Bảng 2 .8 Mức độ hữu ích của việc đánh giá thành tích cơng tác
Bảng 2.9 Mức độ quan tâm của lãnh đạo đến đánh giá cơng việc
Stt Phương án trả lời Số lượng Tỷ lệ %
1 Rất khơng đúng 3 6.0 2 Khơng đúng 7 14.0 3 Khơng đúng lắm 23 46,0 4 Đúng 15 30.0 5 Rất đúng 2 4.0 Tổng 50 100
(Nguồn: Khảo sát của tác giả 2011)
- Về mức độ quan tâm của lãnh đạo đến đánh giá cơng việc: 22 người đánh giá
lãnh đạo cơng ty chưa quan tâm hết mức (chiếm 44,0% số mẫu); 17 người cho rằng lãnh đạo cĩ sự quan tâm (chiếm 34,0%). Như vậy, cĩ sự liên kết giữa phương pháp
đánh giá, sự quan tâm của Lãnh đạo và kết quả đánh giá cơng việc cĩ đạt hiệu quả
cơng bằng hợp lý hay khơng. Cơng ty cần chú ý đến việc đánh giá này để cĩ sự
cơng bằng hợp lý hơn.
Bảng 2.9. Mức độ quan tâm của lãnh đạo đến đánh giá cơng việc Stt Phương án trả lời Số lượng Tỷ lệ % Stt Phương án trả lời Số lượng Tỷ lệ %
1 Rất khơng đúng 1 2 2 Khơng đúng 7 14 3 Khơng đúng lắm 22 44 4 Đúng 17 34 5 Rất đúng 3 6 Tổng 50 100
2.4.1.2 Phân tích nguyên nhân
Hiện nay, Cơng ty cổ phần xây dựng Sĩc Trăng chưa sử dụng một quy trình cụ thể rõ ràng nào trong việc đánh giá thành tích cơng tác. Việc đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên chủ yếu do cán bộ quản lý của phịng tổ chức hành chính căn cứ vào kết quả báo cáo của các phịng ban chuyên mơn và các đơn vị trực thuộc Cơng ty cổ phần xây dựng Sĩc Trăng để làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích
cơng tác của nhân viên trong cơng ty. Đây là phương pháp đánh giá giữa cấp trên trực tiếp và cấp dưới . Vì vậy, cơng tác đánh giá thành tích của nhân viên chưa thật sự chính xác,chưa đánh giá đúng khả năng cống hiến của người lao động. Phương pháp đánh giá cịn mang cảm tính mà chưa cĩ phương pháp định lượng. Chưa đánh giá cho từng cá nhân mà chỉ thực hiện đối với từng phịng ban, đơn vị trực thuộc.
2.4.1.3 Các yếu tố tác động đến đánh giá thành tích cơng tác
Để cĩ thể nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên, tác
giả đã tiến hành điều tra khảo sát người lao động của cơng ty để cĩ cơ sở nhận định những yếu tố nào cĩ liên quan và tác động nhiều nhất đến thành tích cơng tác của
người lao động. Dựa trên kiến thức bản thân và và hỏi các chuyên gia, tác giả đưa ra 5 yếu tố: khối lượng cơng việc, chất lượng cơng việc, độ tin cậy, sự sáng tạo, sự
thích nghi và sự phù hợp để đánh giá. Qua kết quả phân tích cho thấy yếu tố “khối lượng cơng việc” và “chất lượng cơng việc” là 02 yếu tố cĩ ảnh hưởng cao nhất đến thành tích cơng tác của người lao động (Bảng 2.10) với mức điểm trung bình của hai yếu tố này là 4,26 điểm và 4,12 điểm. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cịn lại theo thứ tự giảm dần như: yếu tố “độ tin cậy” 4,05 điểm, “sự phù hợp” cĩ 3,79
điểm, “sự sáng tạo” cĩ 3,71 điểm, “sự thích nghi” cĩ 3,19 điểm. Các yếu tố này cĩ đặc tính chung như yếu tố cơng việc (khối lượng và chất lượng cơng việc) và yếu tố