6. Kết cấu luận văn
4.2. Đề xuất một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của người lao động
4.2.2. Nâng cao sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi
lý và an toàn” được thể hiện qua các thang đo về thu nhập và phúc lợi. Đây có thể coi là những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống như nhu cầu ăn uống, đi lại, ở và an tồn. Thực tế đã chứng minh nếu thu nhập khơng đủ trang trải những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của bản thân người lao động thì họ sớm muộn cũng rời bỏ tổ chức hoặc tìm kiếm việc làm thêm ngoài giờ. Theo kết quả nghiên cứu, nhân tố tiền lương và phúc lợi là yếu tố có tầm quan trọng lớn nhất tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động. Nói một cách khác, thu nhập vẫn luôn là vấn đề lớn với người sống chủ yếu dựa vào tiền lương từ nơi làm việc mà khơng có hoặc ít có nguồn thu từ các khoản đầu tư khác. Tuy nhiên, trả lương bao nhiêu là phù hợp và trả lương thế nào cho công bằng cũng như chế độ thưởng, phúc lợi như thế nào là hợp lý tuỳ thuộc vào đặc tính của doanh nghiệp. Vì vậy, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự chú ý của tất cả mọi người và nó cũng là cơng cụ để thu hút nhân lực. Lý thuyết công bằng của Adam (1963) đã xác định yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp cơng sức trong cơng việc của bản thân và các yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được từ cơng việc. Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết người lao động hài lòng với mức tiền lương của họ nhưng một số người vẫn còn phản ứng chưa tốt với cách thức trả lương mới. Để nâng cao sự hài lòng trong cơng việc của nhân viên thì người quản lý cần phải cân nhắc trong việc phân phối thu nhập, xây dựng chính sách lương, thưởng cho hợp lý.
Thứ nhất, phổ biến và giải thích rõ cho người lao động hiểu về qui chế trả
lương đang áp dụng của Cơng ty, cách tính tốn lương, xếp hệ số lương chức danh... để người lao động hiểu rõ về mức lương mà họ nhận, thấy được sự công bằng khi so sánh với thu nhập của những người lao động khác trong Công ty. Công ty cần tiến hành phổ biến quy chế trả lương đến từng người lao động để người lao động thấy rõ sự minh bạch trong chính sách tiền lương, mối liên hệ giữa kết quả thực hiện công việc với tiền lương nhận được. Bảng mô tả cơng việc cũng chính là căn cứ giúp nhân viên thấy được vị trí, vài trị của đóng góp của mình cũng như những thành viên khác trong tổ chức để họ thấy được sự cơng bằng, những gì họ nhận được là xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra. Công ty cần đánh giá trả lương một cách công bằng,
cơng khai, chi tiết, sẵn sàng giải thích bất kỳ thắc mắc nào của người lao động để họ cảm thấy đúng đắn nhất, tránh hiện tượng người cùng làm một vị trí, một cơng việc nhưng có mức lương khác nhau gây ra mâu thuẫn nội bộ dẫn đến sự khơng hài lịng.
Làm rõ các nguyên tắc xếp bậc lương. Đối với xếp lương chức danh cho nhân viên dựa vào chức danh người lao động đảm nhận được phân chia làm 3 nhóm theo mức độ phức tạp công việc. Việc xếp lương ko nên theo nguyên tắc càng làm lâu năm thì mức lương càng cao mà phải dựa vào năng lực, sự cố gắng của người lao động. Tuy nhiên, thâm niên làm việc có thể được tính đến trong thưởng cuối năm hoặc nằm một phần của lương để khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với Cơng ty. Do đó thúc đẩy người lao động nỗ lực làm việc..
SAVINA cũng cần xây dựng các phương án điều chỉnh thang bảng lương nhằm đảm bảo trả lương cơng bằng và tương xứng với tính chất cơng việc. Cụ thể: cần điều chỉnh lương của nhân viên đã được công nhận hết thời gian tập sự phải có mức lương cao hơn so nhiều so với nhân viên đang trong thời gian tập sự để họ có động lực cố gắng làm việc, phấn đấu được ký hợp đồng. Cần đảm bảo khoảng cách tiền lương giữa các chức danh tương xứng với trình độ học vấn, thời gian đào tạo. Ví dụ như chức danh quản lý đều yêu cầu phải qua đào tạo từ đại học trở lên nhưng mức lương của người có bằng thạc sĩ sẽ được điều chỉnh cao hơn. Mức lương của nhân viên có bằng Đại học cao hơn mức lương của nhân viên chỉ có bằng Cao đẳng trở xuống. Đối với những người mới tuyển thì Cơng ty nên có chính sách hỗ trợ cho họ như hỗ trợ lương trong khi thử việc, học nghề, hỗ trợ kinh phí đào tạo…Bên cạnh đó, ban lãnh đạo cần tránh việc ưu đãi trong thu nhập đối với những người thân đang làm việc ở cơng ty vì điều này sẽ ảnh hưởng đến sự cảm nhận của những nhân viên khác về sự công bằng.
Thứ hai, Công ty cần xem xét điều chỉnh việc chi trả chế độ làm thêm giờ cho
mọi nhân viên. Ngồi ra, chính sách thưởng tăng bậc lương trước hạn cho những người liên tiếp hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của hai năm liên tiếp cũng cần được chú ý. Những người này còn cần được tuyên dương trên các bảng tin nội bộ trong hệ thống của Công ty. Như vậy, người lao động sẽ có động lực phấn đấu hồn thành nhiệm vụ của năm và sẽ nhận được mức lương phù hợp với kết quả cơng việc cũng như cơng sức mà mình đã bỏ ra.
Thứ ba, Cơng ty cần có những chính sách khuyến khích nhân viên bằng những
phần thưởng hợp lý. Mục đích của tiền thưởng là để khuyến khích người làm việc cố gắng làm tốt hơn cơng việc của mình. Để nhận viên hài lòng với các khoản tiền thưởng, người quản lý cần tiếp tục bổ sung, hoàn thiện quy chế khen thưởng một cách rõ ràng và tồn diện, cơng bố cơng khai với các mức thưởng cụ thể cho từng thành tích và nhanh chóng đưa và thực hiện. Khi xét thưởng thì người quản lý phải căn cứ vào những quy định đã công bố và thực hiện một cách công bằng. Công ty cũng nên cân nhắc không chỉ trả thưởng bằng vật chất mà cần quan tâm cả tinh thần người lao động thông qua những lời khen ngợi, động viên. Xem xét chính sách tiền lương có tính đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị trường để ấn định mức lương, điều chỉnh lương theo mức lạm phát. Hoặc Cơng ty sẽ có các hỗ trợ đối với người lao động để giảm bớt khó khăn cho người lao động. Cơng ty cần chú ý đa dạng hố hình thức khen thưởng, có thể là một kỳ nghỉ phép, một chuyến du lịch hay một món quà có ý nghĩa cho người lao động và gia đình.
Cơng ty cũng nên xem xét khen thưởng theo Quý. Việc thưởng đột xuất cho người lao động khi có thành tích đặc biệt xuất sắc nên tiến hành ngay sau khi người lao động đạt thành tích. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner đã chỉ ra rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Chính vì thế các quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc. Người quản lý nên có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.
Một số mức thưởng tại Công ty đã xây dựng từ lâu nhưng chưa có sự điều chỉnh phù hợp, vì thế mức thưởng chưa thực sự hấp dẫn đối với người lao động. Phần thưởng cho người lao động phải có ý nghĩa nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự hi vọng, sự mong đợi, như vậy mới kích thích người lao động tăng cường nỗ lực bản thân để đạt được phần thưởng.
Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Người lao động có thành tích sẽ được thưởng, khơng có thành tích thì khơng thưởng. Tránh tình trạng khen thưởng một cách đại trà, ai cũng được thưởng, như vậy thì việc khen thưởng sẽ khơng có ý nghĩa. Vì thế, ngồi
tiêu chí xét thưởng rõ ràng cịn cần tới khả năng và sự công tâm đánh giá của người quản lý. Khi đã có các qui định rõ ràng về xét thưởng cần phải thông báo và giải thích rõ cho người lao động để họ nhận thấy được mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thưởng.
Thứ tư, Công ty cần thực hiện tốt hơn nữa các chương trình phúc lợi như tổ chức các buổi tham quan, dã ngoại và học hỏi thực tế từ các đơn vị điển hình khác trong và ngồi nước; tổ chức tặng quà cho con em nhân viên vào các ngày lễ. Công ty cần thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chính sách phúc lợi để có thể xây dựng được chương trình phúc lợi phù hợp với nguyện vọng của người lao động. Tiến hành nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của nhân viên để xây dựng được các chương trình phúc lợi phù hợp với từng nhóm người lao động. Ngồi ra, SAVINA cũng cần có kế hoạch tổ chức và thực hiện các chương trình phúc lợi như khám sức khoẻ miễn phí cho nhân viên, có chính sách hỗ trợ giúp nhân viên có hồn cảnh khó khăn, hỗ trợ các khoản bảo hiểm, đặc biệt Công ty nên mua cho nhân viên bảo hiểm y tế thuộc bảo hiểm thương mại để tăng cường chế độ khám chữa bệnh cho người lao động. Tiến hành thông tin thường xuyên và giải thích cho người lao động hiểu rõ hơn về các chương trình phúc lợi mà họ được nhận, lợi ích từ chương trình, giúp nhân viên thấy rõ được sự quan tâm của Công ty chăm lo đời sống cho người lao động.
Ngoài các loại phúc lợi bắt buộc, Công ty nên xem xét đa dạng hóa các loại hình phúc lợi tự nguyện mà người lao động hiện tại đang mong muốn có thêm như chương trình cho nhân viên vay vốn để hỗ trợ người lao động có tiền mua nhà, mua xe; cung cấp các dịch vụ về nghề nghiệp như tư vấn tâm lý cho người lao động, tư vấn nghề nghiệp, thời gian làm việc linh hoạt…
Chương trình phúc lợi nên chú ý đến các nhóm đối tượng khác nhau để có sự điều chỉnh cho phù hợp. Ví dụ đối với nhân viên kinh doanh nên có những hỗ trợ tốt về phương tiện đi lại, phương tiện liên lạc, dịch vụ y tế …