CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.3 Các hạn chế của đề tài nghiên cứu
“Ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của công chức trên địa bàn Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai”, nhìn chung thì nghiên cứu này đã được các mục
tiêu nghiên cứu đề ra, nhưng vẫn còn tồn động một số hạn chế như sau:
- Đề tài đã gửi bảng khảo sát cho 300 công chức, nhận được 291 câu trả lời và chọn lọc còn 282 mẫu thuận tiện, điều này làm cho bài nghiên cứu chưa được chính xác tồn diện về tổng thể công chức trên địa bàn. Đề tài bị hạn chế về mặt thời gian và mức độ tiếp xúc trực tiếp trong thời gian mùa đại dịch. Vì vậy, cần có những nghiên cứu khác sau này có cỡ mẫu lớn hơn và được lựa chọn ngẫu nhiên để có thể tăng độ chính xác cho nghiên cứu.
- Kết quả phân tích cho ra kết quả 𝑅2 hiệu chỉnh bằng 0,538, có nghĩa là 53,8% sự biến thiên của kết quả được giải thích. Do đó cịn nhiều nhân tố khác của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến kết quả làm việc nhưng chưa được đưa vào mơ hình nghiên cứu như tạo động lực làm việc, văn hóa tổ chức, cũng có thể ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Do vậy, nghiên cứu tiếp theo sẽ bổ sung các yếu tố khác vào mơ hình nghiên cứu.
- Kết quả đề tài có thể bị ảnh hưởng bởi quản điểm, tâm lý riêng của từng công chức và mức độ trung thực. Vì đề tài sử dụng cách tự đánh giá kết quả làm việc mà công chức tự đánh giá.
- Đề tài chưa phân tích sâu vào sự khác biệt về kết quả làm việc của các công chức đã thực hiện khảo sát. Chỉ phân tích sự khác biệt kết quả làm việc theo: giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng việc, thâm niên, cơng tác và thu nhập.
81
Tóm tắt chương 5: chương này đã tổng kết lại những kết quả chính mà nghiên cứu
mang lại, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị theo từng nhân tố ảnh hưởng nhằm mục đích nâng cao kết quả làm việc của công chức trên địa bàn Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai. Bên cạnh việc hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu, chương 5 cũng đã nêu ra một số hạn chế còn tồn tại và nêu ra hướng nghiên cứu tiếp theo. Nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu cùng chủ đề về sau và cho cả các nhà quản lý trong lĩnh vực liên quan.
82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Cascio, W. F. (1995). Whither industrial and organizational psychology in a changing world of work? American Psychologist, 50(11), 928-939.
2. CIPD Annual report (2003-4). Truy cập tại https://www.cipd.co.uk/about/who-we- are/annual-report
3. Delery, J. E. (1998). Issues of fit in Strategic human resource management: Implications for research. Human resource management review, 8(3), 289-309. 4. Ghebreghiorgis, F., & Karsten, L. (2007). Human resource management and
performance in a developing country: The case of Eritrea. The International Journal of Human Resource Management, 18(2), 321-332.
5. Hachter, L. (1994). A Step-by-Step Approach to Using the SAS System for Factor Analysis and Structural Equation Modeling. SAS Institute, Inc., Cary.
6. Hafsa Shauket và cộng sự (2015). Impact of Human Resource Management Practices on Employees' Performance. Middle-East Journal of Scientific, 23(2),
329-338.
7. Hamzah Mohammad A. Al Qudah & cộng sự (2014). The Effect Of Human Resources Management Practices On Employee Performance. International Journal of Scientific & Technology Research, 3(9), 129-134.
8. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Hồ Chí Minh: NXB Hồng Đức.
9. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human resource Management US: South-
Western Learning. Ohio: South-Western College Publishing.
10. Minbaeva, D. B. (2005). HRM practices and MNC knowledge transfer. Personnel
review, 34(1), 125-144.
11. Momena Akhtar & cộng sự. (2013). HRM Practices and its Impact on Employee Performance: A study of the Cement Industry on Bangladesh. Global Disclosure
83
12. Nguyễn Đình thọ & Nguyễn Thị Mai Trang. (2011). Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam. Journal
of Macromarketing, 32(1), 87-95.
13. Nguyễn Đình Thọ. (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hồ Chí Minh: NXB Lao động xã hội.
14. Petrescu, A. & Simmons, R. (2008). Human resource management practices and workers' job satisfaction. International Journal of Manpower, 651-667.
15. Prefer, J. (1998). Sevan practices of successful organization. California Management Review, 40(2), 96-124.
16. Qureshi M. T., & Ramay I. M. (2006). Impact of Human Resource Management Practices on Organizational Performance in Pakistan. Muhammad Ali Jinnah University, Islamabad.
17. Rego, A., & Cunha, M. P. (2008). Authentizotic climates and employee happiness: Pathways to individual performance? Journal of Business Research, 61(7), 739-
752.
18. Saira Hassan. (2016). Impact of HRM Practices on Employees Performance.
International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Science Vol.6, 1, 15-22.
19. Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1987). Organizational strategy and organization level as determinants of human resource management practices. People and Strategy, 10(3), 125.
20. Shanthi Nadarajah và cộng sự. (2012). The Relationship of HR Practices and Job Performance of Academicians towards Career Development in Malaysian Private Higher Institutions. Procedia Social and Behavioral Sciences, 5, 102-118.
21. Singh, K. (2004). Impact of HR Practices on Perceived Firm Performance in India.
84
22. Staples, D. S., Hulland, J. S., & Higgins, C. A. (1998). A self‐efficacy theory explanation for the management of remote workers in virtual organizations.
Journal of Computer‐Mediated Communication, 3(4), 0-0.
23. Trần Kim Dung & Văn Mỹ Lý. (2006, 7). Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tạp chí phát triển
kinh tế, 40-42.
24. Trần Kim Dung. (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Thống kê. 25. Vlachos, I. (2009). Corporate social responsibility: Attributions, loyalty and the mediating role of trust. Journal of the Academy of Marketing Science. Journal of
the Academy of Marketing Science, 37(2), 170-180.
26. Wright và cộng sự. (1994). Human resources and sustained competitive advantage: a resource-based perspective. International journal of human resource management, 5(2), 301-326.
27. Yasir Tanveer và cộng sự. (2011). International Journal of Economics and Management Sciences, 4(1), 112-117.
85
PHỤ LỤC 1
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Xin chào các Anh/Chị!
Nhóm tơi có 2 thành viên tên là Võ Thị Kim Cẩm và Nguyễn Thị Hoàng Phúc. Trước tiên tôi là Võ Thị Kim Cẩm đại diện ghi chép lại buổi thảo luận nhóm.
Xin trân trọng cảm ơn các Anh/Chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận ngày hôm nay. Sự hiện diện của Anh/chị hơm nay sẽ đóng góp rất quan trọng cho nghiên cứu của tôi. Hiện tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân
lực đến kết quả làm việc của công chức trên địa bàn Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai”.
Rất mong Anh/Chị dành ít thời gian cùng với tơi thảo luận một số câu hỏi liên quan đến vấn đề này. Tất cả ý kiến của các Anh/Chị đều được ghi nhận và giúp cho tôi bổ sung và hiệu chỉnh thang đo về một số nhân tố chính của thực tiễn QTNNL và hiệu quả công việc phù hợp với thực tiễn tại Huyện Đức Cơ, Tỉnh Gia Lai.
Hướng dẫn: Tơi gửi cho Anh/Chị dàn bài thảo luận nhóm. Chúng ta sẽ thảo luận tuần tự từng nội dung. Trước khi thảo luận, tơi xin giải thích các khái niệm trong nghiên cứu để thuận tiện cho các Anh/Chị thảo luận.
1. Theo Anh/Chị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm những nhân tố nào? vì sao? Sau đây, tơi đọc các nhân tố của thực tiễn QTNNL đã được phát hiện bởi những nghiên cứu đi trước, Anh/Chị có đồng ý với các nhân tố này khơng? Vì sao?
2. Theo Anh/Chị đo lường kết quả làm việc của người lao động thể hiện qua những phát biểu nào? Vì sao? Sau đây, Tơi đọc các phát biểu kết quả làm việc của người lao động từ những nghiên cứu đi trước, Anh/Chị có đề xuất bổ sung, hiệu chỉnh cho đầy đủ và dễ hiểu hơn khơng? Vì sao?
3. Theo Anh/Chị đo lường phân tích cơng việc thể hiện qua những phát biểu nào? Vì sao? Sau đây tơi đọc các phát biểu phân tích cơng việc từ những nghiên cứu đi trước, Anh/Chị có đề xuất bổ sung, hiệu chỉnh cho đầy đủ và dễ hiểu hơn khơng? Vì sao?
4. Theo Anh/Chị đo lường thực tiễn tuyển dụng thể hiện qua những phát biểu nào? Vì sao? Sau đây tơi đọc các phát biểu thực tiễn tuyển dụng từ những nghiên cứu đi trước, Anh/chị có đề xuất bổ sung, hiệu chỉnh cho đầy đủ và dễ hiểu hơn khơng? Vì sao?
86
5. Theo Anh/chị đo lường thực tiễn đào tạo cho nguồn nhân lực thể hiện qua những phát biểu nào? Vì sao? Sau đây tơi đọc các phát biểu thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực, Anh/chị có đề xuất bổ sung, hiệu chỉnh cho đầy đủ và dễ hiểu hơn khơng? Vì sao?
6. Theo Anh/Chị đo lường thực tiễn thù lao lao động thể hiện qua những phát biểu nào? Vì sao? Sau đây tôi đọc các phát biểu thực tiễn lương thưởng và đãi ngộ, Anh/chị có đề xuất bổ sung, hiệu chỉnh cho đầy đủ và dễ hiểu hơn khơng? Vì sao?
7. Theo Anh/Chị đo lường thực tiễn tham gia của nhân viên thể hiện qua những phát biểu nào? Vì sao Sau đây tơi đọc các phát biểu thực tiễn tham gia của nhân viên, Anh/Chị có đề xuất bổ sung, hiệu chỉnh cho đầy đủ và dễ hiểu hơn khơng? Vì sao?
8. Theo Anh/Chị đo lường thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thể hiện qua những phát biểu nào? Vì sao? Sau đây tôi đọc các phát biểu thực tiễn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Anh/Chị có đề xuất bổ sung, hiệu chỉnh cho đầy đủ và dễ hiểu hơn khơng? Vì sao?
Xin trân trọng cảm ơn Anh/Chị đã tham gia buổi thảo luận này
STT Đối tượng Chức vụ
1 Ngô Hữu Phước Trưởng phòng nội vụ
2 Trần Ngọc Phân Trường phịng Tài chính – Kế hoạch 3 Trần Văn Độ Trưởng phòng Lao động Thương binh và Xã hội
4 Nguyễn Xuân Tứ Chánh văn phòng HĐND – UBND
5 Nguyễn Thị Lưu Trưởng phòng Tư pháp
6 Văn Bá Định Chuyên viên phòng Nội vụ
87
PHỤC LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính chào Anh/Chị,
Chúng tôi hiện là sinh viên đại học ngành Quản Lý Công Nghiệp – Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố HCM. Hiện nay chúng tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp với đề tài “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả làm việc của công
chức trên địa bàn huyện Đức Cơ –Gia Lai”. Rất mong Anh/chị dành thời gian trả lời
bảng câu hỏi dưới đây, giúp chúng tôi thu thập dữ liệu để nghiên cứu. Sự hồi đáp của Anh/Chị có ý nghĩa rất quan trọng đối với chất lượng của đề tài. Xin Anh/chị lưu ý khơng có ý kiến nào đúng hay sai. Chúng tơi cam kết giữ bí mật ý kiến trả lời của Anh/Chị và chỉ sử dụng ý kiến trả lời của Anh/Chị để tổng hợp dữ liệu cho nghiên cứu. Nếu Anh/Chị quan tâm đến kết quả nghiên cứu này, vui lòng để lại địa chỉ email, Chúng tôi sẽ gửi kết quả đến Anh/Chị khi hoàn thành đề tài nghiên cứu.
PHẦN I – NỘI DUNG KHẢO SÁT
Hướng dẫn trả lời : Anh/Chị và các bạn vui lòng đánh dấu (x) vào ô thể hiện mức độ đồng ý của anh/chị từ 1 đến 5 1 – Hồn tồn KHƠNG đồng ý 2 – KHÔNG đồng ý 3 – Bình thường 4 – Đồng ý 5 – Hoàn toàn đồng ý
PHẦN II – CÁC CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Các nhân tố Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý 1 2 3 4 5
88
I. PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
Cơ quan có bảng mơ tả cơng việc mơ tả các nhiệm vụ ở vị trí
Anh/Chị rõ ràng
Bảng mơ tả cơng việc ở vị trí Anh/Chị là căn cứ rất tốt để hướng dẫn và đào tạo nhân viên về cơng việc của vị trí này
Bảng mô tả công việc mơ tả cơng việc ở vị trí Anh/Chị khơng trùng lặp với các vị trí cơng việc khác
Cơ quan cập nhật bảng mơ tả cơng việc ở vị trí của Anh/Chị khi nhiệm vụ có sự thay đổi
Bảng mô tả cơng việc ở vị trí Anh/Chị bao gồm đầy đủ các nhiệm vụ của vị trí
II. TUYỂN DỤNG
Quy trình tuyển dụng của Cơ quan khoa học và chặt chẽ
Cấp quản lý của các phòng ban và phòng nhân sự cùng tham gia vào công tác tuyển dụng
Cơ quan xác định tiêu chuẩn tuyển dụng với yêu cầu về kỹ năng và kiến thức phù hợp với chức danh cần tuyển
89 Cơ quan sử dụng các đề thi có giá
trị để đánh giá kỹ năng và kiến thức của ứng viên
Cơ quan tuyển dụng người một
cách khách quan, công bằng
Cơ quan quan tâm tuyển người có kiến thức và kỹ năng phù hợp với công việc
III. ĐÀO TẠO
Cơ quan quan tâm đào tạo cho Anh/Chị đầy đủ kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc
Cơ quan tổ chức các khóa đào tạo
có chất lượng cao
Các khóa đào tạo của Cơ quan cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc
Cơ quan thường xuyên tổ chức đào tạo để cung cấp kỹ năng, kiến thức thực hiện công việc
Các khóa đào tạo cung cấp kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên được tổ chức định kỳ
Nhu cầu đào tạo ở Cơ quan được xác định dựa vào kết quả làm việc của nhân viên
90 Tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm
việc của Cơ quan đo lường được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của Anh/Chị
Đánh giá kết quả làm việc của Anh/Chị được thực hiện công bằng
Đánh giá kết quả làm việc ở Cơ quan giúp Anh/Chị nhận được phản hồi từ cấp trên để nâng cao chất lượng công việc
Đánh giá kết quả làm việc ở Cơ quan giúp Anh/Chị xác định kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp
Cấp trên thu thập đầy đủ thông tin để đánh giá kết quả làm việc của Anh/Chị
Cơ quan sử dụng kết quả đánh giá để đưa ra các quyết định như luân chuyển, đào tạo và thưởng
V. THÙ LAO LAO ĐỘNG
Cơ quan trả thu nhập cho vị trí cơng việc của Anh/Chị cơng bằng với các đồng nghiệp khác
91 Thu nhập của Anh/Chị đảm bảo
được mức sống hàng ngày
Thu nhập của Anh/Chị tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị
Các chương trình phúc lợi ngồi
lương ở Cơ quan rất đa dạng
Các chương trình phúc lợi ở Cơ quan thể hiện rõ sự quan tâm đến nhân viên của mình
Anh/Chị đánh giá cao chương
trình phúc lợi của Cơ quan
VI. THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN
Anh/Chị được tham gia ý kiến cho các quyết định giải quyết các vấn đề trong công việc
Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến xây dựng mục tiêu/kế hoạch của cơ quan.
Anh/Chị được cấp trên cho tham gia ý kiến điều chỉnh các quy định, quy chế của cơ quan.
Anh/Chị được tạo cơ hội để đề xuất những cải tiến trong cơng việc.
92 Cấp trên khuyến khích Anh/Chị
tham gia ý kiến khi đưa ra quyết định
VII. KẾT QUẢ LÀM VIỆC
Anh/Chị tin rằng mình làm việc có
hiệu quả
Anh/Chị hài lòng với chất lượng, kết quả cơng việc của mình
Cấp trên của Anh/Chị tin rằng anh/chị là một nhân viên có năng lực
Đồng nghiệp của Anh/Chị cho