Các ý kiến Tỷ lệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh chị
1,43 4,29 4,29 45,71 44,29 4,27
Cấp trên coi trọng năng lực và cơng nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức
1,43 3,57 3,57 47,86 43,57 4,29
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng
2,86 2,14 29,29 52,86 12,86 3,71
Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm làm việc, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
2,86 4,29 4,29 45,00 43,57 4,22
Quan hệ tập thể tốt 2,14 3,57 10,00 37,86 46,43 4,23 Dễ giải quyết các vấn đề
phát sinh với đồng nghiệp
2,86 2,86 5,00 45,00 44,29 4,25 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Giá trị trung bình của các biến “Lãnh đạo ln quan tâm đến nhân viên,
sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh (chị)”, “Cấp trên coi trọng năng lực và cơng nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức”, “Đồng nghiệp chia sẽ
kinh nghiệm làm việc, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc”, “Quan hệ tập thể tốt”, “Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp” lớn hơn 4. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý. Họ có cảm giác được đối xử cơng bằng, được tạo điều kiện để phát triển hơn, được hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Công ty cần chú trọng các chính sách quan tâm nhân viên và duy trì bầu khơng khí hiện tại để nhân viên có thể làm việc một cách thoải mái, đem lại hiệu quả công việc cho Cơng ty.
Bên cạnh đó vẫn cịn biến “Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng”, có giá trị trung bình nhỏ hơn 4, giá trị trung bình là 3,71, có 2,86% đánh giá ở mức rất khơng đồng ý, 2,14% đánh giá ở mức không đồng ý, 29,29% ở mức trung lập, 52,86% ở mức đồng ý và 12,86% ở mức đồng ý. NLĐ nhận xét mức độ chưa cao vấn đề đề bạt ý kiến, đóng góp của mình lên ban lãnh đạo cấp trên. Tạo cho họ cảm giác không quan trọng. Trên thực tế, cấp trên khá nghiêm khắc với nhân viên và yêu cầu làm việc nghiêm túc rõ ràng để cơng việc được đảm bảo chính xác 100%, và các cấp trên hay đưa xuống chỉ thị để làm việc, khơng có những thay đổi mặc dù cấp dưới có những kiến nghị. Nên công ty cần xem xét lại yếu tố này.
Bảng 2.9: Ý kiến của người lao động về yếu tố Tính chất cơng việc
Các ý kiến Tỷ lệ người (%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Trách nhiệm công
việc được phân định rõ ràng
2,86 4,29 9,29 25,71 57,86 4,31
Công việc được bố trí phù hợp với khả năng, trình độ của anh (chị)
0,71 3,57 9,29 50,71 35,71 4,17
Mức độ căng thẳng trong công việc không cao
8,57 6,43 35,71 45,00 4,29 3,30
Thời gian làm việc phù hợp
Các biến “Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng”, “Cơng việc được bố trí phù hợp với khả năng, trình độ của anh (chị)”, “Thời gian làm việc phù hợp” có giá trị trung bình lớn hơn 4. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý. Cơng ty đã thực hiện cần phải duy trì và phát huy hơn nữa động lực cho nhân viên trong thời gian tới.
Biến “Mức độ căng thẳng trong công việc khơng cao” có giá trị trung bình là 3,30 nhỏ hơn 4, có 5,87% ở mức rấtk hơng đồng ý, 6,43% ở mức đồng ý 35,71% ở mức trung lập 45% ở mức đồngyý và 4,29% là rất đồng ý. NLĐ đánh giá yếu tố này chủ yếu ở mức trung lập đến đồng ý nên chưa rõ ràng. Có thể là chạy doanh số hoặc đúc thúc báo cáo kinh doanh, hoàn thành chỉ tiêu bán hàng mà Công ty đề ra nên họ thấy căng thẳng.
Bảng 2.10: Ý kiến của người lao động về yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển
Các ý kiến Tỷ lệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Sự thăng tiến phụ thuộc
vào năng lực
1,43 3,57 7,14 51,43 36,43 4,18 Công ty quan tâm đến
công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả
2,14 7,86 50,00 33,57 6,43 3,34
Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng
1,43 2,86 5,00 57,14 33,57 4,19 Sự tiếp cận với cơ hội
thăng tiến là cơng bằng, bình đẳng
4,29 2,86 5,71 34,29 52,86 4,29
Các biến “Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực”, “Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng”, “Sự tiếp cận với cơ hội thăng tiến là cơng bằng, bình đẳng”
có giá trị trung bình lớn hơn 4. biến “Sự tiếp cận với cơ hội thăng tiến là cơng bằng, bình đẳng có 4,29% là rất không đồng ý, 2,86% ở mức không đồng ý, 5,71% ở mức trung lập, 34,29% ở mức đồng ý và 52,86% ở mức rất đồng ý. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý, cho thấy họ đồng ý với chính sách đào tạo và thăng tiến của Công ty. Cơng ty cần duy trì và phát triển những yếu tố này.
Biến “Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả” có giá trị trung bình là 3,34 nhỏ hơn 4. NLĐ đánh giá 4,29% là rất không đồng ý, 2,86% là rất đồng ý, 50,00% là trung lập, 33,57% là đồng ý và 6,43 là rất đồng ý. Vì thế, nó vẫn chưa rõ ràng, có thể do họ chưa quan tâm đến cơng việc và nội dung đào tạo nên họ nhận thấy những chương trình đào tạo khơng hiệu quả cho dù hằng năm cơng ty vẫn tổ chức các chương trình đào tạo. Vì vậy, Cơng ty cần tìm hiểu rõ ngun nhân và có biện pháp để khắc phục vấn đề này.
Bảng 2.11: Ý kiến của NLĐ về Môi trường làm việc
Các ý kiến Tỷ lệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Mơi trường làm việc rất tốt 1,43 2,14 32,14 60,00 4,29 3,64 Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ
Không gian làm việc thoáng mát, thoải mái
1,43 1,43 45,00 46,43 5,71 3,54
Kết quả phân tích thống kê về mơi trường làm việc đối với việc tạo động lực cho NLĐ cho thấy NLĐ đánh giá môi trường làm việc là dưới mức đồng ý, cụ thể, giá trị trung bình của biến “Mơi trường làm việc rất tốt” là 3,64, “Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ” là 3.74, “Khơng gian làm việc thống mát, thoải mái” là 3.54. Các mức nhận xét của NLĐ trải dài từ 1 đến 5. “công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ” được đánh giá 1,43% ở mức rất không đồng ý, 1,43% mức đồng ý, 22,14% ở mức trung lập, 71,43% ở mức đồng ý và 3,57% ở mức rất đồng ý. Điều này cũng dễ hiểu là do môi trường làm việc của mỗi bộ phận là khác nhau. Bộ phận văn phịng thì làm việc trong mơi trường tốt hơn, sạch sẽ, thống mát. Cịn đối với lao động trực tiếp thì làm việc trong nhà máy môi trường ô nhiễm hơn. Tuy nhiên trên thực tế, cơng ty đang trong q trình sửa chữa và lắp đặt thêm một số trang thiết bị nên NLĐ vẫn thông cảm cho công ty trong giai đoạn này.
Bảng 2.12: Ý kiến của NLĐ về biến phụ thuộc Động lực làm việc
Các ý kiến Tỷ lệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Những chính sách và điều kiện mà công ty đưa ra tạo dộng lực và khuyến
khích anh (chị) làm việc
2,86 2,86 4,29 28,57 61,43 4,43
Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại công ty
Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong
cơng ty
2,14 3,57 2,86 21,43 70,00 4,54
Giá trị trung bình của cả 3 biến “Những chính sách và điều kiện mà cơng ty đưa ra tạo động lực và khuyến khích anh (chị) làm việc”, “Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại cơng ty”, “Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong công ty” đều lớn hơn 4. Biến “Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong cơng ty” được đánh giá 2,14 ở mức rất không đồng ý, 3,57% ở mức đồng ý, 2,86% ở mức trung lập, 21,43% ở mức đồng ý và 70,00% ở mức rất đồng ý. Nên có thể thấy đa số mọi người đều thấy có động lực khi làm việc tại Cơng ty.
2.3.5 Kiểm định mối liên hệ giữa đặc điểm NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
Phương sai ANOVA dùng để kiểm định có hay khơng sự khác biệt trong đánh giá của NLĐ theo đặc điểm giới tính, độ tuổi, thu nhập đối với việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế.
Cặp giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác biệt giữa đặc điểm của NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nơng Nghiệp Thừa Thiên Huế
H1: Có sự khác biệt giữa đặc điểm của NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
2.3.5.1 Ảnh hưởng của giới tính đối với động lực làm việc của NLĐ
Để xem xét sự khác biệt về giới tính của NLĐ đối với động lực làm việc, tiến hành phân tích phương sai ANOVA
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định phương sai về giới tính
Thống kê Levene df1 df2 Gía trị Sig.
0,746 1 138 0,475
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với kết quả kiểm định cho mức ý nghĩa Sig. = 0,475 có thể nói phương sai đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” nam và nữ khơng có
khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích phương sai ANOVA ở bảng có thể sử dụng tốt.
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo giới tính.
Tổng bình phương df Trung bình
bình phương F Gía trị Sig.
Giữa các nhóm 0,038 1 0,038 0,096 0,758 Trong các nhóm 45,280 138 0,401 Tổng 45,318 139 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Kết quả phân tích có Sig. = 0,758 > 0,05, khơng có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 do đó ta kết luận rằng: khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa NLĐ nam và nữ. Như vậy, với công việc được giao ở cơng ty thì mỗi người là có động lực làm việc như nhau
2.3.5.2 Ảnh hưởng của độ tuổi đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.15: Kết quả kiểm định phương sai về độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1,159 3 136 0,329
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Mức ý nghĩa 0,329 có thể nói phương sai đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” của các nhóm tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA được sử dụng tốt.
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nơng Nghiệp Thừa Thiên Huế theo độ tuổi.
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Gía trị Sig. Giữa các nhóm 2,851 3 0,950 2,563 0,057 Trong các nhóm 42,468 136 0,383 Tổng 45,318 139 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Kết quả phân tích có Sig. = 0,57 > 0,05 không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 do đó ta kết luận rằng: Khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi của NLĐ.
2.3.5.3 Ảnh hưởng của thu nhập đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.17: Kết quả kiểm định phương sai về thu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
5,168 3 136 0,102
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa 0,102 có thể nói phương sai đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” của các nhóm thu nhập một cách có ý nghiac thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo thu nhập. .
Tổng bình
phương df
Trung bình
bình phương F Gía trị Sig.
Giữa các
Trong các
nhóm 128,444 136 0,944
Tổng 139,000 139
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Kết quả cho ra mức ý nghĩa Sig. = 0,813 > 0,05 nên khơng có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0. Có thể kết luận rằng, khơng có sự khác biệt đối với động lực làm việc giữa những người có cùng nhóm thu nhập.
2.3.5.4 Ảnh hưởng của vị trí làm việc đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.19: Kết quả kiểm định phương sai về vị trí làm việc
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
7,487 4 135 0,040
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Bảng kết quả cho Sig. = 0,040 < 0,05, nên ở độ tin cậy 95%, ta kết luận hai phương sai khác nhau.
Vì phương sai khác nhau nên ta khơng thể kết luận.
2.3.6 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐtại Công ty tại Công ty
Công tác tạo động lực cho NLĐ của Cơng ty đã có nhiều khởi sắc, đạt được một số thành tựu:
Các quy chế lương, thưởng, phúc lợi được quy định rõ ràng, cụ thể, khiến cho NLĐ an tâm làm việc và tránh tình trạng suy nghĩ tiêu cực là nghi ngờ khơng cơng bằng lẫn nhau. Đánh giá của NLĐ về việc trả lương đầy đủ, đúng hạn, công bằng, phù hợp với năng lực làm việc được đánh giá cao. Những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực của họ, được ghi nhận, được đánh giá kịp thời sẽ khiến họ có động lực đề làm việc hơn. Về vấn đề tiền lương, tuy hằng năm công ty vẫn tăng lương, tăng lương theo tốc độ phát triển của nền kinh tế và có
những phần tiền thưởng xứng đáng, kịp thời, nhưng đa số NLĐ đánh giá là mức lương không đủ trang trải cho cuộc sống của họ, và việc cạnh tranh mức lương so với DN khác là đáng lưu ý. Nên Công ty cần cân nhắc trong vấn đề tăng lương cho NLĐ.
Các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt. Lãnh đạo đã làm tốt trách nhiệm của mình. Theo đánh giá của NLĐ, lãnh đạo luôn quan tâm đến NLĐ và sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của NLĐ, thường xuyên kiểm tra giám sát và thưởng phạt nghiêm minh, lãnh đạo ln hồn thành tốt cơng việc của họ. Giữa các đồng nghiệp với nhau ln bình đẳng, bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái để NLĐ làm việc hiệu quả, kết quả đánh giá của NLĐ về đồng nghiệp là tốt, họ cho rằng quan hệ tập thể tốt, đồng nghiệp luôn chia sẽ kinh nghiệm, phối hợp làm việc và thân thiện với nhau. Công ty thường xuyên củng cố và nâng cao tinh thần đoàn kết của NLĐ, giúp họ n tâm với cơng việc của mình và tạo uy tín đối với họ. Tuy lãnh đạo luôn quan tâm đến NLĐ, nhưng ở những quyết định quan trọng, cấp trên không khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng nên NLĐ đã đánh giá không tốt về mục này và họ cũng cảm thấy mình khơng quan trọng trong Cơng ty. Công ty vẫn chưa tổ chức các cuộc hội thảo, thể thao, văn nghệ cho NLĐ cùng nhau tham gia.
Công ty xác định đúng người, đúng việc. Các nhiệm vụ được phân định rõ ràng phù hợp với năng lực, trình độ của từng người và bố trí thời gian làm việc hợp lý nên NLĐ cảm thấy hứng thú hơn khi làm việc. NLĐ đánh giá mức độ căng thẳng trong công việc cao. Chế độ lương khống tạo ra áp lực cơng việc cho NLĐ khi phải cố gắng theo đuổi doanh số sản phẩm, tạo áp lực và làm cho họ mất đi tinh thần làm việc.
Công tác đào tạo, phát triển NLĐ được quan tâm. Hiểu được ý chí và nguyện vọng của NLĐ nên đã tác động đến tinh thần của họ thơng qua các chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến. NLĐ đồng ý rằng làm việc ở Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến và chúng được quy định rõ ràng nên không gây sự nghi ngờ