2.1 .1Qu ản trị nguồn nhân lực
2.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả công việc
Guest (2002) đã chứng minh rằng tác động của quản lý nhân sự trên hiệu suất phụ thuộc vào phản ứng của công nhân đối với hoạt động quản lý nhân sự, do đó tác động sẽ di chuyển theo hướng nhận thức của nhân viên thông qua quản lý nhân sự.
Ghebregiorgis và Karstan (2007) cho rằng, nhận thức của người lao động cung cấp đánh giá rộng hơn về hệ thống quản lý nhân sự. Ơng cũng đánh giá một hình ảnh tích cực của hoạt động quản lý nhân sự như tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển và bồi thường.
Qureshi và Ramay (2007) đã chứng minh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong nghiên cứu về ngành viễn thông Pakistan gồm 7 nhân tố: tuyển dụng lao động; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp; cơ hội thăng tiến ; lương thưởng ; xác định công việc; thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động.
Patterson và cộng sự (1997) đã giải thích rằng thực tiễn nhân sự trong việc lựa chọn và đào tạo hiệu quả của các nhân viên là cung cấp các kỹ năng thích hợp. Verbeeten (2008) cho rằng chất lượng và số lượng thực hiện là tích cực liên quan đến các mục tiêu rõ ràng và có thể đo lường; ưu đãi cũng tích cực liên quan đến việc thực hiện công việc.
Chand & Katou (2007) đã chứng minh rằng việc tuyển dụng và lựa chọn, một phần của hệ thống quản lý nhân sự có mối tương quan mạnh mẽ với khả năng sinh lời và cho thấy rằng quản lý của tổ chức phải tập trung vào các hoạt động quản lý nhân sự (tuyển dụng và lựa chọn) dẫn đến lợi nhuận tổ chức được cải thiện.
O'Meara và Petzall (2009) phát hiện ra rằng người trả lời câu hỏi xác nhận rằng phân tích cơng việc cho các vai trò cụ thể bao gồm kiến thức năng lực và kinh nghiệm, được thực hiện bởi các nhà quản trị nhân sự. Điều quan trọng là phải xem xét sự phù hợp giữa ứng cử viên thành cơng và tổ chức. Tiêu chí lựa chọn được sử dụng làm cơ sở trên các câu hỏi của hội đồng tuyển chọn và trong cuộc phỏng vấn.
Theo mơ hình nghiên cứu Singh (2004) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: đào tạo; đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp, thu hút nhân viên vào các hoạt động; xác định công việc; trả cơng lao động; tuyển dụng.
Mơ hình nghiên cứu của Zubair và Qureshi (2011) về thưc tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả làm việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: Tuyển dụng đào tạo, đánh giá kết quả làm việc, hoạch định nghề nghiệp, mức độ lương thưởng, sự tham gia của nhân viên; xác định cơng việc.
Ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu liên quan đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp tư nhân và nhà nước:
Văn Mỹ Lý (2006) nghiên cứu về thực tiễn QTNNL tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TPHCM áp dụng thang đo tương tự nghiên cứu của Singh (2004) gồm 7 thành phần: đào tạo, đánh giá nhân viên, hoạch định nghề nghiệp, thu hút nhân viên vào các hoạt động; xác định công việc; trả công lao động; tuyển dụng.
Phạm Thị Thùy Duyên (2014) tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên phân tích tại tổng cơng ty LIKSIN: tuyển dụng lao động; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút và khuyến khích nhân viên; đánh giá và trả lương công bằng; xác định công việc.