CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2 Các hàm ý quản trị
5.2.2 Hàm ý về lương thưởng, đãi ngộ
Cải cách tiền lương của nhân viên, đảm bảo thu nhập của nhân viên tương lai xứng với kết quả làm việc của từng cá nhân, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn hợp lý để
phân chia cấp bậc. Nhân viên có trình độ, khả năng, kinh nghiệm tốt hơn sẽ được trả lương cao hơn, không trả lương theo kiểu cào bằng trong cùng một chức danh; tiếp tục thực hiện chế độ đãi ngộ với nhân viên có nhiều sáng kiến trong cơng việc.
Theo số đông người lao động bao giờ cũng mong muốn nhận được nhiều lương nhất, trong khi nhà sử dụng lao động mong muốn mình chi trả lương thấp nhất, chỉ có một số ít doanh nghiệp trả lương theo quan điểm “làm theo năng lực hưởng theo kết quả”. Người lao động cập nhập mức lương liên tục vì vậy các doanh nghiệp cần có chính sách khen thưởng và tăng lương liên tục và phù hợp để đảm bảo nguồn lao động ổn định và chất lượng. Để chính sách lương thưởng và đãi ngộ của doanh nghiệp mang lại hiệu quả cao cần phải xây dựng hệ thống tiền lương rõ ràng, kèm theo là bảng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc để nhân viên có thể tự đánh giá và cảm nhận mức thu nhập của mình là phù hợp với tiêu chí ban đầu của doanh nghiệp hay khơng, đồng thời cũng đánh giá năng lực bản thân.
Đặc trưng của ngành dệt may người lao động phải làm tăng ca giãn giờ vì thế mà nhân viên văn phòng trong ngành may phải làm thêm giờ là điều khá phổ biến. Nếu doanh nghiệp không thật sự quan tâm thì hiệu quả trong thời gian làm thêm giờ không đáng kể, chất lượng cơng việc khơng cao. Vì thế doanh nghiệp cần phải có các chính sách phúc lợi để khuyến khích làm việc hiệu quả như trả công lao động, thêm giờ nghỉ bù, phân chia công việc cho phù hợp, thời gian làm thêm giờ phải kiểm soát về chất lượng và được sự phê duyệt của cấp trên.
Ngồi ra chính sách phát triển nhân lực của công ty phải xác định rõ loại lao động và số lượng lao động mà công ty cần. Tính chất đặc thù cơng việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong công ty theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào then chốt trong cơng ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có
vị trí, tính chất cơng việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp công ty trong việc xác lập cơ chế trả lương công bằng hơn.
Lương của công nhân ngành may thường chia theo mức lương cơ bản và lương theo sản phẩm do vậy nhân viên văn phòng cũng cần chia theo hai mức lương: lương căn bản và lương phụ cấp. Mức lương căn bản chiếm khoảng nhất định trong tổng thu nhập theo hiện tại và mức lương phụ cấp sẽ tính dựa trên kết quả hồn thành cơng việc số lượng đơn hàng trễ, số sản phẩm bị lỗi, số lượng hàng bị thiếu, năng suất sản xuất theo hàng tháng…hiệu quả cơng việc của nhóm dự án. Mức lương phụ cấp hiệu suất cần chia theo nhiều khoản với nhiều hoạt động nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt từng hạn mục, ngồi các hoạt động thưởng thì đi kèm đó các hình thức phạt khi cá nhân hoặc tổ chức khơng hồn thành tốt các cơng việc đã cam kết như vi phạm số giờ làm thêm, không triển khai 5S tại khu vực làm việc, nhân viên của nhóm khơng duy trì ổn định…
Tiền thưởng là một động lực rất lớn đối với người lao động trong việc khuyến khích nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến trong công việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho cơng ty. Tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp dệt may đều tập trung khoảng thưởng này vào dịp tết, theo năm chứ khơng phải từng q từng tháng. Do đó để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên nên áp dụng hình thức thưởng theo tháng, theo quý căn cứ theo kết quả sản xuất kinh doanh mà quy đổi mức khen thưởng cho khu vực văn phòng, quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực làm việc nhân viên càng cao.