5. Kết cấu của đề tài
2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Cơng ty CPXD Sĩc Trăng
2.3.4 Thực trạng cơng tác tuyển chọn nguồn nhân lực
a. Thực trạng tiến trình tuyển chọn
Tùy theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn lao động ở cong ty
phân ra làm hai loại:
-Đối với lao động là nhân viên khối văn phịng hay lao động phổ thơng (cơng nhân): tiến trình tuyển chọn rất đơn giản, chỉ gồm 3 bước theo sơ đồ sau:
(Nguồn thu thập Cơng ty)
Hình 2.2 Tiến trình tuyển chọn lao động trực tiếp
-Đối với lao động ở bộ phận quản lý hoặc bộ phận địi hỏi trình độ chuyên
mơn tiến trình tuyển chọn được bổ sung thêm một số bước theo sơ đồ sau:
Trên đây là quá trình tuyển dụng đối với các lao động cĩ hợp đồng dài hạn.
Cịn đối với các lao động ngắn hạn theo mùa vụ thì quá trình tuyển dụng đơn giản
hơn nhiều. Thậm chí khơng cần tuyển dụng. Vì thực ra, hầu hết các lao động theo mùa vụ là những cơng nhân xây dựng hoặc cơng nhân lao động thủ cơng đã cĩ kinh nghiệm ở 1 số cơng ty khác hoặc đã từng làm việc cho cơng ty ở những mùa vụ
trước đây, họ biết rõ cơng việc mình làm và cơng ty đốn được khả năng hoặc biết rõ khả năng của họ. Cứ mỗi khi mùa vụ đến, cơng việc gia tăng, cơng ty lại tìm đến họ và họ dễ dàng tiếp thu nhanh những yêu cầu của cơng việc. Việc sử dụng lại những nhân lực này, tức là ký hợp đồng lao động khĩan gọn kiểu này giúp cho cơng ty giảm được chi phí tuyển dụng, kiểm sốt và đánh giá được khả năng và trình độ của những lao động ngắn hạn này. Mặt khác, những lao động ngắn hạn này sẽ làm việc thoải mái hơn, hiệu quả hơn khi biết cơng ty vẫn quan tâm đến họ, vẫn tạo cơ hội để làm việc. Cũng cĩ trường hợp một số lao động ngắn hạn khi tham gia vào các
đợt tuyển dụng của cơng ty đã trúng tuyển vì một phần họ được ưu tiên, một phần
họ hiểu rõ cơng việc của cơng ty và cơng ty cũng hiểu rõ và đánh giá năng lực của họ qua các đợt làm việc mùa vụ. Các ứng viên kiểu này cĩ thể được bỏ qua giai đoạn thử việc và vào làm việc chính thức tại cơng ty.
b. Phân tích thực trạng cơng tác tuyển chọn
Tiến trình tuyển dụng như trên được xem là khá hợp lý đối với một số tình hình cụ thể của cơng ty. Mặc dù cịn cĩ nhiều hạn chế nhưng đảm bảo về lượng nhân sự đáp ứng được nhu cầu trước mắt. Tuyển dụng đã giải quyết được những vị trí cịn trống trong cơng ty bằng nguồn tuyển dụng cả bên ngồi và bên trong với số lượng các ứng viên theo bảng sau:
Bảng 2.6: Nguồn lao động tuyển chọn 2006-2010 Lĩnh vực đào tạo 2006 2007 2008 2009 2010 Lĩnh vực đào tạo 2006 2007 2008 2009 2010 Đại học xây dựng 1 1 2 2 Đại học kinh tế 2 1 4 3 Trung cấp xây dựng 2 3 4 3 4 Lao động phổ thơng 6 12 14 11 16 Tổng số 9 18 21 20 23
(Nguồn thu thập cơng ty)
Qua số liệu bảng trên, cho thấy cơng tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty qua các năm đều tăng. Từ 9 nhân viên các ngành vào năm 2006 và đến năm 2010 tuyển dụng thêm 23 nhân viên. Trong đĩ, cơng ty ưu tiên cho đối tượng lao động cĩ chuyên ngành về xây dựng. Chủ yếu là tuyển dụng nhân viên cĩ trình độ đại học
chuyên ngành xây dựng và trung cấp xây dựng để bổ sung cho xí nghiệp thiết kế và phịng kế hoạch kỹ thuật, nhân viên cĩ trình độ đại học kinh tế bổ sung cho phịng kế tốn thống kê và các phịng ban khác, lao động phổ thơng bổ sung cho các đội thi cơng xây dựng và các nhà máy, xí nghiệp.
Ngồi ra, cơng tác tuyển chọn nhân viên trong thời gian qua của cơng ty là khá hợp lý với phương hướng phát triển của cơng ty. Cụ thể, trong những năm gần đây, trước sự phát triển của máy mĩc, trang thiết bị hiện đại ứng dụng cho các nhà máy, xí nghiệp cũng như ứng dụng cơng nghệ thơng tin được đưa vào cơng việc thiết kế, cơng ty hướng chiến lược nhân sự của mình nhằm vào mục tiêu nâng cao trình độ sử dụng máy mĩc thiết bị và cơng nghệ phục vụ cho cơng việc. Nhưng càng ngày máy mĩc thiết bị càng đổi mới, yêu cầu về chất lượng sản phẩm càng cao và yêu cầu về loại hình sản phẩm sản xuất cũng đa dạng hơn,hay yêu cầu đặt ra với nhân viên thiết kế nặng nề hơn, phải biết sử dụng cơng nghệ và phần mềm mới để cơng
việc hiệu quả hơn, sản phẩm chất lượng hơn. Do đĩ, việc tuyển dụng đã giải quyết
được vấn đề trên.
Để đáp ứng được yêu cầu của cơng việc, khơng những địi hỏi người lao động
phải cĩ trình độ tay nghề cao mà cịn phải cĩ sức khỏe tốt, phù hợp với cơng việc. Vấn đề này ở cơng ty hiện chưa được đánh giá đúng mức nhưng cũng dần được coi trọng hơn, bằng chứng là ngồi việc thực hiện các chính sách về cải thiện điều kiện, mơi trường làm việc thì sức khỏe người lao động cịn được quan tâm ngay từ khi bước vào làm việc.
c. Những tồn tại trong cơng tác tuyển chọn
Một trong những hạn chế lớn của cơng tác tuyển chọn của cơng ty CPXD Sĩc Trăng đĩ là kinh phí cho tuyển dụng và cả trình độ của cán bộ làm cơng tác tuyển
dụng nên về chuyên mơn, tuyển dụng cịn cĩ những bất cập lớn, đĩ là:
- Đối với nhân viên hoặc cơng nhân
Tiến trình tuyển dụng chỉ gồm 3 bước: Nghiên cứu hồ sơ xin việc, khám sức khỏe và ra quyết định tuyển dụng. Tiến trình này chỉ phù hợp với lực lượng lao động sản xuất trực tiếp hoặc cơng nhân trong tổ thi cơng. Vì cơng việc của họ rất
giản đơn nên trong tuyển chọn khơng cần nghiên cứu kỹ về quá trình làm việc của họ trước đây, trình độ chuyên mơn hay kinh nghiệm mà chỉ cần cĩ đủ sức khỏe và phẩm chất là cĩ thể hồn thành được cơng việc. Cịn đối với các cơng nhân và nhân viên khác, cơng việc của họ phức tạp hơn, do vậy yêu cầu người lao động phải cĩ những tiêu chuẩn về trình độ học vấn cũng như các khả năng khác ở một mức độ nhất định nào đĩ. Mà trong hồ sơ xin việc tính trung thực của các hồ sơ này khơng cao vì việc khai báo chỉ do ứng viên tự điền vào mà khơng cĩ sự kiểm tra hay đối chiếu lại. Hơn nữa, nếu các ứng viên này là những cơng nhân đã được học và đào
tạo nghề rồi thì việc nghiên cứu hồ sơ chỉ cung cấp được một phần thơng tin về
những gì mà nhà quản trị cần phải khai thác. Qua lời khai báo trên hồ sơ khơng phản ánh được chính xác và đầy đủ năng lực thực tế của người lao động mà nhất định phải qua các phương pháp chọn lọc khác như: phỏng vấn và trắc nghiệm.
Mặt khác, cơng ty lại quy định thời gian thử việc cho người lao động quá ngắn, chỉ trong 1 tuần. Thời gian này khơng đủ để bộc lộ hết trình độ tay nghề, kinh nghiệm cũng như các yếu tố khác của người lao động.
- Đối với lao động quản lý (lãnh đạo bộ phận)
Trong thời gian qua Cơng ty tuyển chọn người lãnh đạo bộ phận thường từ trong nội bộ cơng ty. Đĩ là những người làm việc cĩ thâm niên cơng tác trong cơng ty, những người làm việc trực tiếp ở các bộ phận, phịng ban, đơn vị trực thuộc theo
đề xuất của lãnh đạo trực tiếp lên ban giám đốc cơng ty hoặc ban giám đốc cảm
thấy nhân viên đĩ hội đủ một số điều kiện rồi xem xét, quyết định bổ nhiệm lãnh đạo bộ phận như trưởng phịng, phĩ phịng, tổ trưởng, giám đốc xí nghiệp, giám đốc
các đơn vị trực thuộc Cơng ty cổ phần xây dựng Sĩc Trăng. Do đĩ, việc Cơng ty cổ phần xây dựng Sĩc Trăng quyết định bổ nhiệm người lãnh đạo bộ phận thường
mang tính chủ quan, khơng tuân theo các tiêu chuẩn nhất định và khơng thật sự thu hút được người tài từ bên ngồi vào trong cơng ty.