CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2 Thực hiện nghiên cứu
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
Tác giả đã thiết kế dàn bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia nhằm thăm dò ý kiến các chuyên gia về đề tài nghiên cứu:
− Giới thiệu mục đích và tính chất của cuộc nghiên cứu.
− Câu hỏi mở nhằm thu thập càng nhiều ý kiến càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận.
− Tác giả đã lựa chọn đối tượng để tiến hành phỏng vấn là các cán bộ quản lý nhân sự, các trưởng phòng đang làm việc hay giảng dạy tại các trường đại học.
− Sau khi phỏng vấn chuyên gia kết quả thu được cần thêm yếu tố động viên trong việc thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động. Tất cả đều đồng tình cho rằng các yếu tố trong mơ hình nghiên cứu thực tiễn QTNNL của Văn Mỹ Lý đều có tác động đến hiệu quả làm việc.
3.2.1.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức
Trên cơ sở phân tính các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của thực tiễn QTNNL và lấy ý kiến chuyên gia tác giả đề nghị mơ hình nghiên cứu chính thức dựa trên mơ hình nghiên cứu ban đầu trong đó gọp yếu tố thu hút nhân viên tham gia các hoạt động và động viên khuyến khích cơng việc vào thành một nhân tố mới “Động viên, khuyến khích và thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động”.
Theo ý kiến chuyên gia động viên, khuyến khích có điểm giống với thu hút nhân viên tham gia các hoạt động là tạo sức mạnh liên kết nhân viên với cơ cấu tổ chức và củng cố các mối quan hệ trong tổ chức. Nhưng động viên khuyến khích mang một khía cạnh khác cổ vũ tinh thần làm việc, những lời khen ngợi tuy nhỏ nhưng đem lại ấn tượng tốt trong lòng người nhân viên thôi thúc nhân viên tiếp tục phát huy; việc động viên nhân viên còn thể hiện niềm tin tưởng của cấp lãnh đạo dành cho nhân viên. Động viên tuy chỉ là những lời nói nhưng xoa tan được áp lực trong cơng việc làm ấm lịng
người nhân viên. Một tổ chức hoạt động thật sự hiệu quả khi sức mạnh tập thể phát huy tối đa, tinh thần làm việc nhóm đội phát triển, mọi nhân viên đều có thể đưa ra ý kiến.
Tuyển dụng
Hiệu quả công việc
H1
Đào tạo, huấn luyện
H2
Đánh giá nhân viên
H3
Hoạch định nghề nghiệp Xác định công việc Đãi ngộ, lương thưởng Động viên khuyến khích và thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
H7 H4
H6 H5
Hình 3.2 Mơ hình nghiên cứu chính thức
Nguồn tác giả Giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu:
− Giả thuyết H1: Tuyển dụng lao động tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H2: Đào tạo, huấn luyện tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H3: Đánh giá nhân viên tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H4: Hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H5: Xác định công việc tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H6: Đãi ngộ, lương thưởng tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên
− Giả thuyết H7: Động viên, khuyến khích thu hút nhân viên tham gia các hoạt động tác động dương đến hiệu quả làm việc theo cảm nhận của nhân viên.
3.2.1.3 Thảo luận nhóm
Sau khi lựa chọn đối tượng, tác giả đã tiến hành thảo luận với 10 cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty dệt may. Từ thang đo chuẩn của tác giả Trần Kim Dung đăng trên tờ tạp chí phát triển kinh tế TPHCM 2/2010.233 tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm cùng 10 nhân viên là các cán bộ, nhân viên làm việc tại các công ty được thang đo được hình thành như sau:
Tuyển dụng
Các thành phần tuyển dụng gồm có 5 biến quan sát trong đó có 4 biến quan sát lấy từ nghiên cứu của Trần Kim Dung và các thành viên trong nhóm đều thống nhất thêm yếu tố “Khi nộp đơn dự tuyển, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia”.
Tdung 1: Tôi được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc. Tdung 2: Tơi được tuyển dụng với qui trình phù hợp.
Tdung 3: Khi tơi nộp đơn dự tuyển, thông tin tuyển dụng được phổ biến rộng rãi để thu hút nhiều ứng viên tham gia.
Tdung 4: Thang điểm đánh giá khả năng khi tôi dự tuyển là phù hợp. Tdung 5: Kỹ năng và kiến thức của tơi phù hợp với cơng việc.
Nhóm thảo luận thống nhất thành lập 4 biến quan sát thuộc về đào tạo huấn luyện trong đó khơng sử dụng biến quan sát “Thiết lập từ điển năng lực cho các chức danh trong tổ chức” 4 biến quan sát được sử dụng trong bảng câu hỏi gồm:
Hluyen 1: Tôi được huấn luyện đầy đủ các kiến thức và kỹ năng mới. Hluyen 2: Tôi được tham dự chương trình huấn luyện có chất lượng cao. Hluyen 3: Theo tơi, cơng ty có chính sách đào tạo, huấn luyện tốt.
Hluyen 4: Chương trình huấn luyện của cơng ty phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc của tơi.
Đánh giá nhân viên
Theo mơ hình Trần Kim Dung nhóm thảo luận chọn 3 biến quan sát trong 6 biến quan sát được đánh giá có tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên và thêm yếu tố đánh giá cơng bằng và chính xác để thực hiện khảo sát:
Dgia 1: Tôi được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể của mình. Dgia 2: Tơi được đánh giá cơng bằng và chính xác.
Dgia 3: Việc đánh giá góp phần phát triển năng lực của tôi.
Dgia 4: Kết quả đánh giá về tôi được sử dụng cho các quyết định khác về nhân sự: đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm.
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
Nhóm nghiên cứu chọn 3 biến quan sát từ nghiên cứu gốc chỉ thay đổi một số từ ngữ cho người khảo sát dễ đánh giá. Các biến quan sát gồm:
Hdinh 1: Tôi được định hướng nghề nghiệp rõ ràng.
Hdinh 2: Cấp trên trực tiếp của tôi hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của tôi. Hdinh 3: Tôi được tạo cơ hội, điều kiện để thăng tiến.
Xác định cơng việc
Nhóm nghiên cứu đã không chọn 2 biến quan sát thuộc về trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên để làm câu hỏi khảo sát. Các câu hỏi được sử dụng gồm:
Xdinh 2: Tôi hiểu rõ trách nhiệm quyền hạn của tôi trong cơng việc.
Xdinh 3: Theo tơi cơng ty có hệ thống bảng mô tả công việc cá nhân và thường xuyên cập nhập.
Lương thưởng đãi ngộ
Trong phần nội dung lương thưởng đãi ngộ nhóm thảo luận khơng sử dụng biến quan sát “Thu nhập của nhân viên trong tổ chức đảm bảo được mức sống trung bình” và có thêm vào biến quan sát “ thu nhập của tôi xứng với kết quả làm việc của tơi”. Thành phần lương thưởng đãi ngộ có 5 biến quan sát gồm:
Lthuong 1: Thu nhập của tôi xứng với kết quả làm việc của tôi. Lthuong 2: Thu nhập của tôi phụ thuộc vào năng lực của bản thân. Lthuong 3: Tôi được trả lương công bằng.
Lthuong 4: Mức khen thưởng của tôi dựa trên kết quả kinh doanh.
Lthuong 5: Theo tôi, việc khen thưởng nhân viên được thực hiện theo tiêu chuẩn rõ ràng công bằng.
Động viên khuyến khích, thu hút vào các hoạt động
Các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung được giữ lại để làm biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu của tác giả, chỉ thay đổi một số từ ngữ để người tham gia khảo sát dễ trả lời.
Dvien 1: Tôi thường xuyên được động viên khuyến khích làm việc.
Dvien 2: Cơng ty tơi ln khuyến khích nhân viên cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến. Dvien 3: Tơi có cơ hội đề suất các cải tiến nhằm hoàn thiện các hoạt động của tổ chức. Dvien 4: Lãnh đạo khuyến khích tơi tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến cơng việc của mình.
Các hiệu tố thuộc về hiệu quả làm việc của nhân viên được dựa trên nền tảng mơ hình nghiên cứu của Rodwell. J.J.,R. Kienzle,et at (1998) và nghiên cứu của Armernio Rego và Miguel Pina E cunba (2008) kết hợp thảo luận nhóm đã chọn lọc được 5 câu hỏi thuộc về hiệu quả công việc được xem là quan trọng theo cảm nhận của nhóm gồm:
Hqua 1: Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả.
Hqua 2: Tơi ln hồn thành tốt cơng việc được giao đúng tiến độ kế hoạch đề ra. Hqua 3: Tơi ln hài lịng với chất lượng công việc tôi đã làm.
Hqua 4: Cấp trên tôi luôn tin rằng tơi là người làm việc có hiệu quả. Hqua 5: Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tơi là người làm việc có hiệu quả.