- Sáu là, trình độ cán bộ làm cơng tác kiểm tốn nội bộ, chưa theo kịp sự
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
3.3.3.2. Quản trị nguồn nhân lực
Trong bối cảnh kinh tế khó khăn và dự kiến sẽ tiếp tục trì tệ trong ít nhất hai năm tới, ACB cần có giải pháp mạnh mẽ trong việc cải tổ lại bộ máy nhân sự, tăng năng suất lao động, hiệu quả làm việc của nhân viên, nhằm tiết giảm chi phí và tạo nền tảng vững chắc để phát triển trong tương lai. Cụ thể:
Rà soát tổ chức, nhân sự hiện hữu
- Tại Hội sở: quy định số lượng nhân sự tối thiểu để được phép thành lập
Khối/Phòng/Ban/Trung tâm/Bộ phận và số lượng cán bộ quản lý tối đa cho một đơn vị; Rà sốt lại mơ hình tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các đơn vị, bảng phân công, giao việc và công việc thực tế của từng nhân viên, xác định lượng nhân sự dư thừa so với yêu cầu công việc và thực hiện sắp xếp lại nhân sự; Đánh giá lại chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ và nhân viên, xác định cán bộ/nhân viên có năng lực/khơng có năng lực để sắp xếp, bố trí lại cơng việc cho phù hợp.
- Tại kênh phân phối: Xây dựng ngưỡng tối thiểu về các chỉ tiêu kinh doanh, hiệu suất trung bình, ngưỡng tối đa về số lỗi nghiệp vụ mà nhân viên kênh phân phối cần đạt/tuân thủ, làm căn cứ bố trí nhân sự tại kênh phân phối; Đánh giá năng lực quản lý, năng lực kinh doanh, việc tuân thủ nội quy lao động và kết quả thực hiện chỉ tiêu của đơn vị làm căn cứ bố trí lại cán bộ quản lý tại kênh phân phối.
Không tuyển mới tập trung, chỉ xét tuyển bổ sung ngoài định biên khi đơn vị sử dụng hết hiệu suất nhân viên và đạt chỉ tiêu kinh doanh quy định; Ưu tiên tuyển dụng nội bộ, đặc biệt là từ nguồn dư thừa tại Hội sở; Điều chuyển nhân sự từ đơn vị thừa sang đơn vị thiếu.
Đánh giá kết quả công việc một cách hiệu quả
Cải cách và đưa vào áp dụng một cách hiệu quả các hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên và cán bộ ngân hàng nhằm trả lương chính xác theo hiệu quả cơng việc và mức đóng góp của nhân viên đối với ngân hàng. Việc này cần thực hiện song song với việc tinh gọn bộ máy nhân sự. Kết quả của việc tinh gọn bộ máy nhân sự sẽ tạo nguồn ngân sách cho việc tăng lương cho nhân viên đạt/vượt chỉ tiêu và tạo điều kiện để giữ nhân sự giỏi cho ngân hàng.
Hoạt động đào tạo, phát triển
Tăng cường các chương trình đào tạo thực tế, đào tạo thơng qua hệ thống e- learning để tạo sự thuận tiện cho nhân viên và tiết kiệm chi phí cho ngân hàng. Đồng thời, ngân hàng cần tập trung phát triển năng lực quản lý thông qua các hoạt động như:
- Xây dựng bộ khung tiêu chuẩn để nhận diện tài năng cũng như xác định những thiếu sót về mặt năng lực lãnh đạo; Xác định các vị trí chủ chốt và xây dựng quy hoạch nhân sự kế thừa; Xây dựng Mơ hình dự báo nhu cầu cán bộ quản lý, hoạch định sự thất thoát về nhân sự và quản lý nó.
- Xây dựng cơ chế theo dõi nỗ lực của từng cá nhân trong việc phát triển nghề nghiệp. Áp dụng kế hoạch phát triển hàng năm cho tất cả các nhân viên và coi đó là một phần quan trọng đánh giá hiệu quả làm việc.
- Tập trung phát triển nhân sự tiềm năng thơng qua chương trình “tập sự quản lý” nhằm phát triển các cán bộ quản lý trẻ mà không làm gián đoạn môi trường/hoạt động điều hành và bổ nhiệm chính thức họ vào vai trị quản lý trong tương lai.
- Xây dựng mạng nội bộ để lưu giữ các tài sản trí tuệ như: các bài báo, các chương trình tự đào tạo, tóm tắt các hội thảo và các nguồn nghiên cứu… để hỗ trợ cho các hoạt động phát triển nghề nghiệp.