6. Kết cấu luận văn
4.2. Đề xuất một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của người lao động
4.2.5. Tạo ra mối quan hệ thân thiện, giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp
Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá khá quan trọng trong tạo động lực làm việc của người lao động . Đồng nghiệp là những người mà người lao động tiếp xúc nhiều nhất trong tổ chức, thậm chí thời gian mà người lao động cùng làm việc và tiếp xúc với các đồng nghiệp của mình cịn nhiều hơn thời gian mà người lao động tiếp xúc với người thân hoặc gia đình của họ nếu trừ đi thời gian ngủ/ngày. Mối quan hệ giữa người lao động với các đồng nghiệp của mình tốt như đồn kết, yêu thương, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau sẽ khiến người lao động cảm thấy nơi làm việc cũng chính là nhà và yêu mến các đồng nghiệp của mình và tăng sự gắn bó với cơng việc. Từ đó có thể thấy nhân tố đồng nghiệp rất quan trọng trong sự hài lịngvới cơng việc của người lao động. Trong cơng việc, sự hịa hợp và đồn kết sẽ tạo nên sức mạnh tập thể. Trong cuộc sống, nhiều khi đồng nghiệp chính là những người bạn lắng nghe, chia sẻ và cho ta những lời khuyên hữu ích.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, có 79.9% số người được khảo sát cho rằng mối quan hệ với đồng nghiệp tạo động lực tốt cho mình trong cơng việc. Hầu hết
người lao động được khảo sát cho rằng đồng nghiệp của mình là người hòa đồng, thân thiện; tận tâm, tận tụy với công việc; đáng tin cậy và luôn giúp đỡ người khác khi cần. Tuy nhiên, để duy trì và tăng sự hài lònghơn nữa của người lao động cần tiếp tục tập trung một số nội dung sau:
Thứ nhất, Công ty cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử ở nơi làm việc quy định rõ ràng việc được làm và khơng được làm, chính sách khen thưởng và kỷ luật rõ ràng, minh bạch, công khai, công bằng giữa các nhân viên với nhau. Bên cạnh đó, những người quản lý cần đôn đốc, kiểm tra, giám sát việc thực hiện nghiêm túc Quy tắc ứng xử của người lao động tại tất cả các đơn vị. Điều này giúp cho nhân viên hiểu rõ và có ý thức xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, từ đó tăng độ hài lịng trong q trình làm việc.
Thứ hai, người quản lý ở các bộ phận nên khuyến khích nhân viên của mình đồn kết với nhau, chia sẻ khó khăn khơng chỉ trong công việc mà cả cuộc sống. Môi trường thi đua lành mạnh chỉ hướng tới việc tạo động lực làm việc chứ không loại trừ mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động. Việc thăm hỏi lẫn nhau ln phải được khuyến khích thực hiện.
Thứ ba, nhà quản lý cần đảm bảo người lao động luôn được tôn trọng ý kiến, tạo điều kiện để người lao động được đóng góp ý kiến vào văn bản dự thảo các chế độ chính sách liên quan đến người lao động. Như vậy, họ sẽ có sự chủ động trong các mối quan hệ tại nơi làm và tự xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.
Thứ tư, Công ty cần tạo điều kiện để người lao động tham gia vào các tổ chức đồn thể như Cơng đồn, Đồn thanh niên, các câu lạc bộ văn hóa, thể thao để được giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, chia sẻ tâm tư, tình cảm, nguyện vọng,... Đây là những hoạt động giúp tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên, giúp họ trở nên thân thiện với nhau. Qua đó, tạo dựng mối quan hệ quan tâm, gắn bó và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.
Thứ năm, xây dựng bầu khơng khí làm việc thân thiện, hiệu quả. Phát triển văn hóa tổ chức. Cơng ty TNHH Điện tử Samsung Vina cần phổ biến, tuyên truyền và hướng dẫn hệ thống giá trị chung nhằm kiểm soát sự tương tác giữa các thành viên trong tổ chức và giữa các thành viên trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức. Văn hóa tổ chức được coi là tài sản vơ hình của tổ chức. Văn hóa tổ chức được
xây dựng tốt sẽ tạo nên môi trường lành mạnh, công bằng cho mọi thành viên, cải thiện các mối quan hệ trong cơng việc cũng như xây dựng một hình ảnh đẹp hơn trong góc nhìn của đối tác, các nhà tài trợ và của cộng đồng.
4.2.6. Nâng cao và bổ sung thêm các điều kiện làm việc
Bên cạnh các nhân tố tính chất cơng việc; tiền lương và phúc lợi; mối quan hệ với cấp trên; mối quan hệ đồng nghiệp; đào tạo và cơ hội thăng tiến thì nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động trong công việc. Một công việc dù được trả lương cao nhưng thời gian làm việc kéo dài liên tục, người lao động khơng có đủ thời gian nghỉ ngơi để tái tạo sức lao động hoặc người lao động phải làm việc trong môi trường nguy hiểm, không sạch sẽ, không an tồn,... đều có thể khiến người lao động đến một lúc nào đó khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì họ sẽ quan tâm đến nhu cầu an tồn và khi đó họ sẽ u cầu được đáp ứng nhu cầu an tồn của mình hoặc sẽ rời khỏi tổ chức. Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn là hai nhu cầu cơ bản của con người (thuyết nhu cầu của Maslow). Việc thỏa mãn các nhu cầu này là vô cùng quan trọng. Tổ chức trang bị đầy đủ phương tiện làm việc cho người lao động để họ cảm thấy thoải mái và an tồn tại nơi làm việc, thì họ sẽ có động lực làm việc và đóng góp cơng sức vào sự phát triển chung của tổ chức.
Điều kiện làm việc ở Cơng ty TNHH Điện tử Samsung Vina có thể nói là rất tốt. Chính sách của tổ chức là đảm bảo mơi trường xanh, sạch, đẹp và an tồn nên các phịng ban đều có chung các đặc điểm là không gian đủ rộng, vệ sinh sạch sẽ. Các phòng ban đều trang bị đầy đủ các trang thiết bị, phương tiện làm việc để người lao động có thể hồn thành Cơng việc được giao. Do đó 90.3% người lao động được khảo sát cho rằng điều kiện việc giúp họ có thể làm tốt nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, Cơng ty vẫn cịn phải quan tâm tới một số vấn đề để tạo cho người lao động điều kiện làm việc tốt nhất. Cụ thể:
Thứ nhất, một số trang thiết bị hiện nay đã cũ và có phần lạc hậu. Cơng ty cần tiến hành rà soát định kỳ để lên kế hoạch trang bị mới hoặc thay thế các trang thiết bị, phương tiện làm việc đã cũ, hỏng hoặc lạc hậu. Từ đó, người lao động có thể dễ dàng sử dụng và nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó tăng động lực làm việc.
Thứ hai, vấn đề an toàn cần được quan tâm thơng qua các khố huấn luyện về an toàn lao động định kỳ như kỹ thuật phịng cháy, chữa cháy, kỹ thuật an tồn về
điện… để khi có sự cố xảy ra, nhân viên có thể tự bảo vệ bản thân và giúp sức để bảo vệ mọi người. Tổng Công ty cũng cần phải có những biện pháp kỷ luật rõ ràng để nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của công nhân để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên. Ví dụ: đưa ra chế độ phạt nếu nhân viên khơng đảm bảo an tồn lao động.
Thứ ba, Cơng ty cần phát huy vai trị và trách nhiệm của nhân viên về việc giữ gìn vệ sinh trong Cơng ty, các thiết bị phịng cháy chữa cháy phải được lắp đặt, cấm người lao động hút thuốc trong văn phịng. Cụ thể, Cơng ty cần nghiên cứu và triển khai hệ thống quản lý chất lượng, triển khai chương trình 5S trong các phịng ban. Cơng ty cũng nên phát động phong trào thi đua giữa những người lao động và giữa các phòng ban về đảm bảo môi trường, điều kiện làm việc tốt, về tính sạch sẽ và hiệu quả trong cơng việc để tăng cường sự hài lịng về mơi trường làm việc. Bên cạnh đó, những sáng tạo để cải thiện mơi trường làm việc cũng được khuyến khích nghiên cứu, được khen thưởng xứng đáng để thúc đẩy người lao động tự nâng cao điều kiện làm việc của mình.
Kết luận chương 4
Từ định hướng phát triển của Công ty TNHH Điện tử Samsung Vina với mục tiêu cụ thể và định hướng phát triển nguồn nhân lực, chương 4 đề xuất một số giải pháp tăng cường động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Điện tử Samsung Vina dưới tác động của các yếu tố ảnh hưởng. Đó là: Hồn thiện tính chất công việc nhằm tăng hiệu quả thực hiện của người lao động; Nâng cao sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi; Mở rộng cơ hội đào tạo - thăng tiến; Nâng cao năng lực lãnh đạo; Tạo ra mối quan hệ thân thiện, giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp; Nâng cao và bổ sung thêm các điều kiện làm việc.
KẾT LUẬN
Tạo động lực cho người lao động là một trong những nhân tố quyết định đến năng suất hiệu quả lao động của người lao động, quyết định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Tạo động lực cho người lao động là một cơng việc khó, địi hỏi sự kết hợp của nhiều nhân tố và cần được tiến hành lâu dài. Tuy nhiên, nếu thành cơng thì cơng tác tạo động lực cho người lao động sẽ đem lại cho tổ chức một sức mạnh vơ cùng to lớn, có thể chiến thắng được các đối thủ cạnh tranh và tồn tại bền vững trên thương trường.
Từ tổng hợp các lý thuyết về tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, luận văn đã xây dựng mơ hình các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động sử dụng nghiên cứu tại Công ty TNHH Điện tử SAMSUNG Vina. Mơ hình bao gồm 6 biến độc lập là: Tính chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, môi trường làm việc. Biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động. Sau khi khảo sát 230 người là người quản lý, nhân viên trong Công ty, luận văn đã thực hiện các bước phân tích định lượng để rút ra mơ hình hồi quy tuyến tính, chấp nhận các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời chỉ ra mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố tới động lực làm việc của người lao động trong Công ty TNHH Điện tử SAMSUNG Vina.
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã giúp các nhà quản lý tại Cơng ty khơng chỉ nhìn rõ thực trạng động lực làm việc của người lao động mà còn cho thấy các yếu tố tạo nên động lực làm việc và mức độ tác động của chúng. Đây là căn cứ để Cơng ty có thể hiện thực hố các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động trong thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Phạm Đức Chính 2016. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lịng cơng
việc của cán bộ, công chức ở Việt Nam. TP. Hồ Chí Minh: Nhà Xuất bản Đại học
Quốc gia.
2. Đào Thị Ngọc Dung, 2015. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Dược Phúc Vinh. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Đà Nẵng,
Đà Nẵng
3. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,.
5. Nguyễn Minh Đức,2019. Tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Đông
Bắc. Luận văn thạc sĩ trường Đại học Ngoại thương.
6. Vũ Minh Hùng, 2017. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Công ty TNHH MTV dịch vụ cơng ích quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh.
Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Ngoại ngữ - Tin học TP Hồ Chí Minh
7. Bùi Thị Thu Hường, 2018. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
tại Sở giao thông - vận tải tỉnh Quảng Ninh. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học
Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên.
8. Lê Thị Thanh Mai, 2015. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Nidec Tosok Việt Nam. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Trường Đại học
Ngoại thương, TP Hồ Chí Minh
9. Nguyễn Lưu Phương, 2016. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Cơng ty CP Giày Bình Định. Luận văn thạc sĩ Kinh tế. Trường Đại
học Ngoại thương, TP Hồ Chí Minh.
10. Phùng Văn Quý, 2017. Tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Dược
phẩm Gia Minh. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, Hà Nội.
11. Cao Thị Thanh, Trần Quang Hưng, 2018. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại trung tâm huấn huyện và thi đấu thể dục thể thao tỉnh Thanh Hóa. Tạp chí Khoa học và Cơng nghệ, số 46.2018, trang 78-84.
học ngồi cơng lập ở Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội.
13. Hồ Bá Thâm, 2004. Động lực và tạo động lực phát triển xã hội. Hà Nội: NXB
Chính trị Quốc gia.
14. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh:
Thiết kế và thực hiện. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
15. Bùi Văn Trịnh, Nguyễn Kim Dung, 2020. Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại (NHTM) nhìn từ trường hợp tại Agribank chi nhánh Cần Thơ. Tạp chí Thị trường Tài chính Tiền tệ, số 14/2020. 16. Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
17. Bùi Anh Tuấn, 2003. Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Thống kê. 18. Vũ Thị Uyên, 2008. Tạo động lực cho người lao động quản lý trong doanh nghiệp
nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế
quốc dân.
19. Dương Xuân Vương, 2019. Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH Dinh dưỡng Á Châu. Luận văn thạc sĩ. Trường Đại
học Nha Trang.
Tiếng Anh
20. Abby M Brooks, 2007. It's All About The Motivation: Factors That Influence Employee Motivation In Organizations. PhD diss., University of Tennessee,
2007. https://trace.tennessee.edu/utk_graddiss/4229
21. Abbott, J. B., Boyd, N. G., và Miles, G., 2006. Does type of team matter? An investigation of the relationships between job characteristics and outcomes within a team-based environment. The Journal of Social Psychology, 146(4), 485-507.
22. Adams, J. S., 1963. Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal
and Social Psychology, 67, 422-436
23. B. Artz, 2008. Fringe Benefits and Job Satisfaction. Working Papers 08-03, UW- Whitewater, Department of Economics.
24. Barzoki, A. A., Attafar, A., và Jannati, A. R., 2012. An Analysis of Factors affecting the Employees Motivation based on Herzberg's Hygiene Factors Theory
(The Study Golpayegan City Saipa Corporation Industrial Complex's Staff).
Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(8), 115-123.
25. Bedeian, A. G., 1993. Management. 3rd ed. New York: Dryden Press.
26. Bellingham, R., 2004. Job Satisfaction Survey. Wellness Council of America. 27. Boeve, W. D, 2007. A National Study of Job factors among faculty in physician
assistant education. Eastern Michigan University.
28. Ellickson, M. 2002. Determinant of job satisfaction of municipal government employees. Public Personnel Management, 31, 343 - 358.
29. Gary P. Latham, 2012. Work motivation: history, theory, research and practice. SAGE Publication, USA.
30. Hackman, J. R., và Oldham, G. R., 1976. Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior và Human Performance, 16(2), 250 279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
31. Hall, D. T., và Moss, J. E., 1998. The new protean career contract: Helping organizations and employees adapt. Organizational Dynamics, 26(3), 22- 37. https://doi.org/10.1016/S0090-2616(98)90012-2
32. Hall. R, 2002. Enterprise resource planning systems and organizational change:
transforming work organization? Volume11, Issue5. Special Issue: Rethinking