2.1 .1Qu ản trị nguồn nhân lực
2.4 Các nghiên cứu liên quan và mơ hình nghiên cứu đề nghị
2.4.1 Mơ hình nghiên cứu của Yasir và cộng sự
Xuất phát từ thực tế ngành dệt may Pakistan chiếm đến 38% số lao động trong tổng số lao động của cả nước và thực tế họ khơng có đủ lương và thưởng do đó một số lao động chất lượng đang chuyển dịch sang Bangladesh. Một thực tế khác các nhà quản trị chưa quan tâm nhân sự đúng mức, không bao giờ nhận ra những nhu cầu và đòi hỏi của nhân viên và chưa tạo ra động lực làm việc thật sự cho nhân viên. Do đó Yasir và cộng sự đã tiến ngành nghiên cứu đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, trường hợp ngành dệt”. Qua phân tích các nghiên cứu trước và chọn lọc các lý thuyết tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm có 3 thành phần như hình 2.1.
Tuyển dụng và lựa chọn
Hiệu quả làm việc của nhân viên Đào tạo
Đánh giá hiệu quả
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu của Yasir và cộng sự năm 2011
Nguồn Yasir và cộng sự năm 2011 Giả thuyết nghiên cứu có mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực với hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu đã chứng minh ba thành phần quản trị nguồn nhân lực này có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên và tác giả đề nghị nên nghiên cứu thêm các thành phần khác trong thực tiễn QTNNL. Nghiên cứu cũng chỉ ra giới hạn mẫu khảo sát các giám đốc điều hành của các nhà máy dệt, trong khi các nhân viên khác có thể là một phần của nghiên cứu.
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu của Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung
Qua phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam đa số các doanh nghiệp chưa quan tâm và chưa đầu tư hoàn thiện hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp do đó tác gỉa Văn Mỹ Lý đã thực hiện nghiên cứu khám phá thang đo thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động trong các doanh nghiệp thơng qua ứng dựng mơ hình nghiên cứu của Singh (2004). Mơ hình nghiên cứu gồm có 7 thành phần như hình 2.2.
Tuyển dụng
Đào tạo Kết quả hoạt động kinh doanh
Đãi ngộ lương thưởng Thu hút nhân viên
tham gia tích cực Hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến Đánh giá nhân viên
Xác định cơng việc Kết quả thị trường
Hình 2.2 Mơ hình nghiên cứu Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006)
Nguồn Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006) Mơ hình nghiên cứu đã chứng minh được kết quả hoạt động của doanh nghiệp và kết quả thị trường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Trong đó các yếu tố thuộc về thực tiễn QTNNL có phân tách và cộng gọp thành 3 thành phần: đào tạo, đánh giá nhân viên, chế độ lương thưởng và đãi ngộ. Nghiên cứu chỉ thực hiện tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên chưa phản ánh được các doanh nghiệp có quy mơ lớn sẽ bị tác động như thế nào, mẫu khảo sát là các cán bộ quản lý từ cấp trưởng phòng trở lên nên được xem là giới hạn của đề tài.
2.4.3 Mơ hình nghiên cứu đề nghị
Dựa theo mối tương quan được trình bày mục 2.3 giữa thực tiễn QTNNL và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực dệt may mục 2, và hai mơ hình nghiên cứu của Yasir và cộng sự (2011) kết hợp nghiên cứu Văn Mỹ Lý và Trần Kim Dung (2006) cũng như khắc phục nhược điểm của hai mơ
hình hiệu quả làm việc của nhân viên bị tác động bởi yếu tố thực tiễn QTNNL nhưng có thêm 4 thang đo mới hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến; xác định công việc; đãi ngộ lương thưởng và thu hút nhân viên tham gia tích cực các hoạt động như mơ hình Văn Mỹ Lý. Thay vì khảo sát hướng đến các cấp quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TPHCM tác giả khảo sát thêm các doanh nghiệp có quy mơ lớn .Tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu như hình 2.3:
Tuyển dụng
Hiệu quả cơng việc Đào tạo, huấn luyện
Đánh giá nhân viên
Hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến
Xác định công việc
Đãi ngộ, lương thưởng
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu
Nguồn tác giả
Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực, hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pfeffer, 1998).Tuyển dụng còn là q trình sàn lọc các ứng viên có được sau q trình chiêu mộ
theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty (Trần Kim Dung, 2011).
Thông tin tuyển dụng cần được công bố rộng rãi với các tiêu chuẩn rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong tuyển dụng, qua đó tuyển dụng được người có đủ tố chất, kiến thức để thực hiện cơng việc.
Đào tạo lao động:
Đào tạo là quá trình giúp con người tiếp thu những kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân (Trần Kim Dung, 2011). Chương trình đào tạo giúp nhân viên có được những kiến thức cần thiết, kỹ năng và khả năng làm việc hiệu quả trong việc duy trì và cải thiện công việc hiện tại.
Lĩnh vực dệt may gắn liền với kiến thức thực tế, vì vậy nhân viên mới cần phải được đào tạo lại mới có thể làm được việc, nhân viên cũ cần phải được trang bị nhiều kiến thức, kỹ năng để ứng phó với nhiều tình huống mới.
Đánh giá nhân viên:
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức và cá nhân; để việc đánh giá phát huy được hiệu quả, nhà lãnh đạo cần làm cho nhân viên tin tưởng việc đánh giá thực hiện công việc là cơng bằng, đồng thời khuyến khích nhân viên chủ động, tích cực tham gia vào q trình đánh giá (Trần Kim Dung, 2011). Kết quả đánh giá nhân viên được sử dụng trong nhiều công việc khác nhau như lương, thưởng, nâng bậc…, do đó kết quả đánh giá sẽ có ảnh hưởng nhất định đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Hoach định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là quá trình định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp tương lai cho nhân viên; tạo điều kiện nhân viên phấn đấu đạt được những vị trí cao hơn trong nghề nghiệp, cơng việc. Khi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp kết hợp với nhu cầu phát triển cá nhân sẽ tạo động lực làm việc cho nhân
viên, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh (Trần Kim Dung, 2011). Sự định hướng nghề nghiệp rõ ràng sẽ làm cho nhân viên hiểu rõ cơng việc của mình, hiểu rõ tương lai của mình hơn, từ đó mỗi cá nhân sẽ điều chỉnh cho phù hợp, phấn đấu đạt được những vị trí cao hơn trong nghề nghiệp, cơng việc.
Xác định công việc:
Thiết kế cấu trúc cơng việc là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến động cơ thúc đẩy nhân viên. Để xác định cơng việc cơng ty cần có hệ thống bản mơ tả cơng việc cho các nhân viên phân chia công việc rõ ràng; trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi song hành (Singh, 2004). Xác định công việc là sự kết hợp mô tả công việc và đặc điểm cơng việc. Nó chỉ ra nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và kỹ năng của một cá nhân thực hiện cơng việc đó (Qureshi, 2006).
Hệ thống lương thưởng đãi ngộ
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao động, được định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Doanh nghiệp trả lương theo các hình thức khác nhau như lương cơ bản hay tối thiểu và một số phụ cấp vấn đề chi trả lương như thế nào là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động (Trần Kim Dung, 2011).
Tiền thưởng là phần thưởng bằng tài chính được nhận một lần dựa trên năng suất (Trần Kim Dung, 2011). Một tổ chức có thể thiết kế hệ thống khen thưởng để khuyến khích nhân viên nhằm thúc đẩy hành vi, thái độ và kết quả của các lực lượng lao động trực tiếp tương quan với chiến lược của tổ chức.
Đa số người lao động khi đi làm đều mong muốn có thu nhập cao, xứng đáng. Nếu việc trả lương, thưởng không tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra sẽ làm cho người lao động khơng cịn hứng thú với cơng việc, giảm năng suất lao động. Do đó, việc trả lương, thưởng cho người lao động sẽ ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của họ.
Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động là quá trình quản lý sử dụng các biện pháp gắn kết nhân viên vào với cơ cấu và hoạt động của tổ chức. Nhân viên được tạo điều kiện tham gia vào các quyết định liên quan đến hoạt động chung sẽ tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa đơn vị với từng cá nhân, được chủ động đề xuất các cải tiến nhằm hồn thiện hoạt động của tổ chức sẽ góp phần mang lại hiệu quả cao trong cơng việc.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã đưa ra một số khái niệm về thực tiễn QTNNL, hiệu quả công việc của nhân viên và mối liên hệ giữa hai thành phần đồng thời tác giả cũng trình bày một số nghiên cứu liên quan đến đề tài. Qua phân tích tác giả đã đưa ra mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm có 7 thành phần của thực tiễn QTNNL tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên đó là: Tuyển dụng; đào tạo huấn luyện; đánh giá nhân viên; hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến; xác định công việc; đãi ngộ lương thưởng; thu hút nhân viên tham gia các hoạt động. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mơ tả chi tiết q trình thiết kế nghiên cứu và phân tích kết quả khảo sát.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu với hai phần là thiết kế nghiên cứu và kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê. Phần thiết kế nghiên cứu sẽ giới thiệu về cách xây dựng thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ thu thập thơng tin khảo sát và q trình tiến hành thu thập thơng tin. Phần kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng xác định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố, thống kê suy diễn với kiểm định sự bằng nhau của các tổng thể con và phân tích hồi quy tuyến tính.
3.1 Qui trình nghiên cứu
Thực tiễn QTNNL và tầm quan trọng của nó đã được rất nhiều cơng ty trên thế giới quan tâm đến và ngày càng hoàn thiện hơn. Cho dù bất kỳ doanh nghiệp nào đang hoạt động trong lĩnh vực gì thì đều phải coi trọng con người, nhân tố góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Do đặc điểm của ngành dệt may Việt Nam phụ thuộc quá nhiều vào người lao động, do đó để nghiên cứu các yếu tố trong thực tiễn QTNNL tác động vào hiệu quả làm việc nhân viên văn phịng thì việc điều chỉnh lại thang đo cho phù hợp là điều cần thiết. Nghiên cứu này được tiến hành thơng qua hai bước chính (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố trong thực tiễn QTNNL tác động vào hiệu quả làm việc của nhân viên văn phịng, có thể phát hiện thêm các yếu tố của nghiên cứu mà mơ hình đề suất ban đầu chưa có. Đây là bước quan trọng để điều chỉnh thang đo ban đầu sang thang đo phù hợp với ngành dệt may. Do đó tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thơng qua phỏng vấn bảy chuyên gia và thảo luận nhóm với mười nhân viên văn phịng đang làm việc tại các cơng ty dệt may trên địa bàn TPHCM. Dựa trên kết quả thu được từ nghiên cứu định tính tác giả sẽ điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát trong thang đo để đưa vào nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp định lượng để nghiên cứu các yếu tố trong thực tiễn QTNNL cũng như mức độ tác động của từng yếu tố vào hiệu quả cơng việc của nhân viên văn phịng. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua trả lời câu hỏi điện tử và bảng khảo sát giấy của các nhân viên văn phòng đang làm việc tại TPHCM.
Xác định mục tiêu
nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Mơ hình nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu định tính
Mơ hình nghiên cứu chính thức Thang đo sơ bộ
Khảo sát sơ bộ
Thang đo chính thức
Tiến hành khảo sát
Kiểm tra Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố
khám phá Mơ hình nghiên cứu
điều chỉnh Phân tích tương
quan tuyến tính
Phân tích hồi quy
Kiểm định sự khác biệt biến định tính Tổng hợp, làm sạch
dữ liệu
Thảo luận kết quả và hàm ý quản trị
Hình 3.1 Qui trình thực hiện nghiên cứu
3.2 Thực hiện nghiên cứu
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Tác giả đã thiết kế dàn bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia nhằm thăm dò ý kiến các chuyên gia về đề tài nghiên cứu:
− Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu.
− Câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
− Tác giả đã lựa chọn đối tượng để tiến hành phỏng vấn là các cán bộ quản lý nhân sự, các trưởng phòng đang làm việc hay giảng dạy tại các trường đại học.
− Sau khi phỏng vấn chuyên gia kết quả thu được cần thêm yếu tố động viên trong việc thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động. Tất cả đều đồng tình cho rằng các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu thực tiễn QTNNL của Văn Mỹ Lý đều có tác động đến hiệu quả làm việc.
3.2.1.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức
Trên cơ sở phân tính các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của thực tiễn QTNNL và lấy ý kiến chuyên gia tác giả đề nghị mơ hình nghiên cứu chính thức dựa trên mơ hình nghiên cứu ban đầu trong đó gọp yếu tố thu hút nhân viên tham gia các hoạt động và động viên khuyến khích cơng việc vào thành một nhân tố mới “Động viên, khuyến khích và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động”.
Theo ý kiến chuyên gia động viên, khuyến khích có điểm giống với thu hút nhân viên tham gia các hoạt động là tạo sức mạnh liên kết nhân viên với cơ cấu tổ chức và củng cố các mối quan hệ trong tổ chức. Nhưng động viên khuyến khích mang một khía cạnh khác cổ vũ tinh thần làm việc, những lời khen ngợi tuy nhỏ nhưng đem lại ấn tượng tốt trong lòng người nhân viên thôi thúc nhân viên tiếp tục phát huy; việc động viên nhân viên còn thể hiện niềm tin tưởng của cấp lãnh đạo dành cho nhân viên. Động viên tuy chỉ là những lời nói nhưng xoa tan được áp lực trong cơng việc làm ấm lịng
người nhân viên. Một tổ chức hoạt động thật sự hiệu quả khi sức mạnh tập thể phát huy tối đa, tinh thần làm việc nhóm đội phát triển, mọi nhân viên đều có thể đưa ra ý kiến.
Tuyển dụng
Hiệu quả công việc
H1
Đào tạo, huấn luyện
H2
Đánh giá nhân viên
H3
Hoạch định nghề nghiệp Xác định công việc Đãi ngộ, lương thưởng Động viên khuyến khích và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
H7 H4
H6 H5
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức
Nguồn tác giả Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu:
− Giả thuyết H1: Tuyển dụng lao động tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H2: Đào tạo, huấn luyện tác động dương đến hiệu quả làm việc theo