2.1 .6Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty giai đoạn 2015-2017
2.3.4 Phân tích thống kê mơ tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
càng lớn.
H5 (+): tính chất cơng việc phù hợp và tốt hơn sẽ nâng cao động lực làm việc hơn.
2.3.4 Phân tích thống kê mơ tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc. việc.
Bảng 2.7: Ý kiến của NLĐ về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi
Các ý kiến Tỷ lệ người (%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trunglập Đồng ý Rất đồng ý Tiền lương tương xứng
với năng lực làm việc
2,86 3,57 2,86 55,00 35,71 4,17 Tiền lương được trả
đầy đủ, đúng hạn 2,86 3,57 0,71 57,14 35,71 4,19 Mức lương đủ để trang trải cuộc sống 2,86 4,29 35,00 48,57 9,29 3,57 Mức lương cạnh tranh với công ty khác 0,00 5,00 32,86 55,00 7,14 3,64 Cách thức trả lương thuận tiện 1,43 7,14 2,14 49,29 40,00 4,19 Cơng ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực 2,14 6,43 1,43 50,00 40,00 4,19
Anh (chị) hài lòng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của cơng ty
Các biến “Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc”, “Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn”, “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống”, “Mức lương cạnh tranh với Công ty khác”, “Cách thức trả lương thuận tiện”, “Cơng ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực”, “Anh (chị) hài lịng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Cơng ty” có giá trị trung bình lớn hơn 4, đa số NLĐ đánh giá cao các yếu tố này. Cao nhất là “Anh chị hài lịng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của cơng ty” với giá trị trung bình là 4.22, có 0,17% là rất khơng đồng ý, có 7,86% là khơng đồng ý, 5,17% ở mức trung lập, 40% ở mức đồng ý và 45,71% là rất đồng ý. Họ đồng ý với chính sách lương thưởng của Cơng ty. NLĐ ln quan tâm đến tiền lương vì nó giúp họ ổn định cuộc sống. Việc NLĐ được trả mức lương cao, họ sẽ tích cực lao động, làm việc hăng say… Ý kiến của NLĐ về các hình thức trả lương của Cơng ty là tốt, Cơng ty cần tiếp tục duy trì và phát huy các yếu tố này trong thời gian tới.
Tuy nhiên vẫn còn biến “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống” và “Mức lương cạnh tranh với Cơng ty khác” có giá trị trung bình nhỏ hơn 4, cho thấy NLĐ đánh giá về hai biến này là nằm giữa khoảng trung lập và đồng ý, giá trị trung bình lần lược là 3,57 và 3,64. “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống” có 2,86% là rất khơng đồng ý, 4,29% là không đồng ý, 35,00% ở mức trung lập, 48,57% là đồng ý, 9,59% là rất đồng ý. Những NLĐ làm việc ở những bộ phận khác nhau có mức lương khác nhau nên họ đánh giá khác nhau về yếu tố này. Qua đó cho thấy ý kiến của họ về vấn đề này khơng rõ ràng. Có thể do trước đây họ đã từng làm việc ở nơi khác có thu nhập bằng hoặc cao hơn mức thu nhập của Cơng ty hoặc có thể họ cho rằng với cơng việc như vậy thì mức thu nhập không phù hợp, không đủ để trang trải cuộc sống cho họ, bởi tiền lương cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chun mơn… của họ, nó phản ánh lên năng lực thức sự của họ.
“Mức lương cạnh tranh với cơng ty khác” có giá trị trung bình lớn hơn “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống”, nhiều NLĐ nhận thấy được sự cạnh
tranh mức lương giữa các doanh nghiệp nên có thể nhảy việc bất cứ khi nào họ muốn để có mức lương cao hơn, đủ trang trải cuộc sống cho mình.
Mặc dù cơng ty đã tăng lương hằng năm và tăng theo thị trường lao động, tuy nhiên Công ty vẫn cần phải xem xét lại hai yếu tố này.
Bảng 2.8: Ý kiến của NLĐ về Lãnh đạo và đồng nghiệp
Các ý kiến Tỷ lệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
Lãnh đạo ln quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh chị
1,43 4,29 4,29 45,71 44,29 4,27
Cấp trên coi trọng năng lực và cơng nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức
1,43 3,57 3,57 47,86 43,57 4,29
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng
2,86 2,14 29,29 52,86 12,86 3,71
Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm làm việc, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
2,86 4,29 4,29 45,00 43,57 4,22
Quan hệ tập thể tốt 2,14 3,57 10,00 37,86 46,43 4,23 Dễ giải quyết các vấn đề
phát sinh với đồng nghiệp
2,86 2,86 5,00 45,00 44,29 4,25 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Giá trị trung bình của các biến “Lãnh đạo ln quan tâm đến nhân viên,
sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh (chị)”, “Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức”, “Đồng nghiệp chia sẽ
kinh nghiệm làm việc, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc”, “Quan hệ tập thể tốt”, “Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp” lớn hơn 4. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý. Họ có cảm giác được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát triển hơn, được hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Cơng ty cần chú trọng các chính sách quan tâm nhân viên và duy trì bầu khơng khí hiện tại để nhân viên có thể làm việc một cách thoải mái, đem lại hiệu quả cơng việc cho Cơng ty.
Bên cạnh đó vẫn cịn biến “Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng”, có giá trị trung bình nhỏ hơn 4, giá trị trung bình là 3,71, có 2,86% đánh giá ở mức rất khơng đồng ý, 2,14% đánh giá ở mức không đồng ý, 29,29% ở mức trung lập, 52,86% ở mức đồng ý và 12,86% ở mức đồng ý. NLĐ nhận xét mức độ chưa cao vấn đề đề bạt ý kiến, đóng góp của mình lên ban lãnh đạo cấp trên. Tạo cho họ cảm giác không quan trọng. Trên thực tế, cấp trên khá nghiêm khắc với nhân viên và yêu cầu làm việc nghiêm túc rõ ràng để cơng việc được đảm bảo chính xác 100%, và các cấp trên hay đưa xuống chỉ thị để làm việc, khơng có những thay đổi mặc dù cấp dưới có những kiến nghị. Nên cơng ty cần xem xét lại yếu tố này.
Bảng 2.9: Ý kiến của người lao động về yếu tố Tính chất cơng việc
Các ý kiến Tỷ lệ người (%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Trách nhiệm công
việc được phân định rõ ràng
2,86 4,29 9,29 25,71 57,86 4,31
Cơng việc được bố trí phù hợp với khả năng, trình độ của anh (chị)
0,71 3,57 9,29 50,71 35,71 4,17
Mức độ căng thẳng trong công việc không cao
8,57 6,43 35,71 45,00 4,29 3,30
Thời gian làm việc phù hợp
Các biến “Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng”, “Cơng việc được bố trí phù hợp với khả năng, trình độ của anh (chị)”, “Thời gian làm việc phù hợp” có giá trị trung bình lớn hơn 4. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý. Cơng ty đã thực hiện cần phải duy trì và phát huy hơn nữa động lực cho nhân viên trong thời gian tới.
Biến “Mức độ căng thẳng trong cơng việc khơng cao” có giá trị trung bình là 3,30 nhỏ hơn 4, có 5,87% ở mức rấtk hông đồng ý, 6,43% ở mức đồng ý 35,71% ở mức trung lập 45% ở mức đồngyý và 4,29% là rất đồng ý. NLĐ đánh giá yếu tố này chủ yếu ở mức trung lập đến đồng ý nên chưa rõ ràng. Có thể là chạy doanh số hoặc đúc thúc báo cáo kinh doanh, hồn thành chỉ tiêu bán hàng mà Cơng ty đề ra nên họ thấy căng thẳng.
Bảng 2.10: Ý kiến của người lao động về yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển
Các ý kiến Tỷ lệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Sự thăng tiến phụ thuộc
vào năng lực
1,43 3,57 7,14 51,43 36,43 4,18 Công ty quan tâm đến
công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả
2,14 7,86 50,00 33,57 6,43 3,34
Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng
1,43 2,86 5,00 57,14 33,57 4,19 Sự tiếp cận với cơ hội
thăng tiến là cơng bằng, bình đẳng
4,29 2,86 5,71 34,29 52,86 4,29
Các biến “Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực”, “Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng”, “Sự tiếp cận với cơ hội thăng tiến là cơng bằng, bình đẳng”
có giá trị trung bình lớn hơn 4. biến “Sự tiếp cận với cơ hội thăng tiến là cơng bằng, bình đẳng có 4,29% là rất không đồng ý, 2,86% ở mức không đồng ý, 5,71% ở mức trung lập, 34,29% ở mức đồng ý và 52,86% ở mức rất đồng ý. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý, cho thấy họ đồng ý với chính sách đào tạo và thăng tiến của Cơng ty. Cơng ty cần duy trì và phát triển những yếu tố này.
Biến “Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả” có giá trị trung bình là 3,34 nhỏ hơn 4. NLĐ đánh giá 4,29% là rất không đồng ý, 2,86% là rất đồng ý, 50,00% là trung lập, 33,57% là đồng ý và 6,43 là rất đồng ý. Vì thế, nó vẫn chưa rõ ràng, có thể do họ chưa quan tâm đến công việc và nội dung đào tạo nên họ nhận thấy những chương trình đào tạo khơng hiệu quả cho dù hằng năm cơng ty vẫn tổ chức các chương trình đào tạo. Vì vậy, Cơng ty cần tìm hiểu rõ ngun nhân và có biện pháp để khắc phục vấn đề này.
Bảng 2.11: Ý kiến của NLĐ về Môi trường làm việc
Các ý kiến Tỷ lệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Môi trường làm việc rất tốt 1,43 2,14 32,14 60,00 4,29 3,64 Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ
Khơng gian làm việc thống mát, thoải mái
1,43 1,43 45,00 46,43 5,71 3,54
Kết quả phân tích thống kê về môi trường làm việc đối với việc tạo động lực cho NLĐ cho thấy NLĐ đánh giá môi trường làm việc là dưới mức đồng ý, cụ thể, giá trị trung bình của biến “Mơi trường làm việc rất tốt” là 3,64, “Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ” là 3.74, “Khơng gian làm việc thống mát, thoải mái” là 3.54. Các mức nhận xét của NLĐ trải dài từ 1 đến 5. “công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ” được đánh giá 1,43% ở mức rất không đồng ý, 1,43% mức đồng ý, 22,14% ở mức trung lập, 71,43% ở mức đồng ý và 3,57% ở mức rất đồng ý. Điều này cũng dễ hiểu là do môi trường làm việc của mỗi bộ phận là khác nhau. Bộ phận văn phịng thì làm việc trong mơi trường tốt hơn, sạch sẽ, thống mát. Cịn đối với lao động trực tiếp thì làm việc trong nhà máy mơi trường ô nhiễm hơn. Tuy nhiên trên thực tế, cơng ty đang trong q trình sửa chữa và lắp đặt thêm một số trang thiết bị nên NLĐ vẫn thông cảm cho công ty trong giai đoạn này.
Bảng 2.12: Ý kiến của NLĐ về biến phụ thuộc Động lực làm việc
Các ý kiến Tỷ lệ người(%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Những chính sách và điều kiện mà công ty đưa ra tạo dộng lực và khuyến
khích anh (chị) làm việc
2,86 2,86 4,29 28,57 61,43 4,43
Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại cơng ty
Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong
công ty
2,14 3,57 2,86 21,43 70,00 4,54
Giá trị trung bình của cả 3 biến “Những chính sách và điều kiện mà công ty đưa ra tạo động lực và khuyến khích anh (chị) làm việc”, “Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại cơng ty”, “Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong công ty” đều lớn hơn 4. Biến “Anh (chị) hài lịng với cơng việc đang làm trong công ty” được đánh giá 2,14 ở mức rất không đồng ý, 3,57% ở mức đồng ý, 2,86% ở mức trung lập, 21,43% ở mức đồng ý và 70,00% ở mức rất đồng ý. Nên có thể thấy đa số mọi người đều thấy có động lực khi làm việc tại Cơng ty.
2.3.5 Kiểm định mối liên hệ giữa đặc điểm NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
Phương sai ANOVA dùng để kiểm định có hay khơng sự khác biệt trong đánh giá của NLĐ theo đặc điểm giới tính, độ tuổi, thu nhập đối với việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế.
Cặp giả thuyết:
H0: Khơng có sự khác biệt giữa đặc điểm của NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
H1: Có sự khác biệt giữa đặc điểm của NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
2.3.5.1 Ảnh hưởng của giới tính đối với động lực làm việc của NLĐ
Để xem xét sự khác biệt về giới tính của NLĐ đối với động lực làm việc, tiến hành phân tích phương sai ANOVA
Bảng 2.13: Kết quả kiểm định phương sai về giới tính
Thống kê Levene df1 df2 Gía trị Sig.
0,746 1 138 0,475
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với kết quả kiểm định cho mức ý nghĩa Sig. = 0,475 có thể nói phương sai đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” nam và nữ khơng có
khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích phương sai ANOVA ở bảng có thể sử dụng tốt.
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo giới tính.
Tổng bình phương df Trung bình
bình phương F Gía trị Sig.
Giữa các nhóm 0,038 1 0,038 0,096 0,758 Trong các nhóm 45,280 138 0,401 Tổng 45,318 139 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Kết quả phân tích có Sig. = 0,758 > 0,05, khơng có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 do đó ta kết luận rằng: khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa NLĐ nam và nữ. Như vậy, với cơng việc được giao ở cơng ty thì mỗi người là có động lực làm việc như nhau
2.3.5.2 Ảnh hưởng của độ tuổi đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.15: Kết quả kiểm định phương sai về độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1,159 3 136 0,329
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Mức ý nghĩa 0,329 có thể nói phương sai đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” của các nhóm tuổi khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA được sử dụng tốt.
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo độ tuổi.
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Gía trị Sig. Giữa các nhóm 2,851 3 0,950 2,563 0,057 Trong các nhóm 42,468 136 0,383 Tổng 45,318 139 (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Kết quả phân tích có Sig. = 0,57 > 0,05 không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 do đó ta kết luận rằng: Khơng có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi của NLĐ.
2.3.5.3 Ảnh hưởng của thu nhập đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.17: Kết quả kiểm định phương sai về thu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
5,168 3 136 0,102
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Với mức ý nghĩa 0,102 có thể nói phương sai đánh giá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” của các nhóm thu nhập một cách có ý nghiac thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo thu nhập. .
Tổng bình
phương df
Trung bình
bình phương F Gía trị Sig.
Giữa các
Trong các