Phần Mở đầu
Phần Nội dung, bao gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về cơng tác bồi dƣỡng nâng cao tay nghề cho công nhân may tại các doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác bồi dƣỡng nâng cao tay nghề cho công nhân may tại công ty may mặc xuất khẩu Esprinta (VN)
Chƣơng 3: Đề xuất một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác bồi dƣỡng nâng cao tay nghề cho công nhân may tại công ty may mặc xuất khẩu Esprinta (VN)
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỂ CƠNG TÁC BỒI DƢỠNG NÂNG CAO TAY NGHỀ CHO CÔNG NHÂN MAY TẠI DOANH NGHIỆP
1.1Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Ở nƣớc ngoài
Nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động và những vấn đề liên quan đến năng lực của ngƣời lao động luôn nhận đƣợc sự quan tâm của những nhà chuyên mơn nhằm góp phần tăng sức cạnh tranh của các doanh nghiệp, tổ chức. Trong phần tổng quan này ngƣời nghiên cứu trình bày những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến các vấn đề này
Trong bối cảnh hội nhập, quyết định đầu tƣ của các tập đoàn đa quốc gia một phần dựa trên năng suất lao động của nhân lực ở các quốc gia. Theo K.Marx cho rằng, bất kỳ quá trình sản xuất vật chất nào cũng bao gồm 3 yếu tố cơ bản là lao động, đối tƣợng lao động và cơng cụ lao động. Trong đó, yếu tố lao động con ngƣời là mang tính chủ đạo [9,183]. Tuy nhiên, năng suất lao động của các quốc gia có nền kinh tế kém phát triển lại ln ở thế yếu hơn so với năng suất lao động của quốc gia phát triển hơn. Cụ thể, theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công bố năm 2014, cho thấy năng suất lao động của Việt Nam năm 2013 thuộc nhóm thấp nhất châu Á –Thái Bình Dƣơng - thấp hơn Singapore gấp 15 lần, thấp hơn Nhật 11 lần và Hàn Quốc 10 lần. Ngoài ra, so với một số nƣớc ASEAN có mức thu nhập trung bình, năng suất lao động của Việt Nam vẫn có khoảng cách khá lớn, chỉ bằng 1/5 Malaysia và 2/5 Thái Lan. Mặt khác, năng suất lao động có thể xem là một vấn đề lớn không chỉ của nền kinh tế mà cịn của đất nƣớc, bởi nó liên quan đến sức cạnh tranh của nền kinh tế, khả năng cạnh tranh của từng doanh nghiệp và từng sản phẩm, đồng thời ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống của ngƣời lao động [50]
Theo tác giả Milagros Campos Valles (2006), cho rằng để có đƣợc các kỹ năng trong nghề nghiệp hay môi trƣờng làm việc yêu cầu ngƣời làm phải có trách nhiệm và đạt kỳ vọng của mơi trƣờng làm việc. Chìa khóa dẫn đến thành cơng chính là năng lực làm việc với ngƣời khác và điều chỉnh nó thích hợp đối với các
tình huống khác nhau. Mặt khác, ngƣời làm cần phải trả lời các câu hỏi nhƣ: Liệu đã tuân thủ theo các thủ tục và tiêu chuẩn của nơi làm việc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ không? Hay, khả năng giao tiếp hiệu quả hay khơng, có để tâm đến doanh nghiệp và các quy định hay không? [8,3]. Ngoài tinh thần trách nhiệm và đạt kỳ vọng, yếu tố tay nghề đóng vai trị quan trọng đến năng suất lao động. Theo tổ chức của chính phủ Canada (Canadian National Occuptional Classification –NOC) để ngƣời lao động có tay nghề phải cần ít nhất 12 tháng làm việc tồn thời gian, hoặc tổng số tiếng đồng hồ tƣơng đƣơng cho bán thời gian [45]
Bộ lao động Mỹ (The U.S.Department of Labor) cùng Hiệp hội Đào tạo và phát triển Mỹ (The American Society of Training and Development), đã đƣa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc, cụ thể: Kỹ năng học và tự học (learning to learn); Kỹ năng lắng nghe (Listening skills); Kỹ năng thuyết trình (Oral communcation); Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills); Kỹ năng tƣ duy sáng tạo (Creative thinking skills); Kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn (Self esteem); Kỹ năng đặt mục tiêu/tạo động lực làm việc (Goal setting/motivation skills); Kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp (Personal and career development skills); Kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ (Interpersonal skills); Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork); Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills); Kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả (Organizational effectiveness); Kỹ năng lãnh đạo bản thân (Leadership skills) [46]
Ngoài ra, Bộ Phát triển Nguồn Nhân lực và Kỹ năng Canada (Human Resources and Skills Development Canada - HRSDC) có đƣa ra danh sách các kỹ năng hành nghề của ngƣời lao động trong thế kỷ 21, bao gồm: Kỹ năng giao tiếp (Communication); Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving); Kỹ năng tƣ duy và hành vi tích cực (Positive attitu des and behaviours); Kỹ năng thích ứng (Adaptability); Kỹ năng làm việc với con ngƣời (Working with others); Kỹ năng nghiên cứu khoa học, công nghệ và toán (Science, technology and mathematics skills) [46]
Taylor (1919) đã xây dựng đƣợc các nguyên tắc trong tổ chức sản xuất giúp các doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, cụ thể nhƣ sau:
- Chia nhỏ q trình sản xuất thành các bƣớc cơng việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa;
- Xác định nghiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về phƣơng pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc. Cơng nhân khơng chỉ biết cơng việc mình đang làm mà phải biết làm sao cho tốt nhất;
- Tuyển chọn nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc;
- Giải phóng cơng nhân khỏi chức năng quản lý. Chức năng này do bộ phận quản lý đảm nhận. Công nhân chỉ là ngƣời thực hiện các công việc và nhất thiết phải hồn thành cơng việc trong phạm vi trách nhiệm;
- Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn cơng việc;
- Thực hiện chế độ trả lƣơng có khuyến khích đối với cơng nhân hồn thành nhiệm vụ [7]
Để nâng cao năng lực cho ngƣời lao động thì việc đào tạo và bồi dƣỡng tay nghề cho ngƣời lao động luôn đƣợc các tác giả quan tâm. Liên quan đến vấn đề này có thể kể ra một số tác phẩm tiêu biểu nhƣ:
Cuốn sách Đào tạo nguồn nhân lực: làm sao để khỏi "ném tiền qua cửa sổ" đã nhận định, sự phát triển của xã hội kéo theo nhiều yếu tố liên quan nhƣ việc đối mặt với những thách thức của thời đại và cuộc cạnh tranh về chất lƣợng đội ngũ nhân viên. Điều đó cho thấy sự phát triển của tổ chức ở từng giai đoạn lịch sử bị tác động và phụ thuộc vào yếu tố con ngƣời. Đồng thời nguồn lực con ngƣời là lợi thế cạnh tranh, là sự đảm bảo của q trình phát triển. Trong đó cơng tác xây dựng, bồi dƣỡng đội ngũ ngƣời lao động có tâm huyết, vững vàng là một thách thức lớn với các nhà quản lý. Nội dung tác phẩm còn thảo luận về những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, phát triển đội ngũ dƣới góc nhìn của nhà quản lý. Việc đầu tƣ phát triển đội ngũ không chỉ phụ thuộc vào bản thân đội ngũ mà còn chịu ảnh hƣởng
phần lớn ở quan điểm của nhà quản lý trong việc tổ chức thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Cuốn sách cũng gợi ý cho nhà quản lý trong việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển đội ngũ, quyết định đối tƣợng và nội dung cần đào tạo cho đội ngũ, chuẩn bị kế hoạch tổ chức hoạt động đào tạo phù hợp nhằm đảm bảo việc đầu tƣ vào đào tạo, bồi dƣỡng và tổ chức đánh giá kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực (Business Edge, 2007)
Trong cuốn “Tối đa hoá năng lực nhân viên” của William J. Rothwell tác giả giới thiệu một số chiến lƣợc về nghệ thuật quản lý nhân sự nhƣ: Đánh giá tiềm năng nhân viên; Thu hút, đánh giá các ứng viên dựa trên tiêu chí thực sự quan trọng và lựa chọn đúng ngƣời cho mỗi vị trí; Thực hiện việc đào tạo một cách thƣờng xuyên thông qua công việc; Đánh giá cách thức nhân viên làm việc và thƣờng xuyên đƣa ra phản hồi tích cực; Khuyến khích nhân viên lập kế hoạch nghề nghiệp và thăng tiến; Truyền tải những kiến thức khơng chính thức thơng qua giao nhiệm vụ, hƣớng dẫn và chia sẻ bài học kinh nghiệm; Hoàn thiện khả năng hƣớng dẫn nhân viên và nắm bắt cơ hội để phát triển khả năng này; Làm việc nhƣ một điển hình nỗ lực không ngừng để phát triển bản thân. Tác giả đặt vấn đề rằng mỗi nhà quản lý cần đi đầu trong việc thu hút, nuôi dƣỡng, và phát triển khả năng làm việc hiệu quả và những kỹ năng thực tiễn cần thiết của nhân viên, tìm hiểu về cơng việc và bản chất con ngƣời để tạo động lực làm việc cho đội ngũ. Tác giả cũng rất quan tâm đến hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực và cho rằng đây là một trong những nhiệm vụ thƣờng xuyên của nhà quản lý nhằm giúp nhân viên ngày càng hoàn thiện, phát triển năng lực nghề nghiệp. Tác giả cho rằng, đào tạo bồi dƣỡng nhân viên qua trải nghiệm công việc thực tiễn là giải pháp cơ bản đem lại hiệu quả cao, ít tốn kém (William J Rothwell, 2010)
Về công tác đánh giá đào tạo trong doanh nghiệp, mơ hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald Kirkpatrick đã đƣợc công nhận và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp kể từ khi đƣợc giáo sƣ Kirkpatric giới thiệu năm 1959. Cuốn sách:
“Evaluating Training Programs: The Four Levels (3rd Edition)Jan 1, 2006” của 2 tác
các hƣớng dẫn cho ngƣời trực tiếp làm việc trong lĩnh vực đào tạo tại doanh nghiệp. Nhắc đến mơ hình đánh giá của Donald Kirkpatrick, ta sẽ nghĩ đến 4 cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo bao gồm: 1. Phản ứng, 2. Học tập, 3. Hành động và 4. Kết quả.
Trong hoạt động đào tạo cần chú ý đến các cấp độ nhận thức của ngƣời học. Theo biểu đồ nhận thức của Bloom, tác giả đã xây dựng khung phân loại mục tiêu giáo dục nhƣ: Biết, hiểu, ứng dụng, phân tích, tổng hợp và đánh giá. Thông qua bài giảng, ngƣời học đạt đƣợc mục đích sau khóa học, nhƣ: (1) Về kiến thức: ngƣời học phải nhắc lại, nhận ra dữ liệu, khái niệm đƣợc vấn đề. Ngoài ra, ngƣời học phải diễn giải đƣợc vấn đề học đƣợc. Mặt khác, ngƣời học phải chỉ ra đƣợc hoặc nhận ra vấn đề cụ thể cũng nhƣ phân biệt đƣợc vấn đề; (2) Về kỹ năng: Mô tả và so sánh đƣợc; Lập kế hoạch một cách cẩn thận; Tổ chức, bố trí vật tƣ nguyên liệu từ các nguồn khác nhau; Phân loại đƣợc (Milagros Campos Valles (Hoàng Ngọc Vinh dịch, 2006),tr.3)
Theo Danielle Colardyn (1998) đã khẳng định, đào tạo nghề thƣờng xuyên trong khuôn khổ học tập suốt đời phải nhấn mạnh về đảm bảo chất lƣợng nhƣ: (1) mỗi quốc gia phát triển theo cách tiếp cận riêng của mình về đảm bảo chất lƣợng; (2) các liên kết giữa các tiêu chuẩn nghề nghiệp và các tiêu chuẩn đào tạo; (3) các tiêu chí sẽ đƣợc trả lời bằng những câu hỏi khác nhau và sự cần thiết của bên thứ 3 để cung cấp đánh giá một cách khách quan (Danielle Colardyn, 1998)
Thêm vào đó, tác giả Alexander W. Astin (2012), đã xây dựng mơ hình đánh giá theo tam giác IEO gồm I (Input-đầu vào), E (Eviroment – môi trƣờng), O (Outputs - đầu ra), trong đó mơi trƣờng là yếu tố quan trọng tác động và quyết định đến đầu vào và đầu ra. Theo tác giả thì mơi trƣờng là những phƣơng thức, kinh nghiệm, thực tiễn trong quá trình đào tạo. Đầu ra là mục đích đạt đƣợc trong quá trình đào tạo (Alexander W.Astin, 2012)
Tóm lại, các tác giả nƣớc ngồi đã rất quan tâm nghiên cứu đến các vấn đề liên quan đến đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động, các năng lực cốt lõi của ngƣời lao động cũng nhƣ những vấn đề khác có liên quan đến chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động.
Ở Việt Nam
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê (2012), lao động phổ thơng khơng có chuyên môn kỹ thuật chiếm 83,28% tổng số lao động; lao động đã qua đào tạo nghề chỉ chiếm 4,84%. Cũng theo Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội, lao động qua đào tạo nghề (gồm dạy nghề chính quy, dạy nghề thƣờng xuyên, phi chính quy, dạy nghề dƣới 3 tháng và dạy nghề tại doanh nghiệp) chiếm khoảng 34% tổng số lao động trong cả nƣớc. Trên thực tế, chất lƣợng nguồn nhân lực của Việt Nam cịn thấp và có khoảng cách khá lớn so với các nƣớc trong khu vực. Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao. Nếu lấy thang điểm 10 thì chất lƣợng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (Nguyễn Đình Luận, 2015)
Theo Quyết định số 39/2008/QĐ-BCT của Bộ Công thƣơng, ngày 23-10- 2008, hƣớng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu hội nhập; đảm bảo 70% lực lƣợng lao động dệt may đƣợc qua đào tạo chính quy, trong đó 20% lao động kỹ thuật có trình độ theo hƣớng chun mơn hóa, có kỹ năng nghề thuần thục, đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của các doanh nghiệp dệt may [40]
Tác giả Nguyễn Thị Bích Thu (2014) cho rằng, lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nƣớc ngồi. Hai loại hình doanh nghiệp này hiện nay thu hút hơn 2/3 lao động của toàn ngành Dệt May và họ không quan tâm nhiều đến vấn đề đào tạo tay nghề, họ chỉ quan tâm đến vấn đề thu hút lao động. Ngồi ra, cơng nhân Dệt may nói chung có tuổi đời cịn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao. Lao động trong ngành Dệt may chủ yếu là lao động di cƣ từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ phải sống nhờ ở nhà ngƣời quen hoặc tự thuê nhà để ở. Cơng nhân Dệt may có trình độ khơng cao, phần lớn xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. Do thiếu hụt lao động sản xuất trong các doanh nghiệp nên họ làm việc trong thời gian dài và tăng ca, dẫn đến kiệt sức và khơng cịn thời gian để giao lƣu mở rộng quan hệ xã hội (Nguyễn Thị Bích Thu, 2014)
Theo Điều 8, Điều 11, Điều 17 của Quyết định 194-DN-BD, ngày 21 tháng 8 năm 1985, đƣợc quy định rõ: Bồi dƣỡng nghề trong sản xuất đƣợc tiến hành chủ yếu ngoài giờ sản xuất. Trƣờng hợp đƣợc giao chỉ tiêu bồi dƣỡng tập trung thì đƣợc phép tổ chức học tập trong giờ sản xuất. Bồi dƣỡng các chuyên đề đƣợc tổ chức cho những cơng nhân có liên quan đến từng chuyên đề, đối với lớp chuyên đề vật liệu mới, công nghệ mới, thiết bị mới, sau khi học xong phải tổ chức kiểm tra. Ngoài ra, Giáo viên đào tạo và bồi dƣỡng nghề trong sản xuất có thể là chuyên trách hoặc kiêm chức nhƣng phải có kinh nghiệm trong sản xuất, cơng tác, có tƣ cách đạo đức tốt, có khả năng giảng dạy, hƣớng dẫn. Phải có giáo viên dạy lý thuyết và giáo viên dạy thực hành. Giáo viên dạy thực hành là những cán bộ, công nhân lành nghề bậc cao; nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ, giáo viên dạy nghề. Giáo viên dạy lý thuyết là những cán bộ có trình độ trung học kỹ thuật, nghiệp vụ trở lên [44]. Theo điều 28, luật Giáo dục 1998 quy định, dạy nghề dành cho ngƣời có trình độ học vấn và sức khỏe phù hợp với nghề cần dạy (Luật giáo dục 1998, Điều 28).
Ngoài ra, Điều 16 của Quyết định 212/2003/QĐ-BLĐTBXH, đã quy định việc xây dựng chƣơng trình dạy nghề theo mơđun, cụ thể: (1) Nội dung của chƣơng trình dạy nghề theo mơđun cho từng nghề bao gồm: số lƣợng mơđun, trình tự thực hiện các môđun, mối liên hệ giữa các môđun và tài liệu hƣớng dẫn sử dụng chƣơng trình dạy nghề theo mơđun; (2) Chƣơng trình dạy nghề theo mơđun phải đảm bảo đƣợc các đặc trƣng: trọn vẹn, phù hợp với thực hiện trung bình của ngƣời học, đánh giá liên tục và lắp ghép phát triển [39]
Theo Đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quả tự kiểm định chƣơng trình đào tạo nghề thiết kế đồ họa trình độ trung cấp nghề đạt chuẩn kiểm định chất lƣợng tại