1.3 Vận dụng Bảng cân bằng điểm đánh giá thành quả hoạt động doanh nghiệp
1.3.5 Vận dụng Bảng cân bằng điểm đánh giá nhân lực
Khía cạnh nhân lực bao gồm năng lực nhân viên, động lực làm việc, giao trách nhiệm, khả năng liên kết giữa các bộ phận, các chính sách có liên quan đến nhân lực. Các thước đo, đánh giá cần phải phản ánh được các khía cạnh này.
Nhóm thước đo, đánh giá cơ bản dành cho nhân lực
Nhóm thước đo, đánh giá này gồm sự hài lòng của nhân viên, khả năng giữ chân nhân viên, năng suất của nhân viên. Thước đo, đánh giá sự hài lòng của nhân viên thể hiện mức độ thỏa mãn với công việc hiện tại. Một khi nhân viên hài lịng với cơng việc, họ mới có thể tập trung làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp, từ đó phục vụ khách hàng tốt hơn. Các thước đo, đánh giá sự hài lòng của nhân viên tập trung qua Mức độ hài lòng của nhân viên qua khảo sát; Thu nhập bình quân trên nhân viên. Khả năng giữ chân nhân viên đo lường, đánh giá mức độ trung thành của nhân viên được thể hiện qua : Số vòng quay nhân viên ( tổng nhân viên trên tổng số vị trí làm việc); Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong kỳ; Số nhân viên mới; Tỷ lệ nhân viên có thâm niên làm việc tại doanh nghiệp…Năng suất của nhân viên là thước đo, đánh giá kết quả tổng hợp những ảnh hưởng xuất phát từ nâng cao kỹ năng, tinh thần làm việc cho nhân viên, từ sự cải tiến các quy trình nội bộ và từ việc
thỏa mãn khách hàng. Thước đo, đánh giá năng suất của nhân viện được thể hiện qua : doanh thu trên mỗi nhân viên ( Tổng doanh thu / Tổng nhân viên).
Nhóm thước đo, đánh giá các nhân tố thúc đẩy hoạt động của nhân lực
Nhóm thước đo này bao gồm đào tạo kỹ năng cho nhân viên; động lực làm việc, phân quyền, khả năng liên kết của nhân viên trong doanh nghiệp.
Đào tạo kỹ năng cho nhân viên là một tiêu chí cần thiết đo lường, đánh giá nhằm nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề, các kỹ năng làm việc cho nhân viên từ đó làm tăng năng suất làm việc. Nội dung đào tạo luôn gắn với đặc điểm hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nó có thể là đào tạo kỹ năng quản lý cho một số nhân viên nòng cốt, hay đào tạo về sử dụng sản phẩm mới cho đại đa số nhân viên, hay đào tạo một số kỹ năng cần thiết như kỹ năng giao tiếp, bán hàng, thương lượng cho một nhóm nhân viên… Các thước đo và đánh giá được sử dụng gồm: Mức độ cần phải đào tạo lại kỹ năng cho nhân viên; Tỷ lệ lực lượng lao động cần đào tạo lại kỹ năng; Chi phí dành cho đào tạo nhân viên.
Động lực làm việc, phân quyền, khả năng liên kết giữa cá nhân và doanh nghiệp đo lường, đánh giá mức độ chủ động trong công việc, mức độ tham gia của nhân viên vào việc cải thiện hoạt động của doanh nghiệp, đánh giá xem mục tiêu hoạt động của bộ phận và nhân viên đã được liên kết với các mục tiêu doanh nghiệp đã đề ra hay chưa. Các thước đo, đánh giá cụ thể vấn đề này thường bao gồm: Số ý kiến đề xuất trên nhân viên; Số lượng ý kiến được áp dụng trong thực tế; Số lượng nhân viên được khen thưởng; Tỷ lệ bộ phận hoàn thành mục tiêu đề ra, …
Sơ đồ 1.8 : Mối quan hệ giữa các thước đo trong đánh giá nhân lực
[Nguồn: Robert S.Kaplan, David P.Norton (1996), Thẻ điểm cân bằng, “Biến chiến lược thành hành động”, Sách dịch, NXB Trẻ, pp.181]