2.1 .1Qu ản trị nguồn nhân lực
2.4 Các nghiên cứu liên quan và mơ hình nghiên cứu đề nghị
2.4.3 Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Dựa theo mối tương quan được trình bày mục 2.3 giữa thực tiễn QTNNL và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực dệt may mục 2, và hai mơ hình nghiên cứu của Yasir và cộng sự (2011) kết hợp nghiên cứu Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006) cũng như khắc phục nhược điểm của hai mô
hình hiệu quả làm việc của nhân viên bị tác động bởi yếu tố thực tiễn QTNNL nhưng có thêm 4 thang đo mới hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến; xác định công việc; đãi ngộ lương thưởng và thu hút nhân viên tham gia tích cực các hoạt động như mơ hình Văn Mỹ Lý. Thay vì khảo sát hướng đến các cấp quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TPHCM tác giả khảo sát thêm các doanh nghiệp có quy mơ lớn .Tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu như hình 2.3:
Tuyển dụng
Hiệu quả công việc Đào tạo, huấn luyện
Đánh giá nhân viên
Hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến
Xác định công việc
Đãi ngộ, lương thưởng
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu
Nguồn tác giả
Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực, hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pfeffer, 1998).Tuyển dụng cịn là q trình sàn lọc các ứng viên có được sau q trình chiêu mộ
theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty (Trần Kim Dung, 2011).
Thông tin tuyển dụng cần được công bố rộng rãi với các tiêu chuẩn rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong tuyển dụng, qua đó tuyển dụng được người có đủ tố chất, kiến thức để thực hiện cơng việc.
Đào tạo lao động:
Đào tạo là quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân (Trần Kim Dung, 2011). Chương trình đào tạo giúp nhân viên có được những kiến thức cần thiết, kỹ năng và khả năng làm việc hiệu quả trong việc duy trì và cải thiện cơng việc hiện tại.
Lĩnh vực dệt may gắn liền với kiến thức thực tế, vì vậy nhân viên mới cần phải được đào tạo lại mới có thể làm được việc, nhân viên cũ cần phải được trang bị nhiều kiến thức, kỹ năng để ứng phó với nhiều tình huống mới.
Đánh giá nhân viên:
Đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức và cá nhân; để việc đánh giá phát huy được hiệu quả, nhà lãnh đạo cần làm cho nhân viên tin tưởng việc đánh giá thực hiện công việc là cơng bằng, đồng thời khuyến khích nhân viên chủ động, tích cực tham gia vào q trình đánh giá (Trần Kim Dung, 2011). Kết quả đánh giá nhân viên được sử dụng trong nhiều công việc khác nhau như lương, thưởng, nâng bậc…, do đó kết quả đánh giá sẽ có ảnh hưởng nhất định đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Hoach định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là quá trình định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp tương lai cho nhân viên; tạo điều kiện nhân viên phấn đấu đạt được những vị trí cao hơn trong nghề nghiệp, cơng việc. Khi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp kết hợp với nhu cầu phát triển cá nhân sẽ tạo động lực làm việc cho nhân
viên, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh (Trần Kim Dung, 2011). Sự định hướng nghề nghiệp rõ ràng sẽ làm cho nhân viên hiểu rõ cơng việc của mình, hiểu rõ tương lai của mình hơn, từ đó mỗi cá nhân sẽ điều chỉnh cho phù hợp, phấn đấu đạt được những vị trí cao hơn trong nghề nghiệp, cơng việc.
Xác định công việc:
Thiết kế cấu trúc công việc là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy nhân viên. Để xác định công việc cơng ty cần có hệ thống bản mơ tả cơng việc cho các nhân viên phân chia công việc rõ ràng; trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành (Singh, 2004). Xác định công việc là sự kết hợp mô tả cơng việc và đặc điểm cơng việc. Nó chỉ ra nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và kỹ năng của một cá nhân thực hiện công việc đó (Qureshi, 2006).
Hệ thống lương thưởng đãi ngộ
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao động, được định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Doanh nghiệp trả lương theo các hình thức khác nhau như lương cơ bản hay tối thiểu và một số phụ cấp vấn đề chi trả lương như thế nào là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động (Trần Kim Dung, 2011).
Tiền thưởng là phần thưởng bằng tài chính được nhận một lần dựa trên năng suất (Trần Kim Dung, 2011). Một tổ chức có thể thiết kế hệ thống khen thưởng để khuyến khích nhân viên nhằm thúc đẩy hành vi, thái độ và kết quả của các lực lượng lao động trực tiếp tương quan với chiến lược của tổ chức.
Đa số người lao động khi đi làm đều mong muốn có thu nhập cao, xứng đáng. Nếu việc trả lương, thưởng không tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra sẽ làm cho người lao động khơng cịn hứng thú với cơng việc, giảm năng suất lao động. Do đó, việc trả lương, thưởng cho người lao động sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của họ.
Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động là quá trình quản lý sử dụng các biện pháp gắn kết nhân viên vào với cơ cấu và hoạt động của tổ chức. Nhân viên được tạo điều kiện tham gia vào các quyết định liên quan đến hoạt động chung sẽ tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa đơn vị với từng cá nhân, được chủ động đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của tổ chức sẽ góp phần mang lại hiệu quả cao trong cơng việc.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã đưa ra một số khái niệm về thực tiễn QTNNL, hiệu quả công việc của nhân viên và mối liên hệ giữa hai thành phần đồng thời tác giả cũng trình bày một số nghiên cứu liên quan đến đề tài. Qua phân tích tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm có 7 thành phần của thực tiễn QTNNL tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên đó là: Tuyển dụng; đào tạo huấn luyện; đánh giá nhân viên; hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến; xác định công việc; đãi ngộ lương thưởng; thu hút nhân viên tham gia các hoạt động. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mơ tả chi tiết q trình thiết kế nghiên cứu và phân tích kết quả khảo sát.