5. Kết cấu của đề tài
2.5 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại cơng ty
cơng ty CPXD Sĩc Trăng
Với bề dày kinh nghiệm hoạt động của mình, cơng ty CPXD Sĩc Trăng đã cĩ nhiều thành tích đáng kể trong lĩnh vực xây dựng và sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, … và gĩp phần tăng trưởng kinh tế của tỉnh Sĩc Trăng. Đội ngũ cán bộ
cơng nhân viên chính là yếu tố chủ lực, quan trọng quyết định sự thành cơng của
cơng ty.
Thực tế hiện nay, với 495 người lao động làm việc tại cơng ty trong đĩ đa số lực lượng lao động cĩ trình độ trung cấp và lao động phổ thơng là vấn đề khơng hề
đơn giản trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty.
Đối với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực
Cơng ty CPXD Sĩc Trăng vẫn chưa xây dựng được một kế hoạch nhân sự
dài hạn, chỉ chủ yếu đáp ứng cho nhu cầu cơng việc của từng năm trên cơ sở đề xuất của các phịng ban và đơn vị trực thuộc. Kế hoạch nhân sự mang tính bị động và tự phát.
Cơng tác phân tích cơng việc tại cơng ty chưa được thực hiện đầy đủ và hiệu
quả. Hai nội dung cơ bản trong cơng tác này là Bảng mơ tả cơng việc nhân viên và Bảng tiêu chuẩn cơng việc cho tất cả các vị trí chưa được xây dựng. Cơng ty mới chỉ tiến hành với một số cơng việc phức tạp mang tính điển hình tuyển mộ của cơng ty.
Cơng tác tuyển mộ nhân viên của cơng ty cịn đơn giản, chưa tận dụng hết các kênh huy động nguồn nhân lực tham gia tuyển dụng. Vì vậy, cơng ty cũng đã
đánh mất đi cơ hội tìm được nhiều người cĩ năng lực tốt hơn và theo đĩ hiệu quả
cơng việc sẽ đạt được cao hơn.
Tiến trình tuyển chọn đối với cấp bậc nhân viên của cơng ty quá đơn giản, chỉ gồm 3 bước: Nghiên cứu hồ sơ xin việc, khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng. Tiến trình này chỉ phù hợp với lực lượng lao động sản xuất trực tiếp hoặc cơng nhân trong tổ thi cơng. Đối với tuyển chọn lao động quản lý thường từ trong nội bộ cơng ty là những người cĩ thâm niên cơng tác được đề xuất từ lãnh đạo trực tiếp hoặc ban giám đốc cảm thấy nhân viên đĩ hội đủ một số điều kiện rồi xem xét, quyết định bổ nhiệm. Do đĩ, việc tuyển chọn người lãnh đạo bộ phận mang tính chủ quan, khơng cơng bằng.
Đối với hoạt động sử dụng nguồn nhân lực
Đánh giá thành tích cơng tác của cơng ty hiện nay cịn nhiều bất cập, chưa sử
dụng một quy trình cụ thể rõ ràng nào trong việc đánh giá. Việc đánh giá chủ yếu do cán bộ quản lý của phịng tổ chức hành chính căn cứ vào kết quả báo cáo của các phịng ban chuyên mơn và các đơn vị trực thuộc Cơng ty để làm cơ sở cho việc
đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên. Vì vậy, cơng tác đánh giá thành tích của
nhân viên chưa thật sự chính xác,chưa đánh giá đúng khả năng cống hiến của người lao động. Phương pháp đánh giá cịn mang cảm tính mà chưa cĩ phương pháp định lượng. Chưa đánh giá cho từng cá nhân mà chỉ thực hiện đối với từng phịng ban,
đơn vị trực thuộc. Đây cũng là nguyên nhân mà đa phần người lao động được lấy ý
kiến cho rằng đánh giá thành tích cơng tác chưa thật sự cơng bằng, hợp lý và mang tính hữu ích do chưa thật sự quan tâm của lãnh đạo cơng ty.
Đánh giá mức độ đáp ứng của cơng ty đối với các yêu cầu của người lao động trong cơng ty cũng cho thấy: Việc bố trí cơng việc hiện nay đối với người lao động là khá phù hợp; Mức lương cơng ty hiện nay chưa đáp ứng được nguyện vong
chung của người lao động; Người lao động cũng đã đưa ra các yêu cầu về hình thức khen thưởng, chế độ trợ cấp- phụ cấp và chính sách an tồn lao động. Từ đĩ cơng ty cần cĩ các chính sách về lương bổng, phúc lợi và đã ngộ phù hợp hơn với người lao
động để đảm bảo cống hiến và gắn bĩ lâu dài của người lao động vì mục tiêu phát
CHƯƠNG 3
HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CPXD SĨC TRĂNG