22 Quy trình thực hiện gồm 7 bước:
- Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu. Xác định vấn đề và cơ hội nghiên cứu, sử dụng các phương pháp để nhận diện và xác định mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa nghiên cứu.
- Bước 2: Lựa chọn cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu. Tìm kiếm và lựa chọn những cơ sở lý thuyết, những bài nghiên cứu đi trước có liên quan và phù hợp đến vấn đề nghiên cứu. Từ đó là nền tảng để đề xuất mơ hình nghiên cứu và thang đo.
- Bước 3: Xây dựng mơ hình nghiên cứu và thang đo. Dựa vào các cơ sở lý thuyết đã lựa chọn và được kế thừa từ các nghiên cứu đi trước. Nhóm tác giả lực chọn những nhân tố phù hợp với nghiên. Nghiên cứu kế thừa thang đo từ (Singh, K., 2004; Hafsa Shauket và cộng sự , 2015; Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý, 2006; Staples, D. S., Hulland, J. S., & Higgins, C. A., 1998; Rego, A., & Cunha, M. P., 2008; CIPD Annual report, 2003-4).
- Bước 4: Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu và thang đo. Thơng qua buổi thảo luận cùng với 7 công chức, điều chỉnh các yếu tố để có mơ hình nghiên cứu và thang đo phù hợp với đề tài. Với ý kiến đóng góp của 7 công chức đang làm việc tại huyện, thang đo được chỉnh sửa hoàn thiện hơn để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức sẽ được sử dụng để các công chức làm việc tại huyện có thể đánh giá thơng qua Gmail.
- Bước 5: Thực hiện khảo sát. Gửi bảng khảo sát qua 300 Gmail của công chức đang làm việc trên địa bàn Huyện Đức Cơ, tỉnh Gia Lai.
- Bước 6: Xử lý và phân tích dữ liệu. Sau khi thu thập dữ liệu, Nhóm tác giả tiến hành lọc lại và loại bỏ những bài trả lời có tính cực đoan. Phân tích dữ liệu bằng các kỹ thuật đánh giá độ tin cậy, kiểm định sự khác biệt, phân tích nhân tố khám phá EFA, … bằng phần mềm SPSS 20.0.
- Bước 7: Kết luận và kiến nghị. Từ kết quả đã được phân tích ở bước 6, Nhóm tác giả tiến hành so sánh các thơng số và đưa ra kết luận, từ đó kiến nghị giúp tổ chức nhìn rõ hơn vấn đề và hướng giải quyết nâng cao hiệu quả làm việc.
3.2 Thang đo kế thừa
Đề tài nghiên cứu này được kế thừa từ các nghiên cứu đi trước trước (Singh, K., 2004; Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý, 2006; Rego, A., & Cunha, M. P., 2008; Hafsa
23
Shauket và cộng sự , 2015; Saira Hassan, 2016; Staples, D. S., Hulland, J. S., & Higgins, C. A., 1998; CIPD Annual report, 2003-4).
Bảng 3.1: Thang đo các biến quan sát được kế thừa
STT Phát biểu Nguồn
THANG ĐO PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
1.1 Cơ quan có bảng mơ tả cơng việc, mơ tả các nhiệm vụ ở vị trí Anh/Chị rõ ràng.
Kuldeep Singh (2004) 1.2 Bảng mô tả công việc ở vị trí Anh/Chị là căn cứ rất tốt để hướng
dẫn và đào tạo nhân viên về cơng việc của vị trí này. 1.3 Bảng mơ tả cơng việc ở vị trí Anh/Chị khơng trùng lặp với các vị
trí cơng việc khác.
1.4 Cơ quan cập nhật bảng mơ tả cơng việc ở vị trí của Anh/Chị khi nhiệm vụ có sự thay đổi.
1.5 Bảng mơ tả cơng việc ở vị trí của Anh/Chị bao gồm đầy đủ các nhiệm vụ của vị trí.
THANG ĐO TUYỂN DỤNG
2.1 Quy trình tuyển dụng của Cơ quan khoa học và chặt chẽ. Kuldeep Singh (2004) 2.2 Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia
vào công tác tuyển dụng.
2.3 Cơ quan xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển.
2.4 Các đề thi và câu hỏi phỏng vấn của ngân hàng tập trung kiểm tra kiến thức và kỹ năng bảng mô tả công việc
2.5 Cơ quan tuyển dụng người một khách quan, công bằng.
THANG ĐO ĐÀO TẠO
3.1 Cơ quan quan tâm đào tạo cho Anh/Chị đầy đủ kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc.
Kuldeep Singh (2004) 3.2 Cơ quan tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao.
3.3 Các khóa đào tạo của Cơ quan cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc.
24
3.4 Hướng dẫn nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công việc 3.5 Việc xác định nhu cầu đào tạo là khả thi
3.6 Nhu cầu đào tạo ở cơ quan được xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động chính thức
THANG ĐO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
4.1 Anh/Chị được đánh giá kết quả làm việc với các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp.
Kuldeep Singh (2004) 4.2 Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động cơng bằng,
chính xác
4.3 Nhân viên nhận thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình.
4.4 Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi cá nhân, hành vi tập thể.
4.5 Cấp trên thu thập đầy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của Anh/Chị.
4.6 Cơ quan sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định như luân chuyển, đào tạo và thưởng.
THANG ĐO THÙ LAO LAO ĐỘNG
5.1 Cơ quan trả thu nhập cho vị trí cơng việc của Anh/Chị cơng bằng với các đồng nghiệp khác. Kuldeep Singh (2004), Hafsa Shaukat và cộng sự (2015), Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) 5.2 Thu nhập của Anh/Chị đảm bảo được mức sống hàng ngày.
5.3 Thu nhập của Anh/Chị tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị.
5.4 Các chương trình phúc lợi ngồi lương ở Cơ quan rất đa dạng. 5.5 Các chương trình phúc lợi ở Cơ quan thể hiện rõ sự quan tâm đến
nhân viên của mình.
5.6 Anh/Chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của Cơ quan.
25
6.1 Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định. Kuldeep Singh (2004), Hafsa Shaukat và cộng sự (2015) 6.2 Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến xây dựng mục tiêu/kế
hoạch của Cơ quan.
6.3 Anh/Chị được tạo cơ hội để đề xuất những cải tiến trong công việc.
6.4 Cấp trên khuyến khích Anh/Chị tham gia ý kiến khi đưa ra quyết định.
THANG ĐO KẾT QUẢ LÀM VIỆC
7.1 Anh/Chị tin rằng mình làm việc có hiệu quả. Staples, Hulland và Higgins (1990), CIPD (2003), Rego & Cunha (2008) 7.2 Anh/Chị hài lịng với chất lượng, kết quả cơng việc của mình.
7.3 Cấp trên của Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên có năng lực.
7.4 Đồng nghiệp của Anh/Chị cho rằng Anh/Chị là một nhân viên xuất sắc.
7.5 Anh/Chị luôn quan tâm và thỏa mãn tốt các nhu cầu của người dân.
Nguồn: Nhóm tác giả tự tổng hợp
3.3 Nghiên cứu định tính
3.3.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ
Khám phá nhân tố QTNNL để hình thành thang đo và điều chỉnh thông qua các phương pháp định tính cho phù hợp với bối cảnh đề tài nghiên cứu là tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai. Phương pháp này được đúc kết từ các nghiên cứu đi trước và tham gia vào buổi thảo luận nhóm của các cán bộ công chức thuộc địa bàn huyện. Và Nhóm được tham gia vào buổi thảo luận cùng với 7 công chức đang làm việc tại các bộ phận: văn phịng, nội vụ, tài chính kế hoạch, lao động thương binh, xã hội và tư pháp tại UBND huyện Đức Cơ, tỉnh Gia Lai. Trong buổi thảo luận để đạt được hiệu quả và mục đích đề tài nghiên cứu đề ra thì Nhóm được quyền nêu ra các câu hỏi với mục đích là lấy ý kiến từ thảo luận trên để hiệu chỉnh thang đo đã được kế thừa từ nghiên cứu đi trước cho phù hợp. Khi có câu trả lời tổng hợp, sẽ tiến hành ghi chép lại câu trả lời. Tuy nhiên không tránh khỏi việc
26
có câu hỏi sẽ gây tính tranh cãi, có các ý kiến trái chiều nhau, quan điểm cũng khác nhau, Nhóm tác giả sẽ thảo luận lại cho đến khi thống nhất ý kiến. Và kết quả của buổi thảo luận sẽ hình thành bảng câu hỏi cụ thể, Nhóm tác giả sẽ đưa bảng câu hỏi này để áp dụng cho việc thu thập dữ liệu. Sau khi thu thập xong, Nhóm sẽ tiến hành sàng lọc và xử lý dữ liệu bằng phương pháp định lượng.
3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ
Từ kết quả cuối cùng của buổi thảo luận Nhóm cùng với các chuyên gia. Các biến quan sát được bổ sung và điều chỉnh lại để cho phù hợp với QTNNL tại huyện Đức Cơ, tỉnh Gia Lai nhằm giúp cho công chức hiểu rõ câu hỏi trong bảng khảo sát và hoàn thành câu trả lời dễ hơn:
- Đối với thang đo “TUYỂN DỤNG”:
Điều chỉnh lại biến “Các đề thi và câu hỏi phỏng vấn của ngân hàng tập trung kiểm
tra kiến thức và kỹ năng mà bảng mô tả công việc yêu cầu” thành “Cơ quan sử dụng các đề thi có giá trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên”. Thang đo còn bổ sung
biến “Cơ quan quan tâm tuyển người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc”. - Thang đo “ĐÀO TẠO”:
Điều chỉnh lại biến “Nhu cầu đào tạo được xác định thông qua hệ thống đánh giá
hoạt động chính thức” thành “Nhu cầu đào tạo ở cơ quan được xác định dựa vào kết quả làm việc của nhân viên”. Thang đo còn hiệu chỉnh biến quan sát “Hướng dẫn nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công việc” thành “Cơ quan thường xuyên tổ chức đào tạo để cung cấp kỹ năng, kiến thức thực hiện công việc”. Tiếp đến sẽ hiệu chỉnh biến quan
sát “Việc xác định nhu cầu đào tạo là khả thi” thành “Các khóa đào tạo của Cơ quan cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc”.
- Thang đo “ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC”:
Đối với thang đo này, buổi thảo luận đã thống nhất hiệu chỉnh biến quan sát
“Anh/Chị được đánh giá kết quả làm việc với các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp” thành “Tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của Cơ quan đo lường được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Anh/Chị”. Hiệu chỉnh biến quan sát “Nhân viên tin tưởng vào hệ thống
27
đánh giá hoạt động công bằng, chính xác” thành “Đánh giá kết quả làm việc của Anh/Chị được thực hiện cơng bằng”. Bên cạnh đó cịn hiệu chỉnh biến quan sát “Nhân viên nhận thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình” thành “Đánh giá kết quả làm việc ở Cơ quan giúp Anh/Chị nhận được phản hồi từ cấp trên để nâng cao chất lượng công việc”. Hiệu chỉnh biến “Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi cá nhân,
hành vi tập thể” thành “Đánh giá kết quả làm việc ở Cơ quan giúp Anh/Chị xác định kế
hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp”.
- Thang đo “THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN”:
Hiệu chỉnh “Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định” thành “Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định giải quyết các vấn đề trong việc”. Bổ sung biến
quan sát “Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến điều chỉnh các quy định, quy chế
của cơ quan”.
- Thang đo “KẾT QUẢ LÀM VIỆC”:
Bổ sung biến quan sát “Anh/Chị tin mình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của đơn vị” và biến quan sát “Anh/Chị ln hồn thành chỉ tiêu nhiệm vụ đơn vị giao cho”. 3.4 Thang đo chính thức Bảng 3.2: Thang đo chính thức STT Ký hiệu Phát biểu
THANG ĐO PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
1.1 PT1 Cơ quan có bảng mơ tả cơng việc, mơ tả các nhiệm vụ ở vị trí Anh/Chị rõ ràng.
1.2 PT2 Bảng mơ tả cơng việc ở vị trí Anh/Chị là căn cứ rất tốt để hướng dẫn và đào tạo nhân viên về cơng việc của vị trí này.
1.3 PT3 Bảng mô tả công việc ở vị trí Anh/Chị khơng trùng lặp với các vị trí cơng việc khác.
28
1.4 PT4 Cơ quan cập nhật bảng mơ tả cơng việc ở vị trí của Anh/Chị khi nhiệm vụ có sự thay đổi.
1.5 PT5 Bảng mơ tả cơng việc ở vị trí của Anh/Chị bao gồm đầy đủ các nhiệm vụ của vị trí.
THANG ĐO TUYỂN DỤNG
2.1 TD1 Quy trình tuyển dụng của Cơ quan khoa học và chặt chẽ. 2.2 TD2 Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia vào
công tác tuyển dụng.
2.3 TD3 Cơ quan xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển.
2.4 TD4 Cơ quan sử dụng các đề thi có giá trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên.
2.5 TD5 Cơ quan tuyển dụng người một khách quan, công bằng. 2.6 TD6 Cơ quan quan tâm tuyển người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với
công việc.
THANG ĐO ĐÀO TẠO
3.1 DT1 Cơ quan quan tâm đào tạo cho Anh/Chị đầy đủ kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc.
3.2 DT2 Cơ quan tổ chức các khóa đào tạo có chất lượng cao. 3.3 DT3 Các khóa đào tạo của Cơ quan cung cấp kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc.
3.4 DT4 Cơ quan thường xuyên tổ chức đào tạo để cung cấp kỹ năng cần thiết cho công việc.
3.5 DT5 Các khóa đào tạo cung cấp kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên được tổ chức định kỳ.
3.6 DT6 Nhu cầu đào tạo ở Cơ quan được xác định dựa vào kết quả làm việc của nhân viên.
THANG ĐO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
4.1 DG1 Tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của Cơ quan đo lường được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Anh/Chị.
29
4.2 DG2 Đánh giá kết quả làm việc của Anh/Chị được thực hiện công bằng. 4.3 DG3 Đánh giá kết quả làm việc ở Cơ quan giúp Anh/Chị nhận được phản
hồi từ cấp trên để nâng cao chất lượng công việc.
4.4 DG4 Đánh giá kết quả làm việc ở Cơ quan giúp Anh/Chị xác định kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp.
4.5 DG5 Cấp trên thu thập đầy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của Anh/Chị.
4.6 DG6 Cơ quan sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định như luân chuyển, đào tạo và thưởng.
THANG ĐO THÙ LAO LAO ĐỘNG
5.1 LT1 Cơ quan trả thu nhập cho vị trí cơng việc của Anh/Chị cơng bằng với các đồng nghiệp khác.
5.2 LT2 Thu nhập của Anh/Chị đảm bảo được mức sống hàng ngày. 5.3 LT3 Thu nhập của Anh/Chị tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị. 5.4 LT4 Các chương trình phúc lợi ngồi lương ở Cơ quan rất đa dạng. 5.5 LT5 Các chương trình phúc lợi ở Cơ quan thể hiện rõ sự quan tâm đến
nhân viên của mình.
5.6 LT6 Anh/Chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của Cơ quan.
THANG ĐO THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN
6.1 TG1 Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định giải quyết các vấn đề trong công việc.
6.2 TG2 Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến xây dựng mục tiêu/kế hoạch của Cơ quan.
6.3 TG3 Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến điều chỉnh các quy định, quy chế của cơ quan.
6.4 TG4 Anh/Chị được tạo cơ hội để đề xuất những cải tiến trong công việc. 6.5 TG5 Cấp trên khuyến khích Anh/Chị tham gia ý kiến khi đưa ra quyết
định.
THANG ĐO KẾT QUẢ LÀM VIỆC
30
7.2 KQ2 Anh/Chị hài lòng với chất lượng, kết quả cơng việc của mình. 7.3 KQ3 Cấp trên của Anh/Chị tin rằng Anh/Chị là một nhân viên có năng lực. 7.4 KQ4 Đồng nghiệp của Anh/Chị cho rằng Anh/Chị là một nhân viên xuất
sắc.
7.5 KQ5 Anh/Chị luôn quan tâm và thỏa mãn tốt các nhu cầu của người dân. 7.6 KQ6 Anh/Chị tin mình có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của