Nguồn tác giả
Khơng có hiện tượng tương quan giữa các phần dư
Lý do dẫn đến sự tồn tại phần dư đó là các biến có ảnh hưởng khơng được đưa hết vào mơ hình do giới hạn và mục tiêu nghiên cứu, chọn mối liên hệ tuyến tính mà lẽ ra là phi tuyến, sai số trong đo lường các biến…, các lý do này có thể dẫn đến vấn đề tương quan chuỗi trong sai số và tương quan chuỗi cũng gây ra những tác động sai lệch nghiêm trọng đến mơ hình hồi quy tuyến tính như hiện tượng phương sai thay đổi. Đại lượng thống kê Dubin-Watson có thể dùng để kiểm định tương quan này. Nếu các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Bảng 4.17 Kiểm định Durbin – Watson
Mơ hình
R R2 R2hiệu chỉnh Sai số chuẩn của
ước lượng Hệ số Durbin-Watson
1 0,606a 0,367 0,354 0,530034 1,644
a. Dự báo: (Constant), FTD, FHL, FDV, FLT b. Biến phụ thuộc: FHQ
Nguồn tác giả Bảng trên cho kết quả giá trị d sắp xỉ 2 (d= 1,644), nghĩa là có thể chấp nhận giả định không tương quan giữa các phần dư.
Trong mơ hình nghiên cứu R2 là 0,367 (R2 hiệu chỉnh là 0,354). Trong tình huống này R2 hiệu chỉnh được sử dụng để phản ánh mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tính đa biến. Mức độ thích hợp của mơ hình trong nghiên cứu này là 35,4% cịn lại 64,6% được giải thích bởi các biến ngồi biến X. Tuy nhiên theo Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc (2008), mức độ tăng R2 quan sát không hẳn phản ánh mơ hình hồi quy càng phù hợp hơn với tổng thể. Do đó giá trị R2 hiệu chỉnh của mơ hình nghiên cứu sẽ có giá trị cao hay thấp tùy theo môi trường nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu.
4.5 Kiểm định sự khác biệt các biến định tính
4.5.1 Hiệu quả cơng việc giữa nam và nữ
Để kiểm định xem hiệu quả cơng việc giữa nam và nữ có khác nhau khơng kiểm định theo phương pháp Independent samples T-Test đã được sử dụng. Với phương pháp Independent-samples T-Test, kiểm định Levene Test tiến hành trước với kết quả sig bằng 0,113 (> 0,05) cho thấy phương sai của trung bình hiệu quả cơng việc có phân phối chuẩn nên sig của T-test có giá trị 0,435. Điều này cho thấy với độ tin cậy 95%, thì ta sẽ kết luận là khơng có sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa nam và nữ nhân viên văn phòng tại TPHCM (Tham khảo kết quả phụ lục III/E1).
Kiểm định phi tham số Mann-Whitney cũng được tiến hành với sig = 0,580. Như vậy khơng có sự khác biệt về hiệu quả làm việc giữa nam và nữ
4.5.2 Hiệu quả công việc theo độ tuổi
Phương pháp kiểm định ANOVA sẽ áp dụng để kiểm định xem có hay khơng sự khác nhau về hiệu quả công việc giữa các độ tuổi khác nhau. Kiểm định Levene được tiến hành trước để kiểm định xem phương sai của hiệu quả cơng việc của từng nhóm tuổi có phân phối chuẩn hay khơng. Kết quả sig = 0,571 nghĩa là các phương sai này có phân phối chuẩn. Kết quả sig của ANOVA bằng 0,001 cho thấy với độ tin cậy hơn 95% thì có ít nhất 1 cặp trung bình giữa các nhóm tuổi có hiệu quả cơng việc khác với các nhóm tuổi khác (tham khảo phụ lục III/E2)
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định ANOVA thống kê theo độ tuổi
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
Giữa nhóm 7,300 3 2,433 6,005 0,001
Trong nhóm 81,458 201 0,405
Tổng 88,758 204
Nguồn tác giả Kết quả kiểm định bằng phương pháp phi tham số Kruskal-Wallis cũng cho ra kết quả tương tự với chi bình phương bằng 0,016 Như vậy, hai phương pháp kiểm định cũng cho ra kết luận rằng có ít nhất 1 cặp trung bình giữa các nhóm tuổi có hiệu quả cơng việc khác với các nhóm tuổi khác
4.5.3 Hiệu quả công việc theo thu nhập
Kiểm định về sự bằng nhau của phương sai bằng Levene Test cũng được thực hiện trước khi phân tích ANOVA đối với hiệu quả cơng việc giữa các mức thu nhập khác nhau. Sig của Levene Test là 0,089 cho thấy phương sai của các nhóm là bằng nhau. Kết quả sig. của ANOVA bằng 0,043 cho thấy với độ tin cậy 95% thì có sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa những mức thu nhập khác nhau.
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA thống kê theo thu nhập
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
Giữa nhóm 3,518 3 1,173 2,766 0,043
Trong nhóm 85,240 201 0,424
Tổng 88,758 204
Nguồn tác giả Kết quả kiểm định bằng phương pháp phi tham số Kruskal-Wallis cũng cho ra kết quả tương tự với chi bình phương bằng 0,028. Như vậy, hai phương pháp kiểm định cũng cho ra kết luận rằng có ít nhất 1 cặp trung bình giữa các mức thu nhập có hiệu quả cơng việc khác với các nhóm tuổi khác
Để xác định mức thu nhập ở mức nào thì có tác động hiệu quả cơng việc khác nhau tiếp tục dùng kiểm định Dunnett để kiểm tra (tham khảo phụ lục III/E3). Với độ tin cậy 90% thì đúng là có sự khác biệt về hiệu quả cơng việc giữa nhân viên có mức
thu nhập từ 5,1 đến 10 triệu với nhân viên có mức thu nhập trên 15 triệu. Điều này có thể giải thích ở mức thu nhập ngang mặt bằng chung của xã hội người lao động chưa cố gắn hết sức để hoàn thành cơng việc với những người có thu nhập cao trên 15 triệu, những người có mức thu nhập cao này có thể là những người đang đảm nhiệm cơng việc cấp quản lý.
Bảng 4.20 So sánh mức độ khác biệt hiệu quả công việc với các mức thu nhập
(I) Thu nhập (J) Thu nhập Chênh lệch giá trị trung bình (I-J)
Sai lệch chuẩn
Sig. 95% Khoảng tin cậy Giới hạn
dưới
Giới hạn trên Dưới 5 triệu Trên 15 triệu -0,269091 0,284535 0,291 - 0,29635 Từ 5,1 đến 10 triệu Trên 15 triệu -0,371994 0,204872 0,071 - 0,03513 Từ 10,1 đến 15 triệu Trên 15 triệu -0,115758 0,213590 0,452 - 0,30869
Nguồn tác giả
4.5.4 Hiệu quả công việc theo thời gian công tác
Tương tự như độ tuổi và thu nhập, tiếp tục dùng phương pháp kiểm định ANOVA để kiểm định xem có hay khơng sự khác nhau về hiệu quả công việc theo thời gian công tác. Kiểm định Levene được tiến hành để kiểm định xem phương sai của hiệu quả cơng việc của từng nhóm tuổi có phân phối chuẩn hay khơng. Kết quả sig = 0 nghĩa là các phương sai này có khơng phân phối chuẩn và sig của Levene Test là 0,072.
Dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis cho kết quả chi bình phương (0,157) > 0,05 như vậy khơng có sự khác biệt giữa các khoảng thời gian công tác với hiệu quả công việc.
4.5.5 Hiệu quả cơng việc theo trình độ học vấn
Tiếp tục áp dụng kiểm định ANOVA để kiểm định xem có hay khơng sự khác nhau về hiệu quả cơng việc giữa theo trình độ học vấn khác nhau. Kiểm định Levene được tiến hành kết quả sig = 0,281 nghĩa là các phương sai này có phân phối chuẩn. Kết quả sig của ANOVA bằng 0,024 cho thấy với độ tin cậy hơn 95% thì có ít nhất 1 cặp trung bình giữa các nhóm tuổi có hiệu quả cơng việc khác với các nhóm tuổi khác (tham khảo phụ lục III/E5).
Kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis cho kết quả chi bình phương (0,036) <0,05 như vậy có sự khác biệt giữa các trình độ học vấn với hiệu quả công việc.
Với độ tin cậy 95% thì đúng là có sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa nhân viên trên đại học với nhân viên tốt nghiệp trung cấp, với mức ý nghĩa 90% thì có sự khác biệt trong hiệu quả làm việc của nhân viên tốt nghiệp cao đẳng đại học với nhân viên tốt nghiệp trung cấp. Điều này có thể giải thích trình độ học vấn ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc, các nhân viên tốt nghiệp trung cấp làm việc chưa thật sự hiệu quả.
Bảng 4.21 Kết quả kiểm định ANOVA thống kê theo trình độ học vấn
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
Giữa nhóm 3,206 2 1,603 3,785 0,024
Trong nhóm 85,552 202 0,424
Tổng 88,758 204
Nguồn tác giả
Bảng 4.22 So sánh mức độ khác biệt hiệu quả cơng việc với các trình độ học vấn
(I) Học vấn (J) Học vấn Chênh lệch giá trị trung bình (I-J)
Sai lệch chuẩn
Sig. 95% Khoảng tin cậy Giới hạn
dưới
Giới hạn trên Cao đẳng – Đại học Trung cấp -0,401381 0,235118 0,068 - 0,03497 Trên đại học Trung cấp -0,750000 0,281800 0,007 - -0,22702
Nguồn tác giả
4.5.6 Hiệu quả công việc theo hình thức sở hữu doanh nghiệp
Kiểm định Levene được tiến hành kết quả sig = 0,592 nghĩa là các phương sai này có phân phối chuẩn. Kết quả sig của ANOVA bằng 0 cho thấy có ít nhất 1 cặp trung bình giữa các loại hình doanh nghiệp có hiệu quả cơng việc khác nhau.
Bảng 4.23 Kết quả kiểm định ANOVA thống kê theo hình thức sở hữu
Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig.
Giữa nhóm 7,740 3 2,580 6,401 0,00
Trong nhóm 81,018 201 0,403
Tổng 88,758 204
Kiểm định Kruskal-Wallis cho kết quả tương tự với chi bình phương = 0.003. Tiếp tục dùng kiểm định Dunnett để kiểm tra xác định loại hình doanh nghiệp nào gây ra sự khác biệt. Kết quả cho thấy với độ tin cậy 95% có sự khác biệt hiệu quả cơng việc giữa các doanh nghiệp nhà nước với các loại hình doanh nghiệp khác và mức ý nghĩa 90% các doanh nghiệp liên doanh khác với các loại hình doanh nghiệp khác. Như vậy sự khác biệt này có thể do các loại hình doanh nghiệp khác chưa thật sự quan tâm đến hiệu quả làm việc, hay công việc của họ chưa ổn định và nề nếp.
Bảng 4.24 So sánh mức độ khác biệt hiệu quả cơng việc với các hình thức sở hữu
(I) Doanh nghiệp (J) Doanh
nghiệp giá trChênh lị trung ệch bình (I-J)
Sai lệch
chuẩn Sig. 95% KhoGiới hạn ảng tin cậy dưới Gitrên ới hạn Nhà nước Khác -1,306452 0,337300 0,000 - -0,60721 Thương mại/ Cổ phần Khác -0,048876 0,138238 0,620 - 0,23770 Liên doanh Khác -0,252605 0,129916 0,066 - 0,01672
Nguồn tác giả
4.6 Kết quả thống kê về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, hiệu quả công việc
Thơng qua phân tích nhân tố bảng 4.25 cho thấy các nhân viên tham gia khảo sát đánh giá thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có mức tương đối đồng đều. Mức độ quan tâm của nhân viên đối với các thành phần khơng có nhiều sự khác biệt và nằm trên mức trung bình đặt ra chỉ có chỉ số tuyển dụng phân bổ được đánh giá cao hơn gần đạt giá trị 4.
Bảng 4.25 Mô tả đặc điểm các thành phần khảo sát
Thành phần
nghiên cứu Slượng ố Khobiến ảng thiên
Nhỏ
nhất Lnhớn ất Trung bình
Sai số
chuẩn Độ lệch chuẩn Phương sai FDL 205 3,857 1,143 5 3,21812 0,51850 0,742382 0,551 FLT 205 3,6 1,2 4,8 3,22537 0,52345 0,749471 0,562 FTD 205 3,5 1,5 5 3,84390 0,46763 0,669538 0,448 FHL 205 3 2 5 3,2439 0,49611 0,710323 0,505 FHQ 205 3,2 1,6 4,8 3,23707 0,46069 0,659613 0,435 Valid N (listwise) 205 Nguồn tác giả
Tóm tắt chương 4
Qua nghiên cứu thực tế từ khảo sát nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp dệt may bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 7 thành phần nghiên cứu của thang đo thực tiễn QTNNL được gọp thành 4 thành phần gồm: Động viên phát triển, huấn luyện đào tạo, chính sách lương thưởng và tuyên chọn sắp xếp.
Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo đánh giá của nhân viên các thành phần trong thực tiễn QTNNL có quan hệ tuyến tính với hiệu quả cơng việc. Sau khi đánh giá phân tích và tổng hợp các thành phần trong thực tiễn QTNNL đã phân tách và gọp vào thành nhân tố mới nhưng đều có tác động đến hiệu quả làm việc.
Với kết quả này, nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng làm cơ sở cho việc đánh giá và đưa ra các hàm ý quản trị tác động đến hiệu quả công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Phần này trình bày những vấn đề tổng quát liên quan đến kết quả nghiên cứu, những hàm ý thực hiện công tác QTNNL tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn TPHCM trên cơ sở các kết quả khảo sát và phân tích đã được trình bày trong chương 4 nhằm khắc phục những tồn tại, những vấn đề chưa phù hợp trong cơng tác QTNNL, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên văn phịng, những hạn chế trong q trình nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu khác để giải quyết tiếp những phát sinh trong thực tiễn quản lý.
5. 1 Kết luận
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là xác định tác động của yếu tố QTNNL đến hiệu quả làm việc của nhân viên, kiểm định sự khác nhau các biến định tính đối với hiệu quả làm việc; từ đó đưa ra các đề suất, xây dựng các giải pháp thích hợp trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lưc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
5.1.1 Kết quả hồi quy
Mơ hình nghiên cứu gồm 7 thành phần và 7 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, và hiệu quả làm việc. Nghiên cứu đã kiểm định thang đo của Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006), Yasir và cộng sự (2011) có điều chỉnh theo ý kiến chuyên gia để thực hiện khảo sát nhân viên văn phịng trên địa bàn TPHCM. Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, sử dụng dữ liệu với tập mẫu có số lượng là 205.
Kết quả nghiên cứu mơ hình đo lường cho thấy, sau khi bổ sung và hiệu chỉnh các thành phần trong thang đo đều đạt mức độ tin cậy và giá trị cho phép. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các thành phần trong thực tiễn QTNNL đã gọp lại tạo thành các thành phần mới và cả bốn thành phần mới này đều tác động đến hiệu quả làm việc và chiếm những trọng số nhất định: thành phần đánh giá đã phân tách và tham gia
vào các thành phần lương thưởng, động viên và khuyến khích, trong khi đó hoạch định đã gọp hồn tồn với động viên khuyến khích tạo thành thành phần động lực làm việc, thêm vào đó xác định công việc nằm trong mục tuyển dụng để hồn thiện hơn cơng tác tuyển dụng với tên gọi mới tuyển dụng phân bổ, lương thưởng mới có sự tham giá của thành phần đánh giá công bằng, thành phần huấn luyện đào tạo khơng có sự thay đổi và tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc.
5.1.2 Kết quả kiểm định sự khác biệt biến định tính
Qua phân tích ở chương 4, cuộc khảo sát có đưa sáu yếu tố định tính phân loại nhân viên và đưa ra kết luận:
Khơng tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của hai thành phần giới tính và thời gian cơng tác điều này cho thấy hiệu quả làm việc của nhân viên không bị tác động bởi hai yếu tố này.
Tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của bốn thành phần độ tuổi, thu nhập và trình độ học vấn, hình thức sở hữu của doanh nghiệp, điều này cho thấy hiệu quả làm việc của nhân viên bị tác đông bởi các yếu tố này. Nếu xét độ tin cậy 90% tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa mức thu nhập từ 5,1 đến 10 triệu với mức thu nhập trên 15 triệu, giữa nhân viên tốt nghiệp cao đẳng – đại học với trung cấp, giữa doanh nghiệp liên doanh với các loại hình doanh nghiệp khác. Nếu xét độ tin cậy 95% tìm thấy sự khác biệt giữa nhân viên tốt nghiệp trên đại học với nhân viên tốt nghiệp trung cấp, giữa doanh nghiệp nhà nước với các loại hình doanh nghiệp khác.
5.2 Các hàm ý quản trị
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy: thành phần động lực thăng tiến; lương thưởng đãi ngộ; tuyển dụng phân bổ và huấn luyện đào tạo có tác dụng đến hiệu quả cơng việc của