả làm việc không đáng kể.
- Chi phí nhân sự bình qn = Tổng lƣơng, thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đào tạo/tổng số nhân sự bình qn từng nhóm chức danh. Chỉ tiêu này giúp nhà quản lý nhận biết đƣợc đã đầu tƣ trung bình bao nhiêu cho một cơng chức theo từng nhóm chức danh, qua đó có thể dựa vào nguồn lực tài chính để cân đối phù hợp hơn.
* Kết quả của giải pháp
Công tác động viên, khuyến khích cơng chức nhằm kích thích cơng chức phấn đấu nhiều hơn, làm cho họ cảm thấy thỏa mãn với những kết quả công việc mà họ đã cống hiến cho đơn vị, đồng thời khắc phục đƣợc những tồn tại do cơ chế khi triển khai công tác thi đua, khen thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm tại Sở, nhằm giữ chân họ không nhảy việc sang khu vực kinh tế tƣ nhân.